従業員の非協力的な態度に悩まされています。

質問

訪問介護のヘルパー事業所を経営しております。
新規ご利用者を受け入れる際に、あれこれと口出ししてくる従業員がいます。
受け入れに関しては、経営者の私一人の考えではなく他数名の重役の者で決定しておこなっております。
しかしながら、ミーティングの場で報告すると「またそのような大変な人を受け入れて、何かあったら責任取ってくれますか？、取りたい休日の日が他の従業員と重なって取れない場合でも自分は取らせていただきますよ、あなた（私）が責任取って出てくださいよ」等いろいろ言いたい放題に言ってきます。
サービス日は365日の体制で行っており、その中でシフト上でそれぞれの従業員の公休日も決定します。このような話をするとあたかも現在休みが不足の状況の中無茶させてるように見えますが、休日出勤はゼロ、残業ゼロでやっております。もちろん、いくつかの時間経営者の私も兼務として入っております。コミュニケーションの大切さも以前の会社にいるときからずっと感じてきていたことも有り、自分の信念でコミュニケーションにはたくさん時間を取って、一人ひとりの意見や悩みに耳を傾けてきましたがこの有様なので、苦労しております。
　人材不足の現状、強く注意して反発心を高めるよりも　出来ることなら一緒に同じ方向に力を出し合っていければと思っています。
どうか経験豊富な経営者の皆様アドバイスいただければ幸いです。

回答No.5

加藤 秀幸（@kato-meito）

社会保険労務士（経営の三要素ヒト・モノ・カネのなかでヒトに関する専門家です）としてコメントさせていただきます。御社の事情を把握しているわけではございませんのである程度一般論になることご了承ください。

従業員の方との関係でのご苦労、お察しいたします。
今できることとしては、
1. もし就業規則がない職場でしたら就業規則の作成や見直し
2. ビジョンや戦略の共有
かと思いました。
1の就業規則は職場での最低限のルールを定めるものになり、その中に服務規程を設けて従業員の方の義務を明確にします。もしずっと前に就業規則を作成して現在古くなってしまっていたり形骸化しているようでしたら就業規則の更新をすることをお薦めいたします。ただし、就業規則だけ設けても効果は薄く、2として普段のコミュニケーションで御社のビジョン、経営方針、目標や戦略を従業員の方にも共感していただくことも同時に必要になります。

一方、上記1と2をやった場合でもネガティブな態度をとる方も一定数いらっしゃいますので、
3. 採用時や採用後定期的な適性検査
4. 待遇の改善
をされるのがよいと思います。
もちろんすべてが分かるわけではありませんが3の適性検査を利用することは、採用時や採用後に適性検査の結果を人事施策に役立てることができます。4の待遇は経営状況とも関連し特に金銭面ではすぐに改善が難しいとは思いますので、まずは最低限、（例えば、実は法律上は労働時間として残業代が必要だったけれども支払っていなかったということがない、変形労働時間制を使っていたら正しく法律上の手続きをする等）法律を下回らないようにすることが重要だと思います。

最後に、もし正当な職務命令にも従業員の方が背くようでしたら、毅然とした姿勢で、しかし感情的にならず注意し、（書面等で）記録に残していただいた方がよいと思います。

まとめますと、
・採用時や採用後、適性検査を利用し人事施策に役立てる
・就業規則の作成または更新をする
・ビジョンや戦略など経営方針に共感を得る
・短期的には法律を上回る待遇をする（中長期的には金銭面での待遇向上を検討）
となります。

お礼

専門家の方から非常に心強いアドバイスを頂けたことに感謝いたします。

１の就業規則は社労士さんとの相談の下作成しておりまだ新しいものになります。2のビジョン、経営方針、目標や戦略は文章にするのが苦手で、以前から考えてはいるもののなかなか進まず…でもこれはやはり重要ですね、急いで進めていく必要がありますね。

3. 採用時や採用後定期的な適性検査　　　　これも非常に勉強になりました。

本当にありがとうございます！

加藤 秀幸（@kato-meito） プロフィール

はじめまして。 社会保険労務士・人事総務ITコンサルタントの加藤秀幸と申します。 皆様が安心して働くことができる環境を作っていくため、労働法や社会保険関連法について専門的な知識がない方にも分かりや...

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