アルバイト退職時の有給消化について

質問

有給が20日残っているため、それを消化してから退職しようと思っています。 （3月退職で、3月に有給を消化したいため実質2月退職）

で、これについて大きな疑問があります。

(1)3月に20日間の有給を申請しても、シフト制のアルバイトのため、申請時には3月分のシフトが確定してません！ 本来自分が入るかもわからないシフトに対して有給を申請するのはおかしい行為ではないのですか？ というより出来るんですか？

(2)出来るとすれば、申請することによって、必ずその日は有給扱いでシフトに入ることになるんですか？

それとも、「来月20日有給申請するから提出した日は有給扱いでシフトに入れてくれ」ってお願いして、了承が必要ですか？

回答No.5

qazwsx21

今まで有給消化するときはどうしていたのか逆に聞きたいです。
バイトだから、時給○○時間＋有給○日という感じの給与明細なのではないでしょうか。
つまり、３月は有給２０日、○○円という形で、買い取ってもらうような形でしょう。ただし、会社に買い取る義務はありません。

回答No.4

hahazeze

年次有給休暇について、nananet4rさんがどの程度の知識をお持ちなのか、労働の実態(週の労働時間や労働日数、雇い入れからの勤務の期間等)を確認させて頂いてないので、実際に有給が発生しているのか？本当に20日間残っているのか？等分からないい事がありますが、わたくしのお答えできる範囲で助言いたします。

年次有給休暇は
　労働基準法39条1項において、「使用者は、その雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」と定められています。
　これは、これは、パートやアルバイトで有っても当然に受けられる権利であり、使用者に課せられた義務です。使用者には違反した場合に罰則規定もあります。

使用者の時季変更権
　労働者から年次有給休暇の取得に関し時期を指定し請求があった場合に、請求された時期にこれを与える事が事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者において、他の時期にこれを与える事が出来ます。これを時季変更権と言います。
　労基法の規定により20日間の年次有給休暇の請求権を有する、解雇予定日が20日後である労働者が、解雇予定日までの労働日について年次有給休暇を所得する旨を通告(時期指定)した事に対し、使用者が解雇予定日よりも後の日に時季変更を行う事は年次有給休暇の権利行使を阻害することになるため、認められない事になっています。

付与日数
　年次有給休暇で付与する日数は、先の6ヶ月以上で10日、1年6ヶ月で11日、2年6ヶ月で12日、3年6ヶ月で14日、4年6ヶ月で16日、5年6ヶ月で18日、6年6ヶ月以上で20日となっていますが、これには先にも書いた8割以上出勤したことが求められ、それぞれの計算期間(6ヶ月まで、1年6ヶ月まで等)において出勤率(出勤した日/全労働日)が8割以上という事になります。この時、出勤として扱う期間、全労働日から除外する期間等の定めもありますが、ここでは割愛させて頂きます。

比例付与
　年次有給休暇の付与日数は、常用かつフルタイムで働く労働者を念頭に置いて規定されています。したがって、常用労働者でも所定労働日数や所定労働時間が短いものについては、その日数や時間に応じて年次有給休暇は付与されます。
　これを比例付与と言いますが、比例付与に該当する労働者とは、
　ア、週所定労働日数が4日以下又は年間所定労働日数が216日以下
　イ、週所定労働時間が30時間未満
のいずれも満たす労働者となります。この条件に該当しない場合、たとえば、週所定労働時間25時間でも週所定労働日数が5日である(1日5時間労働)。週所定労働日数が4日でも週所定労働時間が32時間(1日8時間労働)である等の場合は、原則的な付与日数になります。
　比例付与日数の計算式は、
　　　　原則的な付与日数×(週所定労働日数/5.2日)
となっています。

　よって、nananet4rさんに実際に20日間の有給が発生しているのであれば、その有給を消化する権利は当然に発生しています。ただ、立つ鳥跡を濁さずと言いますが、使用者側も、いきなり退職を告げられたりすると業務に支障をきたしますし、退職を願い出る際に20日間の有給を消化してから退職させて頂きたい旨をお伝えするべきだと思います。案外、なんの問題も無く了承して頂けるかもしれませんし…。
　しかし、退職時に労働問題に発展することもあります。その場合は、労働基準監督署等に相談をしてみて下さい。
　あと、可能であれば、職場の就業規則に目を通しておくのも良いかもしれませんし(常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成しなければなりませんし、その周知等が必要)、給与明細等は必ず保存しておいて下さいね。あと、雇用保険には加入されているでしょうか？雇用保険法は、平成委22年の改正で31日以上の雇用見込みがあり、週所定労働時間が20時間以上に該当する労働者は被保険者となっておりますので…。

回答No.3

yosifuji20

年次有給休暇の時季変更権は会社が安易にできるものものではありません。
会社は有給休暇を労働者の権利と思って常にそれの取得があっても業務に支障がないような準備をすることが必要です。
時季変更権はそれを認めると会社がつぶれるようなかなりの事情がないと法的には行使できないものです。
また退職時の時季変更権の行使はその権利を永久に否定することになるので、それ以上に困難なことです。
従って法的には退職までに全部の有給を使うことは可能というのが法的な考え方でしょう。
ただし現実には会社がそれを認めなかったときにどうなるかです。
私の知っている例では有給休暇を使い始めた日に会社が退職日として処理してしまったということがあります。
この場合は本人はそれを法的に訴えないと権利の回復は難しいのですが、わずかな有給休暇の権利ではまず裁判にはならないですよね。やって勝ったとしてもその費用と手間で元が取れないからです。

ということで法律はともかく、会社と話し合いをして両者が合意できる方法をとるというのは現実的なやり方です。
その場合あなたはシフトは関係なく、認められた休暇の分は賃金をもらうということにすればよいでしょう。
それで実質的に休暇を取得したことになるのではないでしょうか。

年次有給休暇の時季変更権
http://www.pref.fukui.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa51.html

回答No.2

comattania

有給休暇申請は、勤務日を休日にして欲しい事ですから、シフト云々をお考えなら、有給の申請は、ご自分から、ご遠慮ください。
殆どの企業で、有給取得日数に、制限を設けています。就業規則を精査して、どのような規定になってるか、確認してから、申請します。２０日連続は、不許可が、１００％でしょう。
５日くらいずつ、何回かに分けて取得されれば、許可も出やすくなります。
労基法云々を持ち出すのは、不利益です。会社には有給の時期変更権がありますから、妨害されます。
労働基準法　第３９条第４項
使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
会社シフトに関係なく、自己都合を主張するのが休暇申請です。

回答No.1

SINBA BARON（@S12B06）

有給と言うのは元々出勤日
であったりシフトが入っている
状況下の中で取る物なので
トピ主さんの要望は会社側
からしても腑に落ちないと
思いますし、かと言って
会社側にそっくりそのまま
伝えた所で更に難しく
なりそうですね(´・艸・｀)