退職猶予

質問

退職を考えているのですが、退職日が決定していなければ転職先にいつから働けるか明確な返答ができなくこまっています。
民法上2週間前であれば・・とありますが、
今の会社の就業規則には「SE職は4ヶ月前に申し出ること」と記載されていました。(私はSE職です。)
あるサイトには「民法上では、退職の意思表示から 2週間を過ぎれば、いつでも辞められることにはなっている。 しかし、会社には「会社の法律」ともいうべき就業規則が存在し、「1カ月前に申し出ること」などの規定が設けられている場合もある。その際は、基本的に就業規則を尊重すべきだ。」とありました。
http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/04/step/taisyokunoishi_2.html
友人に相談したところ、「特別職でも3ヶ月の退職猶予しかない」と教えられましたが、その法的根拠もはっきりしないままです。

法的には退職猶予というのは、会社の意のままに設定できるものなのでしょうか？
法的根拠も一緒に教えていただくとありがたいです。

回答No.13

daidaros20

従業員の就業規則違反のような部分社会の紛争に対する裁判所の反応は「棄却」ではなく「訴え却下」です。要するに，門前払いですね。
その理由は，部分社会は，国家権力の介入を許さない部分社会の法理で動いていますから，裁判所もまた，国家権力の一部ですから，その社会には介入できないというものです。
ですから，就業規則違反に対する賠償命令といった国家権力とつながる方法による紛争解決はできないことになります。結局は，その部分社会における紛争解決方法による解決しかない，解決しない場合にその部分社会が崩壊しても，国家権力はそれに何ら介入しないということです。ちなみに部分社会のほうりは任意規定・強行規定とは全く別の概念です。就業規則優先論者は就業規則違反での賠償命令が可能と主張するなら部分社会論に対する反論が必要です。部分社会論に対する反論がなければ全く説得力がありません。

回答No.12

daidaros20

民法は任意規定であると法律の条文に載っているわけではありません。強いて言うなら民法91条ですが民法91条の規定は民法だけにかかっているわけではありません。
民法の債権規定には任意規定が相対的に多いですが、例えば民法580条第1項他のような強行規定も存在するので民法→即任意規定とは限りません。民法の
民法にも例えば580条弟1項のような強行規定も存在します。反例を1つでも挙げれば「民法は任意規定である」という命題は否定されるので民法であることをもって任意規定と判断することはできません。
「第五百八十条買戻しの期間は、十年を超えることができない。特約でこれより長い期間を定めたときは、その期間は、十年とする。」
民法の規定の内、任意規定であることが明確な規定は38条・52条・64条・65条・69条・74条・106条・217条・[234条・235条（←236条によって任意規定であることが明記されている）]268条・278条・281条・285条・364条・404条・427条・484条・485条・579条後段他等のように「別段の意思表示（慣習）がなければ」というような文言がある規定や、法定相続に関する規定等（民法900条・遺言書で別の定めをすることができるということが条文で明記されている）です。他にも期間の計算に関する規定（139条～143条）も民法138条により、任意規定であることが明記されています。（そもそも民法自体が任意規定であれば別段の意思表示（慣習）がなければ」というような文言を入れる必要がありません。別段規定がある条文が存在するということは民法の規定が任意規定とは限らないからです）また、民法自体も消費者契約法によって強行規定化しており、民法は任意規定とはいえなくなってきています。
もちろん雇用条項は消費者契約法の対象外ですが民法自体が任意規定とはいえない以上民法の雇用条項だけが任意規定だと解するのも無理があるでしょう。(民法629条は条文中任意規定であることが明確に記載されていますが）
また、就業規則優先論者は民法は任意規定だから就業規則が優先するといいながら「退職には会社の承認要」の規定は無効だという矛盾に満ちた論理展開をしており、背理法によって就業規則優先論者の見解は否定されます（法解釈によっては「「いつでも解約できる」という文言も特約で排除できることになるのでキリがありません
1民法は任意規定だから民法627条の２週間は特約で排除できる
2民法627条の「いつでも解約の申し入れをすることができる」ことは特約で排除できない。
3これは民法は任意規定であるという1の主張に矛盾する。よって民法は任意規定として就業規則
優先とする主張は誤りである。
また、罰則には法令で明確に規定されていないいけないという罪刑法定主義の考えもあります。これは主に刑法に対する考え方ですが行政処分や賠償命令のような民事罰にも適用されると考えられます。民法の規定が任意規定であるとして裁判所が就業規則違反に対し賠償命令を下すとすれば民法の２週間等の規定が任意規定であることが条文で明確に示されていないといけません。賠償命令判決も罰金・過料（科料だけではなく）も公権力が個人・法人の財産を懲罰的に奪うことに違いはないため憲法31条・罪刑法定主義の考えを適用すべきです。

回答No.11

daidaros20

憲法18条により強制労働からの自由が保障されています。憲法上の人権は国家権力からの自由であり、私人間には適用されませんが国家機関である裁判所が賠償命令等を下せば国家権力が強制労働からの自由をしないすることになり違憲です。（司法的執行の理論）憲法上の人権は公共の福祉により制約されますが公共の福祉による制約は法律でしかできません。即日退職までもが認められてしまっては社会が混乱してしまうため公の福祉のために2週間の予告義務が課せられているのでしょう。しかし憲法上の人権は私企業の就業規則で制約することはできません。2週間等の民法の規定での予告による退職は公共の福祉に反しない行為なので民法に従っている限り公権力による賠償命令はできません。憲法は間違いなく強行規定なので憲法に反する就業規則の規定は公権力で強制はできません。退職金減額等の社内制裁は公権力による制裁ではないので憲法の問題は生じません。部分社会の法理によっても就業規則違反に対する制裁は社内制裁が限度です。就業規則の規定は一般市民法秩序とは直接関係しない内部的な規律問題なので裁判所が賠償命令することはできません。就業規則違反を根拠に訴訟を起こすことは就業規則違反を全体社会の紛争に持ち込むことになりますが就業規則が全体社会を規律するはずがありません。下記の就業規則優先論者は部分社会の法理についての反論が全くできていません。

回答No.10

daidaros20

＞民法のこの規定は任意規定であることは異論はありません。

じゃあいつでも解約できるという規定も任意規定ですね。これを否定することは任意規定だという主張と矛盾します。判例でも任意規定という解釈は否定されています。部分社会の法理からも賠償請求は認められません。

回答No.9

naocyan226

民法のこの条は任意規定であることについては、異論はありません。従って、会社規定が優先します。会社規定が無い場合に、民法のこの条が適用になるわけです。
しかし、いくら会社規定だといっても、社会通念に反する規定は無効です。民法90条の公序良俗に違反するでしょう。この条は強行規定です。では、社会通念上で、ＳＥの退職規定は何月が妥当でしょうか？これについては、その社員の業務内容、勤務期間、他の代替要員の有無等を総合的に勘案して判断されるでしょうね。高野メリヤス事件の判例は即適用できないでしょう。でも、私が思うのに、いくらなんでも4月は長すぎるようです。ただし、上記の要素を知りませんから、若し特段お事情があればこの限りではありません。

回答No.8

daidaros20

2週間は民法の規定だから任意規定だという人もいますが「民法だから任意規定」という論理なら民法627条に規定する2週間の規定ばかりか同じく627条に規定する「いつでも解約できる」という規定も任意規定と解釈することすら理論的に可能になってしまいます。しかし就業規則優先論者は民法ゆえに任意規定と主張しながら「いつでも解約可」という規定は特約（退職には承認が必要等の規定）で排除できないという矛盾に満ちた論理展開をしています。就業規則優先論者に当指摘をすると、決まって「いつでも解約」の規定を排除する特約は退職の自由を不当に制限するから無効というような返答をします。しかしこれは民法は任意規定と主張しながら民法の（他の）規定を無効という矛盾に対する回答には全くなっていません。就業規則優先論者は、民法だから任意規定といいながら民法の規定である「いつでも解約可」という規定は強行規定だと主張する矛盾点には全く答えられないのです。

回答No.7

daidaros20

＞就業規則を承認し入社し雇用契約を締結したわけですから

労使の力関係からしてそのような論理は通りません。就業規則を承認しなければ入社できない＝収入が得られないわけですから合意ではなく強制です。

回答No.6

daidaros20

期間の定めのない雇用契約であれば法律上2週間で退職できます。4ヶ月という就業規則の規定があっても高野メリヤス事件判例により無効です。浦和地裁判例の大室木工所事件判例は退職予告期間そのものを争点とした裁判判例ではないので就業規則・誓約書を優先とする根拠にはなりません。また、部分社会の法理といって社則や就業規則のような団体内部の規律問題は司法審査の対象外であり、就業規則違反は社内懲戒の根拠とはなっても賠償請求等の根拠にはなりえません。会社という一般市民社会とは異なる特殊な部分社会を形成している社会の（就業規則という）「一般市民法秩序と直接に関係しない内部的な問題」に、裁判所の司法判断は介入すべきでないからです。なお、賠償請求を認めた判例はありません。

参考URL：

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1%E9%83%BD%E5%90%88%E9%80%80%E8%81%B7

回答No.5

monzou

原則の法的根拠としては、（期間の定めのない従業員であれば）民法627条の２週間での解約成立と考えてよいと思います。
ただ、同様に民法627条2を見ると、月給制の場合は月の前半に申し入れた場合はその月末、月の後半に申し入れた場合は翌月末に解約できるとも書いてあります。
なんだかよく分かりませんが、判例的には２週間での退職有効を支持しているものが多いです。（高野メリヤス事件など）
ただ民法627条を任意規定だという考え方もあり、就業規則での特約も合理的な理由があれば有効となるという意見もあるようです。
（浦和地裁熊谷支部の判例が基になっているのだと思いますが）
ただ、それでも４ヶ月拘束する合理的な理由というのはまず有り得ないでしょうね。

すみません、弁護士などの専門家ではないので、NO4の方の判例は知りませんです。
と言いますか、そういう判例は聞いたこと無いので、後学のために是非知りたいです。

回答No.4

trent1000

まず、就業規則は「最低でも2週間前に申し出なさい」と規定しているのであって、会社がそれを1ヶ月や4ヶ月にすること自体は問題ありません。
例えば、同じSEが会社の定める「3ヶ月前」に違反して2週間前の予告で辞めたケースで、会社から損害賠償で訴えられて認められたケースもあります。
この場合問題になるのは、その予告期間に合理的な理由があるかどうかです。
SEのように専門性が高く、容易に他の人に代替できない場合は長期間の予告期間が認められるケースもあります。
ただし、その場合でも「4ヶ月」が妥当な期間かどうかは問題にされます。
ですので、一概に「4ヶ月」が無効とは言えませんが、一般的常識から見ると「かなり長い」印象は受けます。
あとは貴方の業務の専門性などが絡んできますので、部外者からは一概に言えません。
仮に就業規則に「4ヶ月」とあっても、現在受け持っている業務が簡単に他人に引き継げる物であれば、それ以前に辞めても問題ないとは思いますが、事を荒立てたくなければ、まずは会社との話し合いをするべきと思います。

お礼

ご回答ありがとうございます。
正直損害賠償などのことなど考えてもいませんでした。
まず私自身が引き継ぎに要する時間を算出して、それを
示してみようと思います。
ありがとうございました。