退職願い提出までの期間変更

質問

自己都合退職による退職願いの提出が、現在の就業規則では「従業員が退職しようとする場合、1ヶ月前迄に会社の承認を得なければならない、また、会社の承認ある迄は、従前の業務に従事しなければならない。」と決められています。
　今月退職する者が1名、就業規則通りの提出を行い来月退職となりますが、その際、1ヶ月では引継ぎ等間に合わないなどの会社側の理由で1ヶ月を3ヶ月にするとの口頭での説明がありました。それは朝礼に出て居た過半数の社員のみに説明で、意見、発言を言わせにくい状況で決定させていました。就業規則の改定に関しての条件の条項は記されていたと思いますが、現時点では未確認です。
　未だ改定には至っていませんが、労基法によれば、1ヶ月でも3ヶ月でも会社側に受入れてもらえない場合、退職届を提出すれば二週間で辞められると思いますが、自社の場合、完全なパワハラ状態で、組合も無い為、誰も何も言えない状況ですし、今後、誰かが二週間で辞める行動に出たとしたら、そうした事も違法にならない程度に変更し兼ねない会社です。
　国の法よりも自社の規則が下回ることはわかっていますが、今のままでは冒頭で述べた規則の“1ヶ月→3ヶ月”に改定となるだけだと思います。どんな状況でも円満退社は難しいとわかっていますが、今後退職希望者が出た場合、3ヶ月もの間を上司も部下もギクシャクしながら働くようになるでしょうし、改定時に補助的な言葉を入れてもらうようお願いしようとは思っています。
　ただ実際、こうした改定自体認められるものでしょうか？3ヶ月前に相談だけならばともかく、就業規則にほぼ強制的に載せてよい内容なのでしょうか？転職時に雇う側が3ヶ月も待つ会社は有り得ないと思いますし、転職先が見つからなければ、収入も滞るので、労働者の不利益にもあたらないのでしょうか？
　現在社で人事を担当していますが、こちらの意見を真っ直ぐに聞き入れてくれる上司ではない為ご相談させて頂きました。よきアドバイスをお願いします。ちなみに、給与は年俸制と入社時に説明は受けていますが、昨年などは年途中で給与の変更を行った者も居ます。月給制ではないかと思います。よろしくお願いします。

回答No.2

ok2007 · ベストアンサー

「年俸制」というのは、報酬の決定方法の一種であって、雇用期間の定め方とは直接には無関係です。

雇用期間そのものがどのように定められているのかをご確認いただきたいところですが、「年俸制」は期間の定めのない雇用契約であることを前提として成立するのが一般的なので、pippi2008さんの会社もおそらくは期間の定めのない雇用契約だと考えられます。

期間の定めのない雇用契約であれば、労働者からの退職通知は２週間前でよく（民法６２７条１項）、これよりも長期の定めを就業規則等に置いたときは、その定めは無効となり、「２週間前」に読み替えることとなります（労働基準法１３条）。

したがって、この場合、会社が「３ヶ月前」という定めを就業規則に載せるのは自由ですが、「３ヶ月前」という定めは法律上何ら効力を持ちません。これに従わず「２週間前」の通知で退職した（ないし、退職しようとした）従業員に対して会社が懲戒処分等をおこなったときは、その処分は違法なものとして無効となります。

なお、期間の定めのある雇用契約の場合には、労働者からの契約解除も、「やむを得ない事由があるとき」（民法６２８条）、会社側に債務不履行のあるとき（同法５４１条）といった限られたケースでないと、出来ません。

もっとも、「やむを得ない事由があるとき」等のケースに当てはまったときは、就業規則の定めに関わらず、例えば「直ちに」など法律の条文どおりの契約解除をすることが出来ます。

すなわち、「やむを得ない事由があるとき」等のケースのときは、「３ヶ月」という定めは法律上適用されません。

法的には、以上のとおりかと思います。

お礼

ok2007さん、ありがとうございます！！
　自分自身が知らないことばかりで反省しています。
　自社の雇用期間については期間の定めない雇用契約です。その場合の懲戒処分の件も教えて頂きホッとしています。今現在社に残っている者の不安も解消されると思います。
　これからも社に残る皆が安心して今まで以上に頑張れる雰囲気作りの一部としても、頂いた回答を参考にさせて頂きます。ありがとうございました。

回答No.1

daidaros20

ご質問の通り、民法の規定よりも労働者側に不利な規定を設けても無効となります。ただ、「2週間で退職」という規定は民法で別規定があり、月給や年棒制等では2週間よりも長い退職予告期間となります。貴社の場合は年棒制とのことなので就業規則で退職申し出期間を3ヶ月と規定しても有効となります。もちろんこれよりも長い4ヶ月等の規定ともなると民法に反してしまうことになりますが、就業規則違反の退職に対しては賠償請求のような民事責任を問うことは不可能ですが、（ある程度の）社内制裁処分（退職金減額等）の根拠とすることは不可能ではありません。それに退職を希望する従業員は極力円満退職を望んで就業規則の規定に沿うことが多いので法的に強制できないといっても民法よりも長い予告期間設定は無駄ではありません。なお、月給製の場合でもつきの前半に退職申し出た場合は当月末・月後半であれば翌月末退職というのが民法の規定なので、就業規則でそれに合わせればほとんどの場合（月の15日ごろに退職願提出等でもなければ），2週間よりも長い退職予告期間を義務つけることができます。3ヶ月という規定を設けたければ年棒制といいう契約を厳密に運用うすべきでしょう。なお、年棒制のケースは正確には報酬の期間が6ヶ月以上の期間をもったものであれば3ヶ月という規定が適用されるので、年途中で給与変更があるとしても報酬の期間が6ヶ月以上であれば民法上の退職予告期間を3ヶ月とすることができます。

お礼

早速のご回答をありがとうございます。報酬の期間は6ヶ月で変更されており、残業代はみなしで計算されていますので年俸制にあたると思います。
　民法の別規定も調べて読みました。年俸制のような「6ヶ月以上の期間をもって報酬を定めた雇用契約」においては3ヶ月後に退職が成立するということですね。
　改定が3ヶ月とされても仕方ない事は分かりました。
　就業規則の改定の条件を確認したところ、改定箇所を全社員に開示し、その際、意見書の提出が役職以外の社員に認められていますので、業務内容、引継ぎ状況によっては3ヶ月もの期間は不要な業種もありますし、受入れは拒否されるかもしれませんが、少しでも柔軟な条項になるよう補助文章の提案を意見書として提出しようと思っています。