あやふやな就業時間

質問

労働に関することに詳しい方、教えてください。最近、男性社員（製造課長）のところに子供ができ、仕事を早く切り上げたり、休んだりすることが増えています。奥さんや子供のことを心配する良い人なのですが、社員数が少ないので製造は彼がいないと稼動しない状態で、彼のさじ加減次第で仕事を早く終わらせたり、都合の良いときだけ普通に仕事をしたりという具合です。普通の会社なら年休などがあると思うのですが、うちはちゃんとした就業規則というものもないのであまり強くいうことができません。ですから自由に、彼が早く帰りたい日は全員３時、４時には仕事が終わってしまいます。「年休の代わり」と思えば彼個人が休んだり、早退する事に関してはやむをえない気がするのですが、それによって全作業ができないということに関しては納得がいきません。皆勤手当てをなくすのも違法らしいし、うちみたいな小さい会社（社員５人）でも、やはり細かく就業規則を決めるべきでしょうか？

回答No.1

Auravictrix · ベストアンサー

労基法　第８９条第１項では、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」とありますが、それ以下の人数でも就業規則を作成することがのぞましいという見解が出ているはずです。
就業規則はトラブルを未然に防ぐという意味もありますのであった方が望ましいのですが、漏れのないものを作るのは結構大変です。
http://www2.odn.ne.jp/~aao50360/moderusyurui.htm
こういう雛型もありますが、これをきちんとまとめるだけの時間と手間が確保できるかも難しいでしょうね。
でも、事の本質は就業規則ではなく切り盛り出来ない課長さんにあると思います。
まぁ、課長さんに
・本当に急なのは仕方ないから前からわかっている分は予定をつけてもらう
・いなくてもできる段取り仕事などをその時間に割り振ってもらう
・早く帰った日は連絡がつくようにしておいてもらう（でも頻繁に連絡しちゃダメですよ。本当に困ったときだけ）
くらいのことはお願いできませんか？

実際仕事がなくてそんな時間に終わっても支障がないということであればそれは別のもっと大変な事態です。

なお、皆勤手当てをつけるつけないは労使間の取り決めですから、無くすことそれ自体は違法性はありません。ただし、一方的に廃止というのは問題ありですが。ちなみにちょっと大きいところでは皆勤手当ては賞与や査定に一本化するのが最近の流行です。

お礼

とても参考になるご意見、ありがとうございました。就業規則の雛型は役に立ちそうです。すぐにはできないかもしれませんが、課長、社長とも話し合ってちゃんと取り決めていこうと思います。

回答No.2

sauzer

そちらのケースの場合、一番の問題は、課長さんが休むと会社の製造ラインが稼動せず全作業が出来ない、という会社の状態にあると思います。

もし、課長さんが事故・病気等で急に長期休職という事がおきたらどうなってしまうのでしょうか？
何もできず倒産を選ばれるのでしょうか？
そうならない保証はどこにもないと思います。
そんな不測の事態には社員一丸になってどうにかする、というのであれば今の状態でもなんとかなるはずですが・・・

就業時間・規則は決めたほうがいいでしょうが、それよりも、課長が休んでも大丈夫なように後継者の育成に力をいれるべきだと思います。

お礼

貴重なご意見ありがとうございました。課長以外に誰か代わりを務める者は確かに必要ですよね。今の会社の状態では難しいですが、どうしたらこの状況が改善されるか、みんなで話し合ってみようと思います。

補足

うちは社員５名という貧乏会社の上、課長（だけ）が若いので後継者を育てるといった余裕がない状態です。事前に休むことが分かっている時には、かわりの者が仕事する体制はあります。が、早く切り上げられたときにはこちらではどうしようもない・・・というわけです。