労働に関する法律

正社員前提の契約社員ってどう思いますか。かなり法律的なグレーゾーンと弁護士がやめとけと言ってましたが、私としてはやりたい仕事であって、ぜひチャレンジしてみたいです。 お願いします。

現在2.2kmの道のりを車で通勤しています。 月の交通費は1400円支給されていますが、実際に使うガソリン代は2400円ほどで1000円赤字の状態です。 自分の会社は車通勤の場合、 規定の計算式により距離に応じて交通費が決まります。 徒歩は片道2ｋｍ以上の距離なら一律2500円の交通費が支給されます。 徒歩と車通勤の所要時間を比較すると10分ほど徒歩が遅いくらいなので徒歩通勤に変更しようかと思っています。 そこで気づいたのですが、 徒歩申請すれば2500円丸々もらえるが、私としては会社帰りの買い物や用事、悪天候の時のために車通勤という手段は残しておきたい。 ならば車通勤申請のままで用事があるとき以外は徒歩で通勤すれば少なくともガソリン代は節約できる。 そして私の場合、徒歩通勤の交通費2500円に対して車通勤の交通費は1400円と下回っているので、よくある「交通費不正受給」をするわけではなく、むしろ逆パターンになり会社に損はさせていない。 （発覚すれば注意はされるでしょうし事故に巻き込まれた場合は面倒なことになるでしょうが） そういうことで車通勤申請のままで基本は徒歩通勤にしようと思うのですが問題あるでしょうか？

社会保障法のレポート課題です。4000字以上という指示なのですが2000字ほどにしかなりません。何か付け足すべきものはありますか？間違っている部分があれば教えていただきたいです。よろしくお願いします。 以下①〜③の問題につき、社会保障法講義の範囲から、法的に論じなさい。①〜③合計4000字のレポート作成をお願いします。 ＜事例問題＞以下①〜③の問題につき、社会保障法講義の範囲から、法的に論じなさい。 ①X氏はY社が事業展開する大崎駅前レストランにおいて店長職として勤務していた際、令和4年12月25日の業務終了後の帰宅途中、JR山手線乗車中、酔っ払い客Aが女性客に絡んでいるのをみて、「止めなさい。しばらく頭を冷やすため、電車を降りなさい」等と口頭で注意した。これに対してAが激高し、Xを背後から蹴るなどの暴行を加え、Xは結果的に令和4年12月〜令和5年2月にかけて2ヶ月間もの病院等での療養およびY社を休業することになった。 Xに対して、いかなる社会保険・労働保険法上の救済が考え得るか、論点を示した上で、社会保険・労働保険法上の根拠法・条文・法規範を示し、そのあてはめ等につき法的に論じなさい。 ②次にX氏は、令和5年2月末にY社に復職するも、その後、大崎駅前店舗が売上減少のため閉店することとなり、同12月1日にY社人事部長から北海道札幌市の別店舗への転勤が打診された。遠方への転勤となると、家族と離ればなれとなると考えたX氏は、Y社を同年12月末日付で自ら退職することとしたが、この場合に雇用保険法上、いかなる給付が考えられるか。根拠法・条文・法規範を示し、そのあてはめを論じるとともに、基本手当日額および所定給付日数などの給付内容等を示しなさい。 なおXの労働契約、雇用保険の被保険者期間、年齢等は以下のとおりである。 XとYとの労働契約内容　 勤務地　全国転勤　/ 週40時間勤務　期間の定めなし（いわゆる正社員） 賃金　令和5年6月1日〜同年12月末までの賃金月額40万円 Xの雇用保険の被保険者であった期間　20年間 Xの年齢　47歳（令和5年12月末時点） ③Xが令和6年1月以降、職安（ハローワーク）等において求職活動を行うも、再就職先が見つからず、基本手当等の受給期間も満了する。今後、Xに対して、社会保障法上、如何なる法的保障が考えられるか。根拠法・条文等を示しながら、法的保護のあり方につき、自由に論じなさい。 私の回答 ① 業務外での傷害に対する救済 論点：本事例におけるX氏の傷害が、労災保険法上の業務災害または通勤災害として認められるか。特に、「通勤災害」として認定される条件について検討します。 適用法令： 労働者災害補償保険法（以下「労災保険法」）第7条（業務災害および通勤災害） 同法第12条の4（療養補償給付） 同法第14条（休業補償給付） 解説： 労災保険法は、労働者が業務または通勤に関連して負傷した場合に経済的な救済を提供する制度です。本事例では、X氏が勤務終了後、帰宅途中で負傷したため、この傷害が「業務災害」もしくは「通勤災害」として認められるかが論点となります。 業務災害の適否 業務災害は、労働者が事業主の支配下で業務遂行中に生じた災害を指します。本事例では、X氏は業務終了後に帰宅中であり、事業主の指揮監督下にはないため、業務災害として認められる可能性は低いといえます。 通勤災害の適否 通勤災害について、労災保険法第7条第2項では「労働者が通勤のために移動中に被った災害」を保護の対象としています。ただし、通勤の経路や手段が合理的であることが要件です。本事例では、X氏がJR山手線に乗車中であり、通勤経路として合理的である点から、通勤災害の要件を満たします。 問題となるのは、X氏が酔っ払い客Aに注意した行為が通勤災害の範囲を逸脱しているか否かです。判例や行政解釈によれば、通勤経路上での社会通念上妥当な行為は、通勤行為からの逸脱とはみなされません。X氏の行為は公共の場における正当な注意喚起であり、逸脱行為には該当しないと考えられるため、通勤災害として認定される可能性が高いといえます。 法的救済 通勤災害と認定される場合、X氏は次の給付を受けられます： 療養補償給付：治療に要する医療費全額が補助されます（労災保険法第12条の4）。 休業補償給付：休業期間中、賃金の60％が支給され、さらに事業主の責任で20％が補填されるため、実質的に賃金の80％が補償されます（同法第14条）。 これにより、X氏は治療中の経済的負担を軽減しつつ、休業中の収入減少を補填されることになります。 ② 遠方への転勤を理由とする自己都合退職と雇用保険給付 論点：X氏の自己都合退職が雇用保険法上の「特定理由離職者」に該当するか。また、基本手当の支給額および給付日数を具体的に計算します。 適用法令： 雇用保険法第12条（基本手当の支給要件） 雇用保険法施行規則第36条（特定理由離職者の定義） 同規則第20条（所定給付日数） 解説： 雇用保険法は、失業者に対し一定の給付を行い、次の就業までの生活を支えることを目的としています。本事例では、X氏が遠方への転勤を拒否し、自己都合退職を選択した場合、その退職理由が「特定理由離職者」として認められるかが重要です。 特定理由離職者の適否 雇用保険法施行規則第36条では、「正当な理由のある自己都合退職」を特定理由離職者として認めています。家族との生活維持が困難になる遠方への転勤を理由とする退職は、正当な理由に該当する可能性が高いです。そのため、X氏は特定理由離職者として扱われ、雇用保険の給付を受ける権利を有します。 基本手当の算定 基本手当日額は、退職前6か月間の平均賃金日額の50％～80％が支給されます。X氏の場合、月額40万円の賃金を基に計算すると： 賃金日額：40万円 ÷ 30日 = 約13,333円 基本手当日額：6,667円（50％相当額） 所定給付日数 被保険者期間が20年以上である場合、所定給付日数は330日と定められています（雇用保険法施行規則第20条）。 給付内容の詳細 支給総額：6,667円 × 330日 = 約220万円 支給期間：退職後の失業認定を受けた日から、最長で約11か月間（330日）。 これにより、X氏は一定期間、安定した収入を確保できることになります。 ③ 基本手当受給満了後の法的保障 論点：基本手当受給期間の満了後も再就職が困難な場合、X氏が利用可能な法的保障や社会保障制度は何か。 適用法令： 生活保護法（最低生活保障）第4条、第10条 職業安定法（職業訓練および就職支援） 住民税非課税世帯向け制度 解説： 基本手当受給期間が満了した場合でも、再就職が困難で生活が不安定になる労働者に対しては、以下の法的保障が提供されます。 生活保護 生活保護法第4条では、資産や収入が最低生活費を下回る場合、国が生活費を補填する制度が規定されています。支給額は世帯の収入状況や地域ごとの基準額に基づき算定されます。たとえば、大都市部と地方では生活扶助基準が異なります。 生活保護を申請する場合、資産や収入の詳細な申告が必要ですが、これにより最低限の生活が保障されます。 職業訓練および就職支援 職業安定法に基づき、ハローワークでは無料の職業訓練が提供されます。例えば、スキルアップを目的としたITスキル講座や介護職向けの研修などが挙げられます。これにより、X氏の再就職可能性が高まると期待されます。 住民税非課税世帯向け支援 非課税世帯の場合、医療費の減免や公共料金の割引制度など、多岐にわたる支援策を利用できます。これらの制度はX氏の生活費負担を軽減するために有用です。 自治体独自の支援策 自治体ごとに設けられている就労支援や家賃補助制度なども活用できる可能性があります。X氏の居住地における具体的な支援内容を調べることで、さらなる救済を得ることが可能です。 まとめ 以上のように、X氏の事例においては、労災保険法や雇用保険法、生活保護法といった社会保障法に基づき、段階的な救済が図られる仕組みが存在しています。傷病に対する救済、失業後の生活保障、さらに再就職支援まで、社会保障制度はX氏の生活を多面的に支援する体制を整えています。 社会保障法は、労働者が予期しないリスクに直面した際、その負担を社会全体で分担することを目的とした制度であり、X氏の事例はその意義を具体的に示しています。

60歳定年の会社は、5年を再雇用制度にした方が、 ボーナスなくできるし 非正規にすることで給料を安くして雇うことができるので、企業は延長より再雇用制度を選ぶとこが多いんでしょうか？

現在69歳です、長年勤めた会社で60歳に定年になり、そのまま同じ会社で5年再雇用で働き65歳で退職しました。その時に、これまでの仕事とは違う業種で働きたいと思い、ハローワークで職探しをして7月に現在の会社にパートタイマーで入社しました、時間給はその次点での最低賃金が提示されていて賃金とは別に車での通勤費という名目で毎月5,000円が支給されました。秋過ぎにテレビや新聞報道でその年の最低賃金の改正を知らされましたが、賃金は何も変わらなかったのですが入社1年未満ですし、交通費を含めるとトータルでは最低賃金をクリアーするので変わらないのかと自分なりに納得していました、そして1年が経過してまた最低賃金の改正報道があり、翌年の1月にようやく時間給が最低賃金並にアップされました。そしてその後翌年と昨年はアップされず現在に至ります。勤め先は大正時代から続く個人の合資会社ですが職場には私より高齢な女性勤務者も多くみえ、皆さんよく働かれて感心しています。一般的にはパートタイマーなどでも長年勤務すれば勤務状況に応じて有給休暇が支給されるとのことですが、そのような話は一切ありません。こうした個人経営の会社や私のような高齢者(男女含めて)は毎年報道される最低賃金や有給休暇などの支給については基準からは外されるものでしょうか、お教えください。 現実的には、この歳まで雇用していただける企業はあまりなく、賃金が安いからと他の職場を簡単に探せる状況では無いので現状のまま働いているのが現実です。

2つ質問があります。 ①は、これは横領罪ですか、それとも何か法律違反ですか ②のように、主張しても良いですか、敗訴したときに、相手方に損害賠償する必要がありますか ① 不動産営業マンが会社都合で解雇されました。解雇日(退職日)に、解雇予告手当(労働基準法20条)を支払うと会社から言われていて、当日受け取りに行ったところ、支払われなかったので、急いで労働基準監督署に行って申告したりして、会社事務所の鍵及び、会社が仲介した売買契約書(登記識別情報・権利書等)を返却出来ませんでした。返却したいので、先日お約束した日時・場所に持参したが、社長は取りに来ませんでした。そして突然本日中に持って来いと言われたのですが、年末年始忙しくて、来年1月末日まで対応しかねると言いましたら、横領罪で訴える。直ちに年内に返還せよと言われました。物件引き渡し(鍵渡し)は済んでいて、入居中です。ただ、社長に売買契約書(買主控え、権利証)を返却出来ていない状況です。 ② 解雇予告手当の支払いと、会社事務所の鍵及び、売買契約書(権利証を含む)の返却の同時履行の抗弁を主張して、引換給付判決を求めて、敗訴、請求棄却されたとして、相手側に何か損害賠償しなければならないことがありますか、 よろしくお願いいたします。

今まで月給制だったのが、働いた分だけ(日給制？)に変更と言われたのですが、年収で言うと2~300万も変わるかもしれなくて焦っています。 特にインセンティブとかはないので、どう頑張っても今までの給料には届かなくなります。 ここまで年収下げるのは違法になったりなどはしないのでしょうか？

採用した従業員について、面接時は何も申告がなく、こちらから障がいの有無について聞かなかったのですが、 採用後、ペースメーカーをつけていて１級障がい者であることがわかりました。 雇用する上で特に何か手続きが必要だったり、何か気を付けることはあるのでしょうか。 今までこのようなことがなかったので、ご教示お願いします。

パート勤務をしています。 従業員9人以下の小さい事業所で、就業規則が定められていないのはもちろん、労働条件も提示されていません（請求しても忙しいのか、のらりくらりと）。 総務、人事、会計は全て雇用主が1人で対応しています。 一日の勤務時間と週の出勤日だけは、雇用主とそれぞれのパートさんとの間で、ハローワークに提出していた求人票に基づき実行しています。 「年末年始の会社の休みは12/28〜1/5」と今月に一度発表されましたが、年末になって「1/12まで休め」と指示がありました（明確な理由を聞かされておらず、いつも見ている様子からすると、給与の出費を抑えたいという意向と思われる。業務内容的にも閑散期）。 1/6〜の週は出勤するつもりでいたので、この週の分の収入がなくなると困ります。 「年末年始の会社の休みが12/28〜1/5」である以上、1/6〜の週の休日は「会社都合」なので、出勤せず「休業手当」として平均賃金の60%が支払われるべきと思います。 実は「1/12まで休め」の指示を受けた時点で私に休業手当の知識がなく、とっさに「収入が減ると困るので、その週は有給を使います」と返答してしまいました。 私のこの返答は取り消せるので、有給は取っておいて、会社に休業手当を支払ってもらうことが私の第一希望です。 問題は「1/12まで休め」を公休といえるかだと思います。 「年末年始の会社の休みは12/28〜1/5」と会話の中で伝えられたレベルの場合、1/6〜12間の本来の出勤予定日を「会社都合の休日」とみなすことができるかどうかご意見をいただけませんでしょうか。 労基まで出向いて相談する時間がなかなか取れませんので、ここで一旦ご意見をお伺いしたいと思いました。 よろしくお願いいたします。 ちなみに① 今いる従業員は皆2024年に入ってからのスタッフなので、2024年の年始の休みについては誰も分からず「通常どうしてきたか」は不明です。過去の出勤簿も閲覧できません。 ちなみに② すでに労働基準監督署の方が職場に出入りしています。雇用主と密室で会話している模様。次また来るかは不明。

会社都合により退職して最後の給料も振り込まれましたが、その後給与明細や源泉徴収票、年金手帳がおくられてきません。 退職時に後でまとめて送るという約束でしたが、音沙汰無かったので税務署に相談しました。 税務署からは源泉徴収票を発行するようにとしか指導することが出来ないようで、相手の言い分はとにかく連絡をするようにと意味不明な言い分でした。 こちらとしては会社から退職してくれということなのでこれ以上は関わるつもりはありません。 相手は取りに来ないと絶対に渡さないようです。 この場合はどこにどのような訴えを起こせばよろしいのでしょうか？ ご指導よろしくお願いいたしますm(_ _)m

入社当初は雇用保険・社会保険対象外のため未加入の範囲で勤務し、 途中から加入対象となる勤務内容に変更する場合、 雇用契約書・労働条件通知書は、勤務内容が変わり社保加入となったときに再度作成した方がよろしいのでしょうか。 よろしくお願いいたします。

私の職場は会社の都合で勤務時間がコロコロ変わります。 本来より二時間早く上がるよう言われる日が一週間以上連続であったり、真逆にずっと残業するよう言われる日もあります。特に最近は早上がりの日が続いていた事もあり、給料がいつもの平均より1万少なくなっていました。 正当な理由なく本来の給料より少なくなる事は違法にあたりますか？ また、そのような事は他の職場でもよくある事ですか？

会社勤めしていて、給料から健康保険及び、厚生年金が天引きされています。毎月合わせて、35000円位です。これらは、会社と従業員が折半して支払いしているのですから、天引きとはいえ、私のお金です。ところが、会社は会社負担分だけでなく、私負担の35000円を支払わずに運転資金に充てていました。今、日本年金機構に分割で支払いしているようです。分割で返済しているからいいというものではなく、流用していた事実を行政に申告して、会社を罰することは出来ませんでしょうか、退職するので、厳しい処罰を望んでいます。 よろしくお願いいたします。

正社員同士でも適用されますか？ 労働局に問い合わせたら正社員同士ではなく正社員と非正規の場合のみと言われましたがググって見ると、｢すべての労働者に対して｣とあるのですがどうなのでしょうか？ 例えば同じ部署で同じ平社員の場合、勤務歴や入社年により賃金が違うのは良いのでしょうか？ あと、罰則はありますか？

今生活保護を受けてますが、働きたいですが、雇ってくれるところがありません。そこで、個人事業主って個人ですか、事業主です。 なお前回質問した時は、生活保護に対する誹謗中傷が22件ありました。社会をなめすぎと散々怒られました。生活保護はノータッチでお願いします。

【前提条件】 内定取消しは電話で口頭のみで伝えられた メールで12月何日まで期日を伸ばしたかは記されていない 企業から健康状態に関する質問はなかった 健康診断は求人に記載がない 11月中旬にPDF添付で採用通知書を企業からいただきました。1週間後に職場見学をし、そこで初めて溶接がある点を知り、皮膚疾患で不安を覚えました。11月下旬に内定承諾期限を延長したい旨を通話で話し、12月中旬正午までと言われました。金属に反応するか皮膚科で検査をして問題がないか確かめたかったからです。12月第一週目に皮膚科に行き、検査をお願いしたものの湿疹が出ていて今日はできないと医師に言われました。その翌日に私は人事に通話をしてその点を伝えると、双方にとってよくない方へいかないかと言われてうまく答えられませんでした。そのまま電話が切れました。1週間後皮膚科に行きました。再度、金属に反応するか検査ができないか確かめたかったからです。その際に私は人事に通話しました。そこで1つ業務に関する質問を私がすると、存じ上げないため折り返しあなたに電話すると言われました。その日、再度電話がかかってくると、一週間連絡くれなかったので、内定を取り消すと二人目に対応した方に言われました。 このような場合、労基は対応してくれるでしょうか。私が悪いのは山々なので、難しいでしょうか。

最近ある企業に採用された者です。 必要書類に連帯保証人身分証明書というものがありました。 身元保証人ではなく連帯保証人…？と少し違和感を感じ契約書を確認したところ 物損や事故などは会社側が対応すると書かれていました。 会社側で対応するのに連帯保証人…？ また面接時も指定した時間より1時間遅らせられないかと電話が来たり、初出勤の12日(明日)より前に電話をすると言ったきりかかってきません。不信感と違和感が拭えません。 これから電話して話をしてみますが今更辞退などは出来るのでしょうか 不安で仕方ありません。

最近転職したのですが必要書類に身元保証人ではなく連帯保証人と書かれていました 怪しいですか？？

30代会社員男です。ご相談させてください。 12月に支給された冬ボーナスについて、私が本来もらえる予定の金額より約20%不正にカットされました。 このことを支給の1週間前に上司から告げられ、金額については飲み込んでくれと言われ、申し訳ないとお詫びをされたのち口止めをされています。 カットの理由は一言で、完全に会社都合(自部署都合)の不適当なことです。なので従業員に対するコンプライアンス違反になります。おそらく被害は私だけです。 その罪滅ぼしか知りませんが、上司からは次の春の異動では希望の部署に行けるようできる限りプッシュをすると言われました。 私としては数十万円のお金を取り返すことより、希望の部署に行けることを優先したいので、不正カットについて一旦は口外していません。ただもし希望の部署に行けなかった時には人事部などに内部告発もあり得ると考えています。 皆さまでしたら、どのような態度・行動を取るのが適切と考えますでしょうか？よろしければアドバイスいただけると幸いです。

現在スーパーで清掃のパートをしている者です。 清掃で入社したのですが店長より来月から品出しをしてもらうかもと言われました。 これはどうなんでしょうか？ 拒否できるのでしょうか？ 店長が言うには労働規約に業務変更を命じることが出来るとある。みたいなことを言ってましたが労働基準法的にはどうなんですか？ また、拒否できない場合は辞めようと思うのですが一身上の都合で退職というのはなんか納得がいかないので一方的な業務変更で退職などの理由や拒否して解雇されるのを待つか、などにしようと思ってます。 どう思われますか？ ※言われた仕事はやりなさい的な回答は不要で法に則った回答をお待ちしております。