産休の一部を有給にできますか？

質問

妊娠後期の妊婦です。

現在会社員でもうすぐ産休をとる予定です。有給が余っているので、有給2週間、産休4週間で上司に承認してもらい、申請したところ、総務から有給2週間は認められない、申請していた産休開始日を前倒しにする、と一方的に通知が来ました。

総務に確認したところ、産休と連続するのであれば、勤務実績がないため産休の振替と見なされ認められないとのことでした。
ただ、会社の勤務規定にはそういった記載はなく、総務いわく規定には載せておらず、運用で対応しているとのことでした。

産休は勤務免除である一方、有給は何かあれば出勤する必要があるため、産休をとってしっかりと休んでほしい、ということも言われました。

産休中は、健保から補助が出るとはいえ、有給の方がお給料もフルでいただけるのでできるだけ有給を消化したいと考えています。

一方的に産休開始日を総務に変更されそうになったことに納得がいかないものの、勤務実態がないという理由であれば、産休開始日前日に半日出社することにしました。
体に問題はないため、有給中も必要があれば出勤に問題はないことを伝えようと思います。

それでもなお、総務に少しでも出社すればよい、という話ではないとチラッと言われ、それが気になっています。

というのは、一年ほど前に同じような状況で有給をとったつもりの先輩が、休みに入ってから有給を産休に一方的に変更され、有給は消滅、お給料も大幅ダウンということになったためです。

お聞きしたいのは、
会社側が一方的に社員が申請した産休開始日を変更できるのか？ということと、
できるのであれば、それを防ぐためにどういった対応が考えられるのか？ということです。

どうぞよろしくお願いします。

回答No.1

angkor_h · ベストアンサー

先ず、「有給は何かあれば出勤する必要がある」と言う考えはおかしいです。
有給休暇は確実な休暇です。
ただ、申請に対しては会社は業務の都合に於いてこれを変更することができ、現実には両者で調整することが多いです。あらかじめ職場社員の協力で業務上の支障をなくしてから申請するのが常識です。
ご相談内容では、有給休暇を変更させる正当な理由が会社側には見えません。

「規定には載せておらず、運用で対応している」と言う範囲は、休暇自体の運用を左右するならば規定しなくてはいけません。「運用で対応」と言う範囲は、「休暇届は書類が基本だが口頭(後日書類)でも許可する」と言うような本旨以外のところです。

たぶん、御社のご担当は、以前から先輩がやってきた手続きや運用に瑕疵はまったく無い、と信じきっているのでしょう。

お近くの労働基準監督署にご相談されれば確実です…会社も対応せざるを得ない。
ネット検索すればすぐに探せ、電話番号も掲載されています。

お礼

早速ありがとうございました！

やはりそうですよね。
会社側としては、「産休は勤務免除であるから、有給はとれない」の一点張りで
話し合いが堂々巡りでしたので、早速アドバイスいただいた通り、労働基準監督署に行ってきました。
こちらの言い分が正しいと回答いただきました。
これをもとに、また会社と話し合いを続けます。

回答No.2

ahah14

有給のあり方はNo.１さんが詳しく説明されてるので、違う視点から…

有給のほうが、確かに１日当たりの金額は100%で多いです。(産休は２/３)ですが、有給には所得税がかかります。もし、産休育休あけにも残ってるならば、今使うより明けてからの方が、熱出したとか健診で休みをとる機会は多いいので残しといたほうがいいです。
所得税にかかわる給与ということは、のちの住民税にも関わります。
２週間分となると10万前後になるので、びびたるものですが、損するものもあります。
一方、手当ては税金にも関係ないものを、もらえるわけで、手当てはもらえるだけもらったほうが得と私は考え、産休と有給はかぶらないようにしました。

参考まで…

お礼

回答ありがとうございました！

なるほど、そういう視点もありますね。。
ただ、有給もすべてきれいに使い切ろうと思っているわけではないのと、
長く勤めているので、産休育休明けにも20日付与されるので、問題ないかと思っています。