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企業が派遣会社を利用するメリットは？
- 企業が派遣会社を利用するメリットを探る
- 派遣会社を使うと損する気がするが、企業はなぜ利用するのか
- 派遣会社を利用することによる利点とは何か
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質問者が選んだベストアンサー
他の方が回答しているとおりパート、アルバイトでも簡単には解雇できないです。 しかし、あなたの仰る通り簡単にパート、アルバイトを解雇する会社も沢山あります、 トヨタやNTTなど大手企業はコンプライアンスを守るために派遣を利用しています。
その他の回答 (11)
- 中京区 桑原町（@l4330）
- ベストアンサー率22% (4373/19606)
厚生労働省 パートタイム労働法のあらまし http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html 52ページ 9.パートタイム労働者であっても自由に解雇はできません 1.解雇の効力 (1)期間の定めの無い労働契約の場合 職権の濫用にあたる解雇は、労働契約法の規定により、無効となります （労働契約法第16条） (2)有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合 やむを得ない理由がある場合でなければ、契約期間中に解雇することは出来ません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、雇用の有効性は厳しく判断されます。（労働契約法第17条） 2.解雇の予告 パートタイム労働者を解雇しようとする際には、通常の労働者と同様に、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。 30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
- 中京区 桑原町（@l4330）
- ベストアンサー率22% (4373/19606)
製造業、単純作業で考えます １ ｐ広告など安価です。月の差益を考えればなんてことありません。 選別も製造業ですから、とにかく使ってみないとわかりません。 応募者と面接するのは社員です、無給では仕事しません 10人の採用に50人くらいが面接に来ます、すると50人と面接しなければならず、その間社員は他の仕事が出来ません 派遣なら10人欲しいと言えば10人しか来ません ２ ｐは期間を定めなくても雇用を切れます。 30日分の解雇予告手当てを払えば切れますが、それは正社員と同じ さらに解雇の合理的な理由が必要です http://www.mykomon.biz/keitai/part/part_taishoku.html こにも書いてあります ３ 労災保険等、とにかく公が定める保健は安価です。影響ありません。 賞与、退職金はｐにはありません。 派遣の場合、雇用保険、健康保険、厚生年金、は0円、パートなら標準報酬月額に従い会社側の費用が発生します 月収10万円のパートでも雇用保険600円、健康保険5,600円、厚生年金8,400円、計14,600円、毎月会社が負担します これは週20時間以上のパートに適用されます ４ 昇給、昇格はｐには関係ありません。 パートタイム労働法 http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1d.html すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます＜改正法第８条＞
- yosifuji20
- ベストアンサー率43% (2675/6115)
＞＞大きな企業なら何時頃納品できるか解るからｐを雇うことが出来るでしょう。 パートタイマーは勤務時間が多少違うだけで雇用関係は正社員と同じです。 その解雇は本人が同意しないとかなり面倒なのは変わらないのです。 私が挙げた例の新製品の話はせいぜい3ヶ月前後の期間の話です。受注が決まったとたん数百人の作業員を用意して、納品が終わればその殆どは不要となるということです。それほど多くの社員の解雇するのは事務的にも大変ですよ。 新製品ごとに納入メーカー同士の受注競争があって、負ければ受注はゼロなのです。 もっともその会社ではそれとはべつに長期に働いているパートタイマーも大勢いましたが、それでも間ないあわない大量の臨時の人員が必要だったのです。
補足
いや「パートタイム労働法」により書面で解雇の取り決めをしておけば容易でしょう。
- yosifuji20
- ベストアンサー率43% (2675/6115)
一番の目的は、必要な時だけ働いてもらえる事でしょう。 日本では解雇はかなり厄介で、本人が拒否する場合は裁判までしないと解雇できません。 その点派遣社員は期間を定めて契約できますからこの問題がありません。 不要な社員を抱えるリスクを考えれば多少高い条件でも十分元が取れるのです。 私が昔勤務した会社では、得意先の新製品が出るときは通常の倍の工員が必要でした。でもその納品が終わって次の受注が取れないとその工員の大半が不要になるのです。 こういう場合は派遣会社に頼むと必よな人員を必要な期間だけ送り込んでくれます。 多くが学生バイトや外人でしたが。 実際の会社にはこういう事情もあるのです。
補足
ｐの雇用であっても期間限定で雇えます。 大きな企業なら何時頃納品できるか解るからｐを雇うことが出来るでしょう。 ただ、一ヶ月以内に１００人のｐが必要となっても無理かもしれませんがね・・
＞派遣会社を使うと損する気がするのですが、どうして企業は利用するのでしょうか 企業が人を雇う際には総合的な判断をしていますので誤解なきように願います。 直接支払う現金の多寡だけで判断をしていません。 企業間の契約として、派遣会社というのは身元を保証しているのと、万が一の場合には最終的な責任を負います。 身元確認にはそれ相当の手間がかかります。 派遣会社によっては教育を行っているところもあります。 単にピンハネをしている訳ではありません ＞丙もｐに変更するので募集しても集まらないってことはないでしょう。 残念ながら集まらないのが現状です。 丙も将来を考えます。 社会的な身分保障がないＰでは、将来が見通せません。 住宅ローンなどはＰのままでは望めません。 日本の社会習慣では勤務する企業名が個人の社会的な地位に深く影響を及ぼしています。 結婚は原則は当人の人格次第ですが、現実は勤務している職種、企業名がものを言います。 Ｐのままでは責任ある職種に就任できません。 企業間取引でも担当者がＰでは相互信頼関係を結びません。 年齢を重ねるごとに落伍者の烙印がついてまわるようになります。 ＞何故、甲は(2)を選択しないのでしょうか？ 企業は個人レベルを超えた金銭が扱われます。 身元が定かではないＰでは企業としての危険負担が多きすぎます。 生産現場などの場合には設備機械の種類や設置状況なども重要な企業秘密です。 特許絡みとなればなおさら秘密保持が重要な要件となります。 Ｐではこの要件を満たすことを期待できません。 つまりＰに任せられる業務というのは極めて限られたものとなります。 上記の相乗効果で、結果として選択しているケースが非常に少なく見えます。 。
補足
今回の相談の趣旨は、単純労働である製造業です。記載していなかったのはミスです。 その上で １ 身元保証といいますが、製造業であればそんなに身元保証に力を入れないのでは？ ２ ｐも派遣社員も、将来の考え方は同じではないですかね。 ３ 何故企業は(2)選択しないのかは、＃７で答えを得ました。 有り難うございました。
- 中京区 桑原町（@l4330）
- ベストアンサー率22% (4373/19606)
貴方は根本的な間違いをしてる >ｐの解雇にそれ程の手続きが必要とは思いませんがね・・ 労働基準法にはパートタイムの概念が無い パートタイムもその企業が雇用してます。 つまり、解雇するには正社員と同じ手続きが必要です 一方で派遣の場合は雇用してるのでは無いから解雇の手続きは不要です 単に派遣会社との契約を解除すればよいのです
- 中京区 桑原町（@l4330）
- ベストアンサー率22% (4373/19606)
1.募集、選別、など採用活動が不要 2.期間を定めて契約を切るのが簡単 3.保険料負担、賞与、退職金など派遣は不要（一般的に給与と同額程度必用） 4.昇給、昇格を派遣は考えなくて良い など、派遣の方が使う側からすれば有利です
補足
今回の相談の趣旨は、単純労働である製造業です。記載していなかったのはミスです。 その上でいいますとい１～４全て間違っています。 １ ｐ広告など安価です。月の差益を考えればなんてことありません。 選別も製造業ですから、とにかく使ってみないとわかりません。 ２ ｐは期間を定めなくても雇用を切れます。 ３ 労災保険等、とにかく公が定める保健は安価です。影響ありません。 賞与、退職金はｐにはありません。 ４ 昇給、昇格はｐには関係ありません。 申し訳ないですが、あなたは経営等について精通されていないと判断せざるを得ません。 よって、今後の返信は中止させて頂きます。
- catpow
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甲が(2)を選択した場合、労災保険等々を含めると、会社が支払う金額は、３０万に近くなる気がします。 また、(1)を選べば、自社での採用活動の手間が減りますからね。 それに、(1)を選んでおけば、丙と何かのトラブルが起きたとき、「当社（甲）は関係ない」と言いやすいのではないかとおもいます。 なお、同じ人が業務を長く続けていれば、業務効率がアップするでしょうし、職場の仲間との「あうんの呼吸」「言わなくても判ってもらえる」ってことで、チームとしての生産性もアップするはずです。 ですので、会社の長期戦略・成長戦略がしっかりしているなら、採用において(2)を選ぶのが当然な気がします。たぶん、多くの日本企業にそういった長期経営戦略ってのが無く、「とりあえず目先の利益が少しでも多いほうがいい」ってことで(1)を選ぶ企業が多くなっているのではないか？と私は推測しています。
補足
１ ｐで３０万円にはなりません。正社員でもそんな負担はないですよ。（給与に限ってです） ２ トラブルも、甲の責任の範囲は変らないでしょう。人間の資質に問題がある。仕事の態度に問題がある。等々があれば辞めてもらうしかありませんよね。 ３ 「会社の長期戦略・成長戦略がしっかりしているなら、採用において(2)を選ぶのが当然な気がします」 正しくその通りです。 ただ、その理由が「目先の利益」ではないでしょう。目先の利益なら(2)を選択しますから・・
パートだからって会社側の都合だけで人が要らなくなったからと好き勝手に辞めさせるのは難しいですし、会社都合で辞めさせるなら相応のコストがかかります。正社員ほどでないにしてもね。 採用する人材のスキルも自社で見極めなければなりませんし、研修や社員教育もすべて自社の負担です。 もちろん労務管理も給与事務も年末調整もすべて雇用主である甲がしなければいけません。 途中で急に辞めると言われたら代わりも自分で探さなければいけませんね。 一時的に払うお金だけで比べると、思わぬ負担が自社に降りかかってきたりするものです。
補足
今回の相談の趣旨は、単純労働である製造業です。記載していなかったのはミスです。 製造業は、安価であり更には、安定しない環境で困窮者が増え社会問題にもなっていますので対称としました。 しかし、ｐを解雇することに、それ程のリスクがあるように思いません。 そのような法律があるでしょうか？ リスクなしに解雇できる（当初からの契約も含め）のがｐでしょ。 それに製造業でも、当初から大方の需要見通しをつけてｐを募集するはずです。
- compose
- ベストアンサー率8% (2/23)
業績が悪くなったら、法律上なんの問題もなく解雇できるからです。 アルバイト、パートとはいえ業績悪化を理由に解雇するには相応の手続きを踏まないと解雇できません。 よって特定派遣、一般派遣を含めてこういった働き方をした場合はいつ解雇されてもおかしくないことを念頭に入れといた方が良いと思います。
補足
そうでしょうか？ ｐの解雇にそれ程の手続きが必要とは思いませんがね・・ それに、ある程度の見通しがあってｐを募集するのですから、あなたが言われているような問題は発生しないと思いますよ。
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補足
先ず、ｐは労働基準法にある「パートタイム労働法」が摘要される。 その上で、要点をまとめると (1)ｐとの雇用契約は口頭でもいいが、労働条件は書面で提示しなければならない。 (2)正社員と同等の労働内容で、特に取り決めのない場合は、ｐという理由で解雇できない。 (3)その他、各保険は労働時間、労働日数で決まる。 意見 (1) ｐについての労働条件を書面に記載し、提示すればいいだけです。これは、ｐとすれば当然書面を頂かないと不安でしょう。 しかし、企業にとって特に手間の掛かる作業ではないでしょう。 (2) これも別途ｐとして、雇用契約書を提示すれば問題なく解雇できます。企業にとって特に手間の掛かる作業ではないでしょう。 (3) 確かに、これの手続きが数百人規模になると大きなリスクですね。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ あなたのご意見で納得できました。 要するに、コンプライアンスに照らせば、各保険等の手続きが面倒なのですね。 疑問 しかし、派遣法が成立するまで大企業（トヨタ等）さんは、この面倒な手続きをしてｐを雇っていたんでしょうか？