準委任で残業時間を聞いたら偽装請負？

質問

準委任契約で残業が発生した場合、発注者が受注者に追加の報酬を支払う契約を結んだとします。
そうなると、どうしても受注者の残業時間を把握しなければならないと思うのですが、これは発注者が受注者の労務管理を行っていることになり、偽装請負と判断されてしまうのでしょうか？
若しくは、そもそも残業が発生した場合に追加の報酬を支払う契約自体がＮＧなのか、追加発注分として処理すれば残業時間を聞いても問題ないのか、そもそも残業時間を聞くくらいは全く問題ない（労務管理に当たらない）のか。。

回答No.1

ma_kanoh · ベストアンサー

> 偽装請負と判断されてしまうのでしょうか？

まず、準委任契約で契約した対象者が、「労働者」か「そうでない」
かを判定する必要があるかと。

「労働者」かどうかは、労働契約や雇用契約といった名称の契約ではなく、
働き方の実態から判断します。いわゆる「指揮命令権」が問題になります。

なので、「残業時間を聞いたら偽装請負か」は、「指揮命令権」を持っていないと
仮定すれば、「残業時間を聞いても偽装請負にはあたらない」、となります。

「指揮命令権」を持っているのであれば、残業時間を聞いたら(というか聞かなくても)
偽装請負です。

残業時間を把握するのが「問題==偽装請負」となるのは、「指揮命令権」を持っている人は、たいていの場合、残業時間を把握する必要が生じるためです。

因果はあくまで「指揮命令権」を持つ=>(「残業時間を聞く」その他もろもろ=>)「準委任であれば偽装請負」の順番なので、「残業時間を聞く」だけでは偽装請負の条件を満たしません。

>そもそも残業時間を聞くくらいは全く問題ない

残業時間を聞くぐらいは特に問題はないはずです。(要するに問題はそっちではない)

なお、「製造業の請負事業の適正化及び雇用管理の改善に関する研究会報告書」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/h0629-6.html

では、「発注者」のガイドラインチェックシート(http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/dl/h0629-6e.pdf)がありました。

ほんとに心配ならば、厚生労働省のガイドラインに添った形でチェックしてみればいいのではないでしょうか。

軽く内容を見ましたが、チェックシートぐらい配慮されていれば、すくなくとも問題にはならないと思います。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/06/h0629-6.html

お礼

ご回答ありがとうござます。
先日社労士に会う機会があり、少し聞いてみたのですが、「残業が発生した場合に追加の報酬を支払う契約自体が、偽装請負と判断されてしまう可能性が高い」とのことでした。
変に疑われても面倒なので、追加発注分として対応する方向で検討しています。