総報酬制での賞与の扱いPart.2

質問

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=475659で
以前質問させていただいたのですが、再度質問ささていただきます。
年間賞与分を4・5・6月以外の月の給料に特別手当として支給すれば標準月額を上げることなく、賞与から多額の保険料を支払わなくても済みますよね。手当てだから固定給ではないので月額変更をする必要もないですし、社会保険料の年間支払額が大幅に抑えられるように思うのですがいかがでしょうか？
もしかしてこれは法律違反になりますか？
経営サイドとしては、賞与時の社会保険料の事業主負担分の増加はあまりにも痛すぎますToT
他に何かよい対策がありましたらご教授下さいm(__)m

回答No.1

noname#4364 · ベストアンサー

手当ても当然「報酬」の対象です。
基本給、家族手当、住宅手当など労務の対償としてうけるすべてのものが含まれます。
労務の対償外とは例えば、従業員などの結婚に際して支払う結婚祝い金とか、見舞い金などです。なお、臨時に支給される大入袋などは一応対象外とはなっています。

したがって、様々な「手当」として処理したものも報酬の対象ですし、例えば４，５，６月を過ぎた7月から３月までその「手当て」を支給する事になったのならば、７月に固定的賃金の変動、賃金体系の変更があったものとして「随時改定」の対象となり月額変更届の提出が必要です。とはいえ、この規定はやはり保険料節約には役に立つでしょう。例えば、３ヶ月間の報酬の平均額が定時決定の際の報酬月額と２等級未満の差の範囲内であればこの規定の適用はありませんから。

結論を言えば上記の２等級以上の差が生じて、手当てが支払われるならば、法律違反ですし、これがもし来年の定時決定の際（約１年後）に発覚した場合には延滞金は取られるし、従業員から追加徴収ができるかどうかも経営上難しいしであまり手を出さない方がいいでしょうね。社会保険事務所の姿勢はこの所未加入事業所の加入促進よりも、加入事業所のあら捜しの方に力を入れている様な気がします。なお、法律上は随時改定は保険者（実際は社会保険事務所等）が必要があると認めた場合に行うことになっているはずです。

問題はやはり追加徴収があった場合でしょう。所得税などの場合には年末調整である程度吸収され、従業員の負担感を減らすことができますが、社会保険の場合は一気に徴収しなければならず従業員がどの程度納得してもらえるか？

１０月からは社会保険と労働保険の徴収事務の一元化も始まり、動向が見えませんし、今は出来る範囲内の事をして後は「様子見」が良いと思いますが。

お礼

お答えありがとうございますm(__)m
そうですか「手当」も固定賃金になるんですかぁ^^;
とりあえず「様子見」して、いろんな情報を集めることにします。