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経営者の指示や教育の方法について
- 経営者が社員へ行う指示・教育で、気をつけるべきことは何でしょうか？
- 経営者が社員を育成するために重要なポイントとは？
- 経営者が効果的な指示・教育を行うためにはどうすれば良いのか？
- 起業・開業・会社設立
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質問者が選んだベストアンサー
色々思われた事があったようですね。 僕が伝えようとしたのはもっとシンプルな教育の部分だけですよ そして反面教師の例として伝えたんです ただ、ちょっと気になったのは批判した事などはこの教育とは無関係な問題の 筈なのにピックアップされた事です 因みに当たり前のことですが、その返答を僕にする意味も必要もありませんよ。 これは自分自身で考えることですから それと指導方とは他人に問うことでも知識として教えることでもないことは ご存じだど思います そしてとりあえず教育する社員は一人ですよね？ 以上を踏まえて今の立場で必要な心構えを教えておきます ・今は自分のやり方で社員を教育すること ・雇用する前からこのような心配を経営者がすべきではありません (コミュニケーションが苦手だと推察できます) ・雇用後、経験すれば課題が明確になるのでその時に考えること どうも腰が低いようなので、もっと胸を張って新入社員を迎えて貰いたいです 自信なさげだと新入社員が会社に不安を抱きますからね
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- RX-78NT-1ALEX
- ベストアンサー率65% (13/20)
最初に確認しておきたいのが、”仕事が回るようにしたい”のか”社員を一人前になるよう指導したい”のか、という点です。 この二つはまったく別のスキルと努力が必要ですので、両方一緒に解説している本などは読むだけムダです。 社員を一人前に育てようとすると、どうしてもそのことに時間を割かれます。その分、ご自身の仕事効率は極端に低下しますから（極端に落ちないような指導では伸びません）、当然仕事は回りません。 逆に仕事を回して会社を運営することだけに専念すれば、社員を指導する必要は特にありません。問題行動を起こしたときに教育する必要があるくらいでしょうか。 ですので、順に書いていこうと思いますがこの二つは分けて考えるようにしておいてもらいたいと思います。 まず、指示。 これはとにかく”正確に”。何万回でも同じ内容を繰り返せるほど正確に伝えます。具体的に実行してほしい内容があるなら、それが伝わるように詳細に。社員の力量に任せていい部分は説明しない、等言い方を統一しているとなお良いです。常に素早く正確に、を心がけていればまず問題ありません。 次に、指導・教育。 NO.4様の回答にもある言葉が、見事にまとめています。褒めることと、叱る（怒るではない）ことが指導の最重要ポイントであり、対象者に常に実践してもらうようにすることです。 これを実行に移すために心がけるべきは”冷静沈着”です。どんな事態にも動じず、何が起こっても怒らない、という心構えでいなくてはいけません。動揺は分析力を欠き、怒りは叱りをそぎ落とします。 もう一つ大事なのは”忍耐力”です。上記の”怒らない”ことにも繋がりますが、指導というのは無制限の繰り返し作業です。忍耐なくして良い結果は生まれません。情動的な感情を押し殺し、粘り強く同じ言葉を繰り返す、こんな根気のいることができないといけないのですから。 そして、殺した感情（怒りや悲しみ）の奥で誰よりも激しい情熱と愛情が持てれば言うことありません。凍てついた炎のような物が心にあれば最高です。（喜びや楽しみまで殺さないでくださいね） その上で、 男性： 叱る→褒める→励ます→実践させる 女性： 褒める→叱る→励ます→実践させる という基本の話し方を踏まえた上で、相手の性格、年齢、その日の相手の気分、などから話す内容を変えつつ指導します。 同じ失敗を何度繰り返しても、決して怒らず何度でも愛情を持って指導します。絶対にできるようになるまであきらめてはいけません。本人が諦めても、指導者はくじけてはいけません。根気よく、粘り強く、愛情を持って叱り、愛情を持って褒め、冷静に問題点を分析し、何万回でも繰りかえし、実践させる。 これが指導だと私は思っています。 最後に、”仕事を回す”。 これは一番簡単に実践できるかもしれません。社員一人一人を冷静に分析し、能力適正を把握し、適材適所に配置する。これだけで勝手に回るようになります。 元々能力を持ってる部署で能力を発揮するだけなので、育成する必要もなく即戦力。ま、世間一般ではこれに苦労している会社も多いわけですから、簡単などと言っては失礼でしたね。 私も個人事業主をしており、従業員を雇える規模に育てている最中なわけですが、これまでに私が指導してきた部下のうち、７名が雇えるようになったら一緒に働きたいから呼んでほしい、と言ってくれています。特に、私の人生最初の職場でのアンケートで、”一番優しい先輩”、”一番厳しい先輩”の両方でトップになり、そう言ってくれていた当時の部下は今でも個人的に家に遊びに来ます。 怒らないことと、愛情を持って接すること。この一番大事な二つを失わなければ必ずそれは伝わり、慕われる指導者になれるでしょう。 あと補足ですが、女性に指導する時は身だしなみに注意しましょう。服装はこざっぱりと清潔に保ち、歯磨きや洗顔などにも気を使います。これだけで３０％は余分にこちらの話を聞いてくれますｗ
お礼
ありがとうございます。とても参考になりました。 仕事を回すことと、社員を一人前になるように指導することは区別ができると思いました。
- eroero1919
- ベストアンサー率27% (3007/11113)
山本五十六の言葉です。 「やってみせ、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」 アルバイトなどの指導係もやりましたが、この言葉をいつも念頭においてやっていました。それがどの程度の効果があったか分かりませんが、一緒に仕事をしなくなった後もお付き合いが続いている元部下の人が何人もいます。
お礼
ありがとうございます。
- tsuyoshi2004
- ベストアンサー率25% (665/2600)
従業員に限らず、人を指導・教育するって難しいことです。 わかりきっていることをクドクドと指導教育するのは、指導する側も指導される側も時間の無駄だし、指導される側の反発も大きいです。 逆に全くわかるはずの無いような難しいレベルのことを教えようとしてもこれまた指導される側はわからないし時間の無駄でやる気も削ぎます。 そうすると、まずはどのレベルで指導教育する必要があるかを正しく評価することが重要でしょう。 まずは、失礼ながら起業したばかりであれば、人材を募集しても希望通りの人材がきてくれるとは限らないと思います。有名企業で多数の応募者から採用できるのであれば、採用された者はある一定の要求されるレベル以上の人でしょう。 この場合はマニュアルどおりの指導でも十分に成果を期待できます。 そうではないのなら、従業員ごとに指導や教育方法を変えていく必要があるでしょう。 ということで、最初のステップは 自分の元でどういう従業員に働いてもらいたいのか（人間性、一般知識、専門知識など）を明確にして、 それぞれの項目に対して自分の要求のどれだけの水準の従業員なのかを評価する必要があると思います。 あとは従業員の現在の水準と自分の要求するレベルとの差を教育していくということでしょう。
お礼
ありがとうございます。 まずは、どのような従業員に働いてもらいたいのかを考えます。
- 畑山 隆志（@deltalon）
- ベストアンサー率39% (733/1864)
常に注意するのは、指導のし過ぎ。 経営者は、お金を払っている立場から、従業員の動きを見てついイラつき、ムダを埋めようとあれこれ言い過ぎてしまう。 むしろその前に、自分自身の仕事内容をしっかりと理解し、「なぜ今従業員が必要か」「雇った場合どんな仕事をやってもらうか」を、（忙しいとは思うが）しっかりと考えておく必要がある。 経営者に限らないが、「なんでこんなこともできないの」という意識は大なり小なり、教える者として意識したことがあるはず。従って、何となくではなく、仕事の流れの中で、どの部分を雇った人に埋めてもらうか、その作業をどうやって伝えるべきか、一応の思考実験を繰り返しておく。 通常、どんな作業であれ、パターン化したルーチンワークと内外の管理機能（例えば金銭管理、顧客管理、交渉など）にわかれるが、どの部分に人が必要で、その人が本当に発揮できる（性格も含めた）能力についても検討しておき、可能であればその基準をルール化する必要がある。そうしたうえで、結果が出た仕事のどの部分を評価するかについても同様。 とにかく、これから経験を積んでいくわけだから、もっとたくさんの本などから情報を貯めておいて、自分にとって上手くいく方法を模索していこう。 http://www.amazon.co.jp/仕事の見える化-長尾-一洋/dp/4806133329/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1377126389&sr=1-1&keywords=仕事の定型化
お礼
ありがとうございます。 とりあえずアマゾンで「仕事の見えるか」を注文しました。
- opheart08
- ベストアンサー率23% (19/81)
現在の指導力がどの程度なのかがわからないと教えようがないのですが、 文面に指導力に関する問題点があるので伝えておきます ＞サラリーマン時代も、我慢はしているつもりでも、なにかのタイミングでズバズバ言ってしまうことが多くありました。 ＞経営者が社員へ行う指示・教育で、気をつけるべきことは何でしょうか？ 前者は指導や教育以前に感情でものを言い、また部下に我慢できないほどの感情を抱いてしまうという 自分自身にある精神的な問題への改善が必要。 後者は指導についてではなく、何を気にしてを気つけるべきことを訊ねるのか？を考えてみて貰いたい 訊ねるべきことではないので。 もし本気であれば以下の課題について答えて下さい 指導力がないことの代表的なのは、元メジャーリーガーの野茂英雄が日本にいたときの監督であった 鈴木啓示氏の指導があります それを検索する野茂と監督との確執についての記述があるので全てに目を通して下さい そして鈴木監督の指導や教育で気づいた問題点を根拠と共に上げて貰えれば、指導の基本として 大事なことは教えられますよ あと今後の為に言っておきますが、ネットで訊ねても答えるのは殆んど指導力ない者なので面識のある知人に 訊ねるべき類いのことですから
補足
ありがとうございます。 元・鈴木監督と野茂の確執について、ネットで検索して調べました。 2つの問題点に築きました。 (1)スパイクを履いてランニングをすること (2)ラジオ番組で、自分が正しいことの主張と野茂を批判したこと。 1番目に関しては、鈴木氏が現役だったころに受けたトレーニングが最善だと思いつづけ、それを改めなかったことでしょうか。 根拠としては、次の2つでしょうか。 ・科学的に立証されていない ・時代や選手に合わせたトレーニングを考えていなかった このことに関しては、私が営業所長だった頃の部下への指導にも共通する部分があるかもしれません。 2番目に関しては、わざわざ言わなくてもいいことを、しかもラジオを通して世間へ、監督と野茂の確執を話してしまったことが問題だと思います。しかも自分は正しく、野茂は間違っているという内容なので、かなり問題だと思いました。 根拠としては、2人の問題、もしくはチームの問題を、愚痴というかたちで公の場で話してしまうことは、野茂や他の選手から「きっと、この監督は変わらないだろう」と思われてしまい、このような監督のもとで野球を続けるのだったら転職（チーム移転）をしようと思われるからでしょうか。 このことに関しても、私自身に当てはまる部分があるかもしれません。 例えば、最近ではメールの共有化やソーシャルネットワークが広がっており、そのようなところで、相手を批判してしまうことがありました。 以上、私なりに考えた問題点と根拠をあげさせて頂きました。 ご質問者様がおっしゃるとおり、自分の精神的な問題への改善が必要かもしれません。 聞くべきことではないかもしれませんが、どうすれば良いのでしょうか？
お礼
全てお見通しで御座います☆☆ 自信が無いわけではありませんが、どうも胸を張るのが苦手なんです。変に力んじゃうんですよね。 本当にありがとうございました。