明らかに偽装請負（委任）なんですが、、

質問

妻は全国的に有名な音楽教室（楽器メーカー）の講師をしています。
妊娠したため、産休の交渉をしたら、「うちとは委任契約だから産休はない。ただ、産前産後に関わらず3ヶ月は休みを認める」と言われたそうです。
契約書を見たら委任契約となっています。でも、実態は上司が仕事の管理をしているし、勝手に休みもとれないのです。
さらに、年末調整のために源泉徴収票も渡してきています。
一方では委任だから産休が無いと言って、一方ではパワハラ的に3ヶ月休みだと決めるのはおかしいです。
実態は明らかに雇用だし、この場合、明らかに偽装委任だと思うのです。
（１）きちんと雇用契約を結ばせるにはどうしたらいいか？
（２）産休を法律通り（産前6週産後8週）認めさせるにはどうしたらいいか？
何かよい方法有るでしょうか？
あと、女ばかりの職場だし、妻は身重なので、矢面に立たずに匿名で解決したいのです。
会社、上司、同僚（先輩）達に「あの子だけあんなこと言って」となるのは相当につらいので。
労働監督署などに匿名で言えば解決できるでしょうか？

回答No.2

walkingdic · ベストアンサー

>実態は明らかに雇用だし、この場合、明らかに偽装委任だと思うのです。
それはなんともいえません。ご質問にかかれた範囲だと判断できかねます。

実態が雇用なのか業務委託なのかというのは実はかなり難しい問題なんです。
もっとも明確に違う部分が出るのは、社員が業務自体に関して具体的に指示を出しているのかどうかです。つまりピアノの教え方についてまで具体的に指示しているのかというのがポイントになります。具体的なそういう指示があるのであれば、雇用ではないかという話になります。しかし教え方でも方針を示すだけであり、具体的な指示に至らないような場合で、講師一人一人が独自の判断などで、進捗を管理して教え方に工夫を入れてということをしている場合には、業務委託と見なすことも出来ます。

業務委託ですから、別にいつ仕事をするのか、何日働くのかなどは全部業務委託契約の中で決まる話であり、それは勤怠管理とはいわないので、雇用の実態があるとすることは出来ません。業務委託でも同じ話です。
いついつまでに何をするのかというのは雇用に限らず業務であればどんな話でも必ずあるものですから。
人的役務提供故に、それに仕事の日時が拘束されるのは致し方ないわけです。

ただ、源泉徴収はともかくとして（業務委託などでも行われることはある）、年末調整はされているようなので、所得は給与という扱いなのは間違いないのでしょう。
ということは、所得税法上は給与と見なしているわけですね。
ただこれがややこしい話なのですが、あくまでそれは税法上の話なので、それをもって実態は雇用であるとはいえないのです。
つまり労働法令上、業務委託として問題ない場合であっても、税法上給与として扱うことは可能なのです。（まあ根本には縦割り行政の問題があるのかもしれませんが）

なのでなかなか難しい問題です。以上をふまえてお答えしますと、

>（１）きちんと雇用契約を結ばせるにはどうしたらいいか？
まず実態が雇用であるとするだけの根拠をもう少し整理して集めないとだめですね。
そしてそれらの実態を労基署に持ち込んで業務委託として認められるのか、それとも雇用であるべきなのかという部分について見解を聞いてみるしかないでしょう。
話はそれからですね。

>（２）産休を法律通り（産前6週産後8週）認めさせるにはどうしたらいいか？
こちらはまず（１）の話が雇用であるとはっきりしてからでないとどうにもならないです。

お礼

ご回答ありがとうございます。
いつ仕事をするのか、何日働くのかなど、委任契約書に記載は有りませんでした。
もう一度契約書を精査してみます。

（２）についてですが、（１）の問題とは別に、雇用が無くても産前6週産後8週の休みは認められて当然だと思っています。
委任だというのであれば、こちらが他の講師の人と交渉して代替の人を決めて、生徒に迷惑をかけないように
産休中だけでもその人に指導してもらう、ということであれば問題ないと思うのですが、これは駄目と言われたそうです。
代わりは上司が決める、とのことです。
ちなみに年明けには代わりを決める、とのことだったのですが、未だ連絡はありません。
こちらから催促してもまだ何とも言えない、の１点張りです。
代わりに誰かに指導してもらうことも駄目、産休は無し（短い休みは認めるみたいですが）、
では委任と雇用の都合のいいところだけ主張されているような気がして八方ふさがりです。
それで偽装ではないかと不信感を持ちました。
NO.1さんのお礼にも書きましたが、
妊婦の状態で仕事をするのもつらい状況で、その上、
上司と対等に渡りあうのは非常につらいので、
匿名で何か打開策がないかと思って相談しました。
（１）、（２）ともに匿名では難しいということですね。

回答No.3

walkingdic

>いつ仕事をするのか、何日働くのかなど、委任契約書に記載は有りませんでした。
ない場合には先方の指示（この場合は業務指示ではなく「発注」の形になる）で行うことになっている可能性があります。これ自体は業務委託でも可能です。

>（２）についてですが、（１）の問題とは別に、雇用が無くても産前6週産後8週の休みは認められて当然
それは法的根拠がありません。

>委任だというのであれば、こちらが他の講師の人と交渉して代替の人を決めて、生徒に迷惑をかけないように産休中だけでもその人に指導してもらう、ということであれば問題ないと思うのですが、これは駄目と言われたそうです
それは労働提供に代替性を認めていないことになるので、実態が雇用になっていると主張する根拠になりえますね。労働者を特定するのは雇用になりますから。もちろんその一点だけで雇用だと断言できるものではないものの有力材料です。

先の話で産休が認められなくても問題ないのはこの代替性があるからです。同じように年休がないのも代替性があるからです。

お礼

すいません、お礼と補足の記載箇所を間違えました。
内容は上記の通りです。

補足

委任と雇用の関係が微妙であること、よくわかりました。
休みについては現状では法根拠もなさそうだし、あまり色々言っても上司とぎくしゃくするだけなので、返事待ちしか対処がないので待つことにします。
ただ、ここでは記載しきれませんでしたが、他にも雇用ではないかと思われる出来事は多々あります。
法を都合の良いように用いて上手く講師陣を利用してるのでは、という疑念が大きく、悪用しているのであれば正したいと思っています。
匿名で解決する方法はないか探っているのですが、
ここまで微妙であれば難しいですね。
法律等、社会制度は女性に対する保護が全然なっていないんですね、、、
講師が皆女性で、生徒は子供ばかりだし、音楽教室もこういうこときちんとしてれば大きなアピールになるはずなんですけどねぇ、、
現状は妻も妊娠中なので、あまり面だって何かできるわけではありませんが
産後など、長い目で見て、監督署や社労士さんに相談して何とかしたいと思います。
ありがとうございました。

回答No.1

ben0514

監督署への匿名では、解決の見込みは無いのでは？
委任契約であれば契約内容に記載が無ければ産休はまず無いと思います。委任契約であっても会社や管理監督者がいるのはあたりまえです。

しかし、本来源泉徴収票ではなく支払調書になり、年末調整はありえません。事業所得として開業届や確定申告が必要です。したがって、契約は委任契約であっても実質雇用契約と何ら変わらないと思います。
これを主張するには匿名は難しいでしょうし、可能であっても会社のほうで特定できてしまうと思います。法律を盾にして相手を変えようとする場合には奥様にもリスクが生じますし、よほど勉強しない限り専門家への依頼が必要でしょう。
法律の中の産休は無給だったと思います。委任契約であれば通常業務に支障がある場合には中途解約が認められると思います。最悪違約金が発生するかもしれませんが・・・。

どんな親しい人とであっても、契約事はしっかり把握すべきですよ。
不満が押さえられない内容であれば、委任契約を解約するか、委任契約を雇用契約に変更した上で産休の希望を出すか、になります。頭の固い上司であれば、ただ解約となるでしょう。

最後に労使紛争の専門家は、特定社会保険労務士か弁護士になります。
監督署にいけば、外部の専門家団体への紹介などもあると思いますし、都道府県の窓口もあると思いますので、監督署・団体・専門家で相談しましょう。

お礼

ご回答ありがとうございます。
妻は産後も働く意欲はあるので辞める（契約解除する）つもりはありません。
ですが、上司ともめては結局、産後働くことはできません。
最低限、産前６週、産後８週の産休を認めてもらいたいだけなんです。
至極普通の要求だと思うのですが、、
妻は源泉徴収票ももらっているし、ずっと雇用だと思っていたので
産休無しはおかしい、と思い、契約書を見たら委任になっていて、
私自身、不信感を持ったのです。偽装して上手く雇用を逃れようとしているのでは？と思ったのです。
妊婦の状態で仕事をするのもつらい状況で、その上、
上司と対等に渡りあうのは非常につらいので、
匿名で何か打開策がないかと思って相談しました、
現状では厳しそう、というご判断ですね。