職場の就業規則の効力

質問

職場の就業規則は会社が作成し周知させて効力がある。
では、会社が設立時に会社側に有利な内容で就業規則を作成し、それが労基法に違反しない内容であれば、休憩室に貼るなどして周知させれば効力があるのですか？

就業規則の中に、退職する時は1カ月以上前に申し出ること。と書かれていた。
しかし、民法の規定では、2週間前で退職できる。（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
どちらが、優先しますか？
ある弁護士さんは、もし、就業規則の1カ月前を守らなかった。ということで退職金が減額されるなどが認められたら、民法の2週間が保障されていないことになる、と言っていました。

回答No.4

seble

労基法の規定どおりに作成された正当な就業規則は、雇用契約の一部と見なされます。つまり、その内容で契約が成立しているという事です。
ただし、あくまで私法上の契約であり、法律に反する部分は無効となります。
会社に損失を与えたら自腹で全額を補填します、みたいな契約を結んでも、それが労基法に違反するために無効となります。
同様に1ヶ月前通知についても、627条1の場合であれば有効とは言えないので、強制力を持ちません。
罰則のない法律みたいなもんで、書いてあるだけ、できれば守ってね、という程度に過ぎません。
つまり、規則としては有効ですが、それを破ったからと何らかの強制措置をする事はできないという事です。
逆に、年俸制のような場合でも、1ヶ月前通知で退職できる事にはなります。

回答No.3

saltmax

＞就業規則の中に、退職する時は1カ月以上前に申し出ること。と書かれていた。
しかし、民法の規定では、2週間前で退職できる。（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
どちらが、優先しますか？

民法第６２７条第１項(日給、日給月給、時給制)
「期間の定めのない労働契約については、各当事者はいつでも解約の申し入れをすることができ、解約の申し入れから２週間を経過することによって終了する。」

民法第６２７条第2項(完全月給制)
「期間によって報酬を定めて場合は、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは当期の前半にしなければならない。」

民法第６２７条第3項(年俸制等)
「６ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項(第２項)の解約の申入れは３ヶ月前にしなければならない。」

賃金を定める期間によって解約の申し入れ期間は違います。
就業規則の賃金規定と退職規定はリンクしないと意味ないでしょう。

回答No.2

kgrjy

> 休憩室に貼るなどして> 周知させれば効力があるのですか？

そのとおり、就業規則は周知そのものが効力要件、意見聴取・労基署届け出の手続き欠缺は、単に刑罰がまっているだけです。

民法２週間の退職申出期間を適用される労働者は限られています。適用労働者の２週間後退職であっても、会社は損害賠償請求できないだけで、問題なく退職できます。会社の規定による退職金減額は、裁判に訴えて公序良俗に反するとの判決が出ない限り、有効でしょう。

回答No.1

hekiyu

"会社が設立時に会社側に有利な内容で就業規則を作成し、
それが労基法に違反しない内容であれば、休憩室に貼るなどして
周知させれば効力があるのですか？"
↑
就業規則が効力を有するためには、官庁に届け出るとか
組合、あるいは労働者の過半数を代表する者の意見を聞く
とかの手続きがあります。
そういう手続きを経ていれば効力があります。
なお、休憩室に貼るのも結構ですが、労働者が見よう
とすればいつでも見れる状態にあれば、それで
大丈夫です。

”どちらが、優先しますか？”
　　　　↑
民法のこの規定は、強行規定と考えられています
ので、民法が優先します。

お礼

ご回答ありがとうございます。

補足

労働者の過半数を代表する者の意見を聞く
　↑
会社設立時のスタッフで今はもうその人たちはいない。
という状態でも、今いる人たちにも周知させていれば効力があるのですか？

退職希望の就業規則の1カ月前と民法の2週間については、
労働基準監督署は、なぜか就業規則が優先すると答えます。
しかし、労基法の解説本では、だいたいどの本も民法の2週間が優先すると書いてます。そして、その判例も紹介されています。