退職と有給休暇について

質問

夫が転職のため、今の会社を退職することになりました。
６月後半に『有給休暇(21日分)を消化して7月31日付けで退職したい』と上司に伝えたところ、引き継ぎ等の関係で７月９日までいて欲しいとの返答でした。ですので、９日に退職手続きをしに会社に行くと、『今日社長に報告したら話が急すぎて取引先から違約金を請求された。だから有給休暇は与えられない。と言われたので有給休暇は使えない』と上司から言われたそうです。また、月曜からどうすればいいのか聞いたところ、『今日(９日)で辞めてください。ただ、社会保険の関係で３１日までは籍を置いておきます。』と言われたそうです。
とても納得がいかないので本日、労基署に相談に行ったところ、会社側が有給休暇を許可しないことはできないが、次の給料日に実際に１ヶ月分の賃金が発生しない事実を確認できないと動けないと言われてしまいました。
そこで、労基署で言われたこと(会社側が有給休暇を与えないというのは違法だということ)を会社に言いに行き、それでも考えは変わらないのかと聞くと『それでも与えられません』と言われてしまいました。
私が納得いかないことは
(1)会社に言われた通り９日まで働いたのに、急すぎるからと言う理由で有給休暇が許可されないこと
(2)何週間か前に上司に退職したい旨を伝えたのに社長への報告は９日だったということ
(3)９日で辞めろと言っているのに結局３１日まで籍を置くといっていること

ぜひみなさんのご意見をお聞かせください。
また、次の給料日を待つ前に解決できる(会社に非を認めさせる)方法があれば教えてください。
よろしくお願いいたします。

回答No.4

qazwsx21

>『今日(９日)で辞めてください。ただ、社会保険の関係で３１日までは籍を置いておきます。』
これはおかしな言い方。在籍ということは退職していない、９日で辞めろとは１０日からは欠勤？。だいたい退職という重要なことを口頭で済ますなんて信じられません。
９日まで出勤、その後は有給休暇、３１日付けで退職、にすれば何の問題もない。

その上司とやら、社長への報告が遅れて、社長から雷を落とされて、立場がないのかもしれませんが、そんなの関係ないので、有給消化、３１日退職、退職日まで給与支給で押したら良いと思います。９日で辞めろなら、解雇予告手当が必要なので、会社としても支払う金額に大きな差はでないはず。

あと、ないかもしれませんが、就業規則を確認してください。

回答No.3

neKo_deux

> 有給休暇はつかえませんでした。

いつ、どこで、どの部署・役職・氏名の担当者に、どういう風に有給申請したが、どういう風に断られたとか、記録を残しとくと良かったです。

> 会社で有給休暇の申請用紙がない場合は当方で作成したものでもよいのでしょうか？

配達証明を付けた内容証明郵便で申請するのが確実です。

> またその場合、今から申請書を提出しても効力はありますか？

前述したように、今の状況が不明瞭なので分かりません。
今日は12日ですが、すでに9日の時点で解雇になってるとかなら、有給を使用する余地は無いです。
不当解雇、解雇予告手当とかの案件で争うべきです。

後からそうじゃなかったとかってされないよう、解雇なら解雇で、しっかり言質を取って行くのが良いです。

主張を通すためには、それなりの根拠が必要です。

単にやり取りを録音したとかでも、
「言ってない」「言った」「そんなつもりで言ってない」
とかってゴネられると、結局水掛け論に持ち込まれるような事もあります。

話し合い結果を議事録にまとめ、双方確認の署名捺印を行う、双方確認の上でＩＣレコーダーなんかの録音を行う、並行して内緒でもう一つ録音や録画取っておくとか、それくらいしたたかでないと、いいようにあしらわれるって事もあり得ます。

会社から回答が無いなんかも十分予期しといて、
「これこれこういう事で良いですね？意義があるのなら、△日までに△△の方法で連絡を～」
とかって段取り踏んで、着実に、後戻りしないように話を進める必要があります。

回答No.2

matumotok

こんにちは。

貴方には有給休暇をすべて消化する権利があります。

＞６月後半に『有給休暇(21日分)を消化して7月31日付けで退職したい』と上司に伝えたところ、

厳密には上司ではなく代表取締役宛に伝えなければなりません。しかし、今日(7/11)の時点であれば、7/31よりも20日前です。民法の定めによる「二週間前までに辞意を伝える云々」は「今日社長に報告した」時点でクリアされています。したがって7/31に辞めるための意思表示という点では問題はありません。

＞(1)会社に言われた通り９日まで働いたのに、急すぎるからと言う理由で有給休暇が許可されないこと

前述のとおり、民法では二週間前に辞意を伝えれば退職することが可能です。急ぎすぎという会社の言い訳は通りません。

＞(2)何週間か前に上司に退職したい旨を伝えたのに社長への報告は９日だったということ

その上司が無能なバカだったのでしょう。でも、前述のとおり、今日の時点で社長に辞意が伝わっていれば7/31に退職することに何の問題もございません。

＞(3)９日で辞めろと言っているのに結局３１日まで籍を置くといっていること

何か裏がありそうですが、その担当者が無能なだけという可能性も捨てきれません。籍を置いとくのであれば、当然ながら7/31までの給与は確約されるわけです。そして有給休暇を使うのですから欠勤ともなりません。

出来れば明日にでも、文書で回答するように会社に求めてください。もちろん、回答を求める際には録音装置を忍ばせて会話内容を録音してください。

ついでですが、

＞今日社長に報告したら話が急すぎて取引先から違約金を請求された。

仮に違約金を誰かが会社の肩代わりをして弁済するとすれば、第一に社長、第二に上司です。貴方には支払い義務など微塵もありませんことを念のために申し上げておきますね。

＞社会保険の関係で３１日までは籍を置いておきます。

首を切るんだったら、別に社会保険なんて関係ありませんね。即刻解雇するはずですよ。一見して会社側は懲戒解雇を装っていますが、実際には懲戒解雇などできません、貴方には懲戒事由など皆無なのですからね。会社側のバカさ加減と、汚らしさが如実に表れている対応ですね。

それはそうと、今のうちに会社の銀行口座の番号を入手しときましょう。会社側は有給休暇分の給与を支払わないかもしれませんが、その時には少額訴訟を起こし、ダメならば通常訴訟に移行し、給与と遅延利息、訴訟費用を強制執行でもぎ取るのです。

貴方には落ち度はないのです、私は心の底からあなたを応援します。

お礼

ご回答ありがとうございます。とても参考になります。
やはり会社側がおかしいのですね。もともとこの会社は何でも口頭で済んでしまい、届けを出して退職した方がいないくらいです。
ですが、いざとなった時のために文書で残すことをしておくべきですね。

昨日労基署で言われたことを話しにいった際に有給休暇を取らせられない理由を文書にしてください。とお願いしたところ、それは出来ないと言われました。社長にも直接合わせてもらえないため、社長の言葉すら本当に言っていることなのか疑ってしまいます。
やはり会話を録音するのが一番効果的ですね。

会社の口座番号を入手するとありましたが、それは訴訟を起こした時のためととらえてよろしいのでしょうか？また、どのようにすれば会社の口座が入手できるものなのでしょうか？

回答No.1

neKo_deux

そういう事にならないように、有給休暇は在職中に、計画的に使用しておくのが良かったです。

過去に取得を渋られたとかの記録があるのなら、やむを得ず退職時にまとめて消化するための根拠に出来るし。

普段から会社が計画的に有給を消化するように指導していたが、当人の都合で退職間際に無計画に有給取得した結果、業務が滞って会社に迷惑かけるとかなら、懲戒や損害賠償請求するための理由にもなり得ます。

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> また、次の給料日を待つ前に解決できる(会社に非を認めさせる)方法があれば教えてください。

労基署の言うように、現状、会社に非は無いのでは。

時季変更権の行使と別に、この日は有給使わないでくれって「お願い」するとかは、問題になり得ません。
会社の遺留に応じて、有給の申請しなかったのなら、それだけの話って事になります。

有給の使用に当たっては、
・申請する
・休む
で取得完了です。
そもそも、会社の許可なんかが不要です。

退職時であれば、代わりの日が無いですから、時季変更権も行使する余地が無いです。

有給が取得出来る／出来ない、会社が許可を出す／出さないなんかで争っても、面倒なだけです。

有給の申請を行う(記録はガッツリ残します)、休むした上で、有給分の賃金が支払われないのであれば、賃金不払いとして争うのが真っ当です。
賃金不払いの案件にする事で、少額訴訟の制度の利用なんかも出来るようになります。

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> ぜひみなさんのご意見をお聞かせください。

退職時にまとめて有給取得する事になった経緯が不明瞭です。
当人の無計画さが原因なら、その点はしっかり謝っとくのが良いです。
普段有給取得できなかったのなら、その旨弁明とか。

その上で有給申請。
退職届なんかを、どういう日付で出してるのか、不明瞭ですが。

会社が7/9での解雇を主張するのなら、退職の意思表示をしている以上は不当解雇で争うのはしんどいので、解雇予告手当と、こちらは難しいですが解雇によって取得できなくなった有給休暇の買い上げを請求とか。

支給した賃金や手当が、指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額支払されないとかであれば、そちらが確認できる通帳のコピーを取得。
それらを会社を管轄している労働基準監督署へ持込みし、行政指導を依頼。
並行して、支払い督促、少額訴訟など、淡々と処置するのが良いです。

労基署以前の相談先としては、通常であれば、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

ご回答ありがとうございます。
有給休暇は在職中は代わりになる人がいないため取ることはできない状況でした。実際に親類の結婚式に出席するために休みをもらうのにも有給休暇はつかえませんでした。
ですので、退職時にまとめて取ることになったわけです。
上司に相談したうえで、会社から９日まで伸ばしてくれと言われたのに、やっぱり有給休暇はあげられません。と言うのが納得できません。

また、この会社は退職においても有給休暇の取得においても届けはすべて口頭です。今まで退職された方もみなさん口頭で有給休暇を消化して退職されています。(その度に何かしらもめて労基署から指導が入ってます)

会社で有給休暇の申請用紙がない場合は当方で作成したものでもよいのでしょうか？またその場合、今から申請書を提出しても効力はありますか？