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部下の教育についての課題
- 部下の自己判断力の欠如について、所長が悩んでいます。
- 一人の部下が常に意思決定に迷い、他の部署に頼る傾向があります。
- 部下は甘えた態度を取る一方で、信頼される対応もできるため、どのように対応すべきか悩んでいます。
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こんにちは。 >突き放すか同情するかどうやってやらせるか、悩んでいます。 突き放してください。 同情するとダメになるタイプです。 突き放しても、ダメになる場合もあります。 しかし、ここは、彼一人で乗り越えなければならない壁なのです。 乗り越えられるか、どうか。 彼にとっても、あなたにとっても、試練の時です。 もし、乗り越えられなければ、彼は退職するかもしれません。 そうなった場合、あなたは後悔するかもしれませんが、だからと言って、今、手取り足取りをやっていては、彼はいつまでたっても一人前になりません。 自分で這い上がってくることを信じて、突き放すしかありません。 これは一種の賭けです。 「賭け」などと言うと不謹慎かもしれませんが、そもそも、仕事には賭けの要素があります。 人を育てる場合も、「賭け」が必要なときがあります。 >１人の営業が性格は非常に慎重で心配症です。 長所と短所はうらはらのものです。 慎重さが長所で、その長所の裏返しである短所として、心配性なのです。 彼はいい素質を持っていますね。 >新規の顧客を担当させると必ずことある毎に『どうすればいいですか？』と聞いてきます。 「君の判断に任せる」 と突き放してください。 ただし、彼の判断ミスによって新規顧客を失うような事態になった場合、彼にも責任はありますが、彼に判断を任せたあなたに最も重い責任があります。 この部分、あなたがしっかりと腹をくくっていないと、一気に信頼関係が崩れます。 信頼関係が崩れると、社員教育はできなくなり、組織効率は大幅に低下します。 >また、他部署が絡むときは『所長から○○部長に話をしてくれませんか？』と言ってきます。 これについては、慎重な対応が必要です。 会社の常識が世間の常識からかけ離れている場合があります。 あなたは所長ですから、あなたの会社の方針・やり方は完璧に理解されていると思います。 ただし、それらがすべて正しいとは限りません。 彼が、 『所長から○○部長に話をしてくれませんか？』 と言ってきた場合、おそらく大部分は彼の甘えでしょうが、組織上の筋を通すために、あなたから話をする必要がある場面もあるでしょう。 先入観にとらわれず、その都度、彼の言うことに妥当性はあるか、考えてください。 >ただし、顧客との関係に慣れてくると逆に部署の誰よりもしっかりと対応し顧客からも信用されます。 素質としては大変いいものを持っている人材だと思います。 >元々甘えてる所があり、常に見てて下さいオーラや頑張ってますが気付いてくれてますかオーラを出すタイプです。 完璧な上司など存在せず、完ぺきな人事考課もありません。 人が見ているから努力するのではなく、顧客のために努力し、頑張るのです。 彼はいいものを持っていますが、一皮むけないと、もっともらしいことを話すがそれに伴う実力がない、 「評論家社員」 となってしまいます。 評論家社員は会社組織を腐らせます。 まさに今、彼がホンモノの人材になるか、サラリーマン根性の染み付いた成長性のない社員に成り下がるか、の瀬戸際なのです。 >外出先からもしつこい位電話が来るのでいい加減にしろ！自分の力でやれ！と言ってしまいます。すると一気に落ち込んでます。 正しい対応です。 落ち込んだ経験のない社員など、不要です。 そこから自力で立ち上がらなければ、一人前にはなれません。 >本人は所長は助けてくれない（逃げる）とでも思っているようです。 思わせておけばいいのです。 会社は仲良しサークルとは違います。 本来、誰も助けてくれない。 助け合いの馴れ合い関係など、会社組織には不要のものです。 組織力を生かすため、という観点では助け合いも必要です。 しかし、それは厳しいチームワークによって、という条件つきです。 チームの一員である自覚と責任感、それに実力が伴って、始めてプロとしてのチームワークができるのです。 彼を、突き放してください。 彼が一人で這い上がってきたら、それは、あなたの今までの教育・指導が正しかったことの証です。 彼がつぶれてしまったら、それは彼の弱さであると同時に、あなたの今までの指導方針の転換を求められている、ということです。 彼を信じ、あなたご自身を信じ、彼を突き放してください。
その他の回答 (6)
- 51549
- ベストアンサー率27% (78/279)
皆さんの意見に加えて、同じ事例で質問を繰り返ししないようにメモを取ってもらい、「○○君は（なら）どう思う（考える）かね」という発問を多くしたり、分析する習慣・環境づくりをすると良いと思います。そして、「実績をほめてやること」と「課題（目標）を考えさせたり・与えたりする」ことをして、（彼は大人ですが、企業人として）自立できるように育てていくことが大事では？
お礼
実績を褒める事は重要ですね。 ありがとうございました。
- Hato-Beam
- ベストアンサー率55% (5/9)
私も管理職ですが、平均的な能力なら個人的には自分で勝手な判断をする部下よりも都度聞いてきてくれる部下のほうを評価します。一見面倒でも信用をおけますから。 文章から察するに一度自信がつけば優れた仕事をする方のようですので、あとはステップアップの問題でしょう。「どうすればいいですか？」の問いに対して「こうしろ」というといつまでたっても自立しません。ですので「お前はどう思う？」と聞き返す癖をつけてみてください。そして添削してあげるようにすると、段々「こう思いますがよろしいですか？」に聞き方が変わってくると思います。大事なことは「どうしてそう判断するのか？」の理由をしっかりと伝えてあげることです。 概ね正しいと思える判断を下せるようになったと感じたら「いっぺんやってみろ」と言ってあげるとよいかのではないでしょうか。その頃には本人も自信がついている頃だと思います。無論、その際は失敗したときのバックアップの意思を明確にしておくことが必須ですが。 とても手間がかかって「こんなつまらんこと聞くなよ」と辟易することもしばしばですが、それだけにこういった部下が自律的に動き出した時の信頼感は抜群です。競馬で言ったら追い込みタイプだと思います。同情する必要も突き放す必要もありません。業績的に見切りをつけなくてはならないのでなければ、盆栽か何かをしているつもりで気長に接してあげるとよいかと思いますが、如何でしょうか？
お礼
やはり、どう思うか？という、部下に考えさせるほうがいいということですね。 ありがとうございました
- dai-ym
- ベストアンサー率22% (848/3824)
まずその人をどこまで成長させたいのでしょうか？ 特に管理職にはさせないでいつまでも一営業マンとしての立場で良いのなら、新規顧客を任せないで元々会社同士の人間関係が出来上がっている得意先を任せるようにするのが良いでしょう。 そうでなく、ちゃんと管理職のようにある程度の立場になってほしいのである場合、 その人の非常に慎重で心配性という性格が、責任を取りたくないという性格の為にそう見えているのか、ちゃんと責任感を持っているのかを見極めてください。 責任を取りたくない為に失敗をしないようにしている人の場合、まずは責任感を持たせる為の教育をすることが必要になります。 ちゃんと責任感を持っていれば、一気に突き放すのでなくちゃんと見守っていることを店ながらこの範囲まではもうかませたということを話していってください。 怒って言うよりも、誉めて任せることで自分で考えてやるようにさせたほうが人は動き易いです。 ちゃんとみていて、能力を信用しているからそこまで任せるんだということになるので、見ていてオーラも満足され易いです。
お礼
人は誉めないと育たないということですね。 ありがとうございました
- hallo-2007
- ベストアンサー率41% (888/2115)
外勤営業と上司の関係ですよね。やはり人間関係につきると思います。 ひょっとしたら、鬱病の可能性もありますね。 会社ですので、報告・相談が仕事の常識として教育されていると思いますが、 一方で状況判断や決断が必要なのが外勤営業でもあります。 鬱病・精神病の原因に、二重拘束（ダブルバインド）というのがあります。 例えば、自分で判断して叱られる。逆に、相談して叱られる。 どちらの指示に従ったらよいのか悩んでしまうタイプです。 http://digitalword.seesaa.net/article/112634188.html >常に見てて下さいオーラや頑張ってますが気付いてくれてますかオーラを出すタイプです。 何か、あなたに伝えたくても話が出来ない状況ではないでしょうか。 直接、「何か仕事で悩みがあるの？」と聞く方法もありますが、直接だと、 それさえもうまく話が出来ない方もいます。 同僚や他部署の方から、さりげなく「最近どう？」とか会話を切り出してもらうとかで、 心の底にあるものを吐き出させると意外な事実がわかることもあります。 >外出先からもしつこい位電話が来るのでいい加減にしろ！自分の力でやれ！と言ってしまいます。 外出先で、一人で不安な状況にあると思ってください。何故、不安な気持ちになってしまったか というところを考えてあげるともう一歩、深い人間関係が出来ると思います。 まじめな一方、小心なため、すぐにパニックになってしまう方もいます。 何度も修羅場を経験させる事しかないように思いますが、叱ったり指示を出したりするときに 二重拘束（ダブルバインド）になっていないか、注意しながら対応してください。
お礼
なるほど、大変参考になりました。 ありがとうございました
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2997/7599)
失敗を極端に恐れる人か、自分で考えずに楽をしようとしているか そのままでは進歩もないので 私は 「どうすればいいですか。」と 最初から聞く人には答えない事にしています。 どうしたいのか。 どうすればいいと思うのか。 お前の案は、或いは判断はどうなのか。 と聞き返すこともありますが。 本人には 権限と責任の範囲は明らかにして 範囲内のことは自分でやりなさい。 相談であるのなら 案や資料を示しなさい。 進捗状況の報告や連絡は内容をまとめて適時にしなさい。 としています。 所掌区分表を整理して 本人の権限でできることと 社内の許可や承諾が必要な内容を明らかにして 全員に周知した方がいいと思います。 社内的な 判断する基準が曖昧だと 本人もその判断に自信が持てないと思いますので 分岐点や基準は社内でも詰めて 指導した方がいいでしょう。
お礼
どう思うのかと聞くことが大切ですね。 ありがとうございました
突き放すのと同情するのを交互に、しかもあまり脈絡無く、無限に繰り返ししているとさすがに気づきます。 しばらくは憎まれ役で我慢ですね
お礼
上司たるもの我慢が必要ですね。 ありがとうございました
お礼
大変参考になりました。 突き放すようにしてみます。 ありがとうございました