夏季休暇の取得制限

質問

当社では本年度の夏季休暇時期を従業員の任意として７月～９月までの間で３日間の休暇を付与しました。
ところが、顧客対応部門の長が独自に取得時期を指定しまいました。
あくまでも、推奨（協力のお願い）としているようですが、一部の従業員からは、お願いと言っても部門長から通達されたものは、強制に近い形で受け止められるとして、困惑の声が出ています。
会社としてはこの通達を差し止めるべきでしょうか。
まだ、推奨された取得時期をはずした申請をした者はいない模様です。

回答No.3

himara-hus · ベストアンサー

＞本年度の夏季休暇時期を従業員の任意として７月～９月までの間で３日間の休暇を付与しました。

　まず、この有給休暇は法律で決まっている有給休暇にプラスしたものでしょうか。そうであれば、会社からのおまけですから、法律的というより社内的な問題となります。
　「従業員の任意として」と会社が通達したのであれば、社員の平等性の問題と会社の通達に対して一部門長が勝手に変えてよいかという問題だと思います。
　本来、業務上困るのであれば、会社内で事前に調整を図って通達文を考慮する必要があったでしょう。また、会社として、訂正版の通達を出しなおした方が良いかもしれません。
　例えば、「夏季休暇として、７月～９月までの間の取得条件で３日の特別休暇を付与するので、業務に支障が出ないよう部門内で調整の上取得して下さい」と言うような文にする。

回答No.5

rikiryuji

例えば年次有給休暇の場合、労働基準法第39条第4項に『使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』
と、使用者の時季変更権を認めています。
また、同条第5項に『使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。』と、労使協定がある場合に年次有給休暇の計画的付与も認めています。

質問者様の会社の夏季休暇は、恐らく法定の年次有給休暇の消化ではなく会社独自の有給休暇と思われますので一概には言えませんが、法定の年次有給休暇に準じた扱いをしてもあながち間違いではないとも思われます。

本当に推奨された時期に夏季休暇をとらないと会社事業の運営の大きな妨げになるのかどうか、その当たりがポイントとなります。

同じ会社の社員間で待遇に差が出るのはあまりよくないと思われますので、その管理職の方と人事部が協議されるのがいいのではないかと思われます。

回答No.4

monzou

質問者さんの言う「夏季休暇」が、他の回答者さんが書かれているように本来就業規則などで指定された休日や有給休暇以外のおまけ的な特別休暇だとすると、あとは社内のガバナンスの問題だと思います。
「統制が取れないからやめさせる」か、「その程度は現場の判断でよい」かは会社の状況や本来の休暇の趣旨などによるので、その会社でないと判断は難しいです。

もし、それが有給休暇をその時期に取るという事ですと、「計画年休」にあたりますので、事前に労使協定が必要になります。
この場合は、労使協定が無いのであれば、「従業員の任意として７月～９月までの間で３日間の休暇を付与」という会社の方法自体に問題があることになります。
仮に労使協定があるとすれば、その部門長の推奨は協定違反になってしまいます。

回答No.2

noname#37193

こんにちは。
うちの会社でも、同じように任意で何日か休暇を連続で取れる制度があります。しかし、上司が取得時期を指定しまうような事はありません。
本件を、読ませんて頂き、ビックリしております。
あくまで、推奨（協力のお願い）であるのでしたら、この通達を差し止めるべきだと思います。
従業員は部門長から通達されればなかば、強制と言うように聞こえますよね。お気持ちは良く分かります。

回答No.1

doctorelevens

夏季休暇は法律で定められたものではありませんので、（法で定められた「週１回以上の休日」が確保されていれば）夏季休暇の強制取得が問題になることはありません。