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従業員の管理（残業）
相談に乗ってください。 会社の残業と従業員の管理に関しての質問です。 父が会社を経営しています。当方は役員で無く社員という扱いで働いています。 その他に、従業員Ｋさんを１人雇っています。仕事はできる人です。人柄も良く客先にも信頼があります。ただ、仕事の効率を意図的に悪くして残業を増やしています。 具体的には下記の項目があります。 １）残業をするために、仕事の分配をしない。溜め込む。 ２）平日の日中は、社外に出て管理出来ない状態にして、６時以降に帰って来て、見積り、図面の制作などを行う。 ３）休日、１時間程度の仕事を作り、午前中働いたことする。または、３時まで働き１日残業とする。（ただし、父親の考えもあり、ある程度は認められている。） 父親も、Ｋさんの残業について困っており、休日出勤に対して、代休を取るような仕組みを作ったり、残業が２時間を越えるようであれば連絡する事など、ルールを作って来たのですが、なし崩しにされています。 私は、父に、『Ｋさんと膝を突き合わして、話合わなくては解決出来ない。』と伝えましたが、どうにも、上手く話せていないようです。 ここ数ヶ月は、特に酷く、私は、定時で終わるのもやっと状態の仕事量なのですが、Ｋさんは、休日出勤、残業がバンバン状態です。Ｋさんに直接、『仕事廻して下さい。』と伝えても、『上手く伝えることが出来ない。もう直ぐ、出てくるから・・・』と逃げられます。 残業カットする事も視野に入れないと、会社の運営的にも健全でなくなると父に伝えたのですが、Ｋさんが働かなくなり客が減ることを心配して、この問題に立ち向えないようです。（性格上、自分が汚れ役になれない。） 私としては、今後、会社の経営に携わって行くでしょうし、現状、経営が良い状態で無いので、純粋に会社を健全なものにしたいと考えています。 さらに、自分の実力より、Ｋさんの会社への貢献度も大きいことも重々承知していますので、良い落しどころを模索しています。 会社の運営は様々と思いますが、どのようにしたら良いかお知恵をお借りしたいです。
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時間でマネジメントする必要はありません。仕事を自分でとってこれるなら、立派な経営者の片腕です。仕事（成果）でマネジメントすればよろしい。すなわち管理職です。ここでいう管理職に部下はいなくても、自分の仕事を管理する管理職です。部下のいない管理職だけの職場での労働者代表はだれか、という禅問答が労基法規則の中にあります（笑い）。よって労基法41条、労働時間、休日、休憩の適用が無くなります。待遇はほかのみなさんの中から選べばよろしい。
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会社としてKさんに何を求めているかの話ができていますか？ まずきちんと業務目標を設けましょう。 基本的な仕事はできているようなので、 年長者として会社全体の仕事配分をマネージメントすることを業務目標として与えるのです。 今までのように自分で残業ばかりしているのであれば、業績目標を達成できないとして賞与のカットなど対策を求めるのです。 ただし、業績目標を達したときには報いることもお忘れなく。
お礼
ご回答有難う御座います。 ＞年長者として会社全体の仕事配分をマネージメントすることを業務目標として与えるのです。 理想的です。 その思考が、社内に欠落していることが一番の問題と思っています。 会社としてKさんに何を求めているかの話ができるように、父親に提案してみます。 ただ、具体的にどうするかを考えると、難しいというのが本音ですネ。 お恥ずかしい話なのですが、僕の感覚では、当社の中に、Ｋ事業所（Ｋさんが社長）があり、独自で仕事をしているような状況です。 そのように、会社自体もＫさん任せ（頼り）の、仕事を展開してきた部分があります。 個人的には反省する部分であると思いますし、間違っていると思っています。 父親としては、仕事がスムーズに出来るよう推進してきた部分でありますが、本来は交通整理すべきだったと思います。危機的状況とまでは行きませんが、ハンドリング不能です。 ここを如何に、方向転換するかがポイントと思うのですが、父親を含めて、理解して貰うことが難しい状況です。 今の現状を変えたいという気持ちがあるのですが、話し合い中に、残業で稼ぐより、仕事の効率化upの方が給料が上がるという部分を盛り込むことが出来ればと思うのですが・・・
- newbranch
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給与体系を年棒制に変更すれば如何でしょう。 現状のAさんの勤務体系では、会社経営が成り立たないのであれば、 一定限度の給与支払いに留めるべきですが、Aさんの貢献度を考慮する と、現行の基本月給に対して、ボーナスを含んだ額の１～２割増しの 金額を年棒として設定し、その12分の１を月給とすることを了承 していただくことでしょうね。（そうすると、給与額が固定可能） その場合、現状では、会社経営が成り立たない理由を明確にする必要 があるでしょう。（Aさんは、現状の収入をベースに生活設計され ているので、結果として、給料ダウンになりますので、納得してもらえ るような資料が必要でしょう）
お礼
ご回答有難う御座います。 一つの方法として、実は考えていたことです。 完全年俸制への移管とまで行けないと思いますが、固定給として、ボーナスを完全出来高とする考えです。 当社は、そこまで従業員に経営状況をオープンにしなくてとも思うほどの姿勢で社長が振る舞いますので、情報の開示は問題無いと思います。 個人的には、納得いく方法だと思いますが、異なる仕事の難易度見極めと評価、評価をする側の能力など、私を含めて、残念ながら準備不足かと思っています。 個人的には、仕事の効率化を計る上での、仕事の分配と人材配置を重きをおきたいと考えています。 その上での、より良い報酬方法を構築して、給料体制に反映できたらと思っています。 今のところ最終手段と思っています。 普通はそのように考えますよね。少し、安心しました。 有難う御座います。
お礼
ご回答有難うございます。 非常に参考になりました。 これなら、納得して貰うだけの話ですね。 大きなにんじんをぶら下げて、全力で突き進んで貰うことの方が健全かも知れません。 父親に話してみます。