有給休暇につきまして

質問

こんにちは。
有給休暇の取得につきまして、教えていただけますでしょうか。
(1)当会社は有給休暇の次年度への繰り越しは行わないと言われています。WEBで確認してみると次年度へは繰り越しが可能と記載されているのですが、そうなると当社は違法なのでしょうか？もし、違法となるような場合でも、就業規則に「次年度への繰り越しは行わないものとする」と記載があれば繰り越さなくても違法とならないのでしょうか？
(2)会社の規定により1月から14日の有給付与をもらいました。6月末日で退社をすることとなり、退職願の受理も完了しました。14日の有給を取得したのち、退職したいことを伝えたところ、半年しか在籍していないのだから、7日だけなら使用できると言われてしまいました。これは正しいのでしょうか？

お忙しい中すいません。ご存知の方、ご回答のほど宜しくお願いいたします。

回答No.4

walkingdic · ベストアンサー

>（1）は有給休暇を付与された年の間に使い切らなければ、残った分は無効になると会社から説明されています。

であればそれは明白に違法です。

>（2）なのですが、今年の1月の時点で3年半の勤務となりました。
そういうことでしたか。であれば、

>こういった場合、14日間使用していいのでしょうか？
はい、その通りです。更に言えば昨年に付与された分も使えます。
会社が認めないといっても許されません。労働基準法は強制規定です。

>それとも今年に入って（年次休暇の更新日から）半年しか経過がないので7日になるのでしょうか？

違います。そういう考えはしません。
あくまで、年休は年休付与日において、付与されたらその年休は２年間の時効がくるまでか、あるいは退職日まで付与された分が有効という考え方をします。
一年分という考えはないのです。

ですから、付与された１４日を使えないとするのは明白な労働基準法違反です。

会社ともめるようであれば労働基準監督署に指導をお願いする手もあります。

お礼

たびたびありがとうございます。

教えていただいた内容を会社に伝え、有給を取得したいと思います。

助かりました。感謝です。

回答No.5

hisa34

（１）は明らかに労働基準法第３９条（年次有給休暇）違反です。

（２）も明らかに間違いです。当然前年の繰越分も使えます。

なお、上記のように法違反が明らかであっても、年次有給休暇のポイントは、年休を取得したつもりの日が有給か無給かと言う点にあります。無給だった場合には会社に有給とするよう請求し、有給としない場合労働基準監督署に法違反を「申告」することになります。

完璧に年次有給休暇が取得できるよう頑張ってください。

お礼

すいません、補足とお礼を間違えました＞＜

ありがとうございました。

補足

ご回答ありがとうございます。

なるほど、、、そうなのですね。
前年度の繰り越しも数え、会社に請求したいと思います。

回答No.3

walkingdic

>(1)当会社は有給休暇の次年度への繰り越しは行わないと言われています。
厳密に言うと年休は繰越するものではありません。
年休を取得するとその権利を行使する時効が２年という仕組みです。
その会社の繰越なしの意味がよくわかりませんが、１年しか有効ではないというのであれば違法だし、残っている年休（たとえば２年前で時効となる年休）の繰越をしないというのであれば特に違法ではありませんし。

>就業規則に「次年度への繰り越しは行わないものとする」と記載があれば繰り越さなくても違法とならないのでしょうか？

労働基準法は強制規定なので労働協約が無効になります。

>(2)会社の規定により1月から14日の有給付与をもらいました。6月末日で退社をすることとなり、退職願の受理も完了しました。14日の有給を取得したのち、退職したいことを伝えたところ、半年しか在籍していないのだから、7日だけなら使用できると言われてしまいました。これは正しいのでしょうか？

ご質問者は週所定労働時間が30時間未満の短時間労働者でしょうか。それともフルタイムで働く労働者でしょうか。
半年しかということは、１月に就職したということですよね？
１月のいつなのでしょうか。あるいは前年１２月なのでしょうか。

労働基準法では就職して半年後に１０日（ただし短時間労働者は７日又は５日など）の年次有給休暇を与えるというのを最低守らねばならないとしています。

つまりもしご質問者が就職してから退職日までにこの半年を超えていない場合には法律上の年次有給休暇取得の権利は生まれていませんので、年休を与えないあるいは、７日に制限するとしてもそれは違法になりません。（労働基準法と同等か上回るため）

もし退職日までに半年を経過したのであれば、一般労働者であれば１０日は与えなければなりませんので、退職時には１０日使うことが出来ます。
なので、ご質問の場合には果たして半年超えているのかどうかがポイントです。

補足

ご回答ありがとうございます。

記載が不明瞭で申し訳ないです。
（1）は有給休暇を付与された年の間に使い切らなければ、残った分は無効になると会社から説明されています。

（2）なのですが、今年の1月の時点で3年半の勤務となりました。
当社の年次休暇の更新日が1月なので、1月に14日の有給休暇が付与されました。
こういった場合、14日間使用していいのでしょうか？それとも今年に入って（年次休暇の更新日から）半年しか経過がないので7日になるのでしょうか？
もしご存知でしたらお教えください。

回答No.2

neKo_deux

> そうなると当社は違法なのでしょうか？

そういう風に言うだけなら違法ではないです。
次年度に前年度分の有給取得の申請を出し、休んで、賃金が振り込まれず、賃金の支給を請求したが、会社から支払われない状況が明確になった時、初めて有給休暇が取得できない(その分の賃金が支払われない)って主張できます。

> これは正しいのでしょうか？

有給を計画的に利用して来なかったのがそもそものトラブルの元凶。
１月の時点で半年後に退職するのが分かっているのなら、毎月２日程度消化しておくべき。
急に自己都合により退職せざるを得なくなった場合も、自身の問題だし。

お礼

ありがとうございます。
アドバイス助かります。

回答No.1

umeume7777

1)その就業規則は無効。
　いくら就業規則で謳っていても法を無視した定義はできない。
2)その表現では正しくない。
　使用者側には事前時期変更権が存在するが、取れる／取れないの話ではない。

お礼

ありがとうございます。
アドバイス助かります。