労働契約、就労規則に関して

質問

使用者側からの質問です。
１、年次有給休暇の繰越期間は二年までなのですか？
　　例えば、勤続年数６・５年間以上の労働者が０５年度に１０日の有　　給を使用して、０６年度に１０日の有給を使用したとしたら、０７　　年度の使用可能有給休暇は４０日？３０日？いずれなのでしょう　　　か？いずれも間違いなのでしょうか？

２、解雇予告について質問です。
　　東京労働局のＨＰによると、試しの使用期間中の者については１４　　日間であれば予告なしに解雇できるらしいのですが、自治体に関わ　　らず１４日間というのは国の基準として成立してるのでしょうか？
　　また、１４日というのは労働初日から日数のみを数えたものなの　　　か、実働日数をいうのかどちらでしょうか？

ご親切な方の回答を心よりお待ちします。
よろしくお願いします

回答No.6

slotter-santa

民法の規定は生きてますが、労働基準法の効果により打ち消されます。これは前の方に書いてあるように「特別法は一般法より優先する」という原則に則ったものであり、労働基準法で書かれていない内容については、民法の原則が適用になりますが、労働基準法で書かれている内容の範囲で民法の効果は修正されることになります。

したがって、労働基準法第２０条及び第２１条の手続きに則って解雇する限りは民法の規定を考慮する必要は一切ありません。（そのことは通常の解雇予告の時も同じです。民法では期間をもって報酬を定めている場合はその前半までに申し出る必要がありますので、前半までに申し出れなかった場合は最大１ヶ月半前の通知が必要になる可能性がありますが、労働基準法第２０条により３０日前の予告があれば足ります。）

また、民法の規定は一般原則であるために、民法の原則は尊重しつつも、それ以外の内容で契約を結んだ時にどうなるかはケースバイケースで判断されます。一方労働基準法は罰則付きの強行法規なので、当事者間を完全に拘束します。

回答No.5

hisa34

民法第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
１ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２　以下省略
試用期間２週間を経過しない場合には、解雇予告をしないで解雇できることを特別法たる労働基準法で明確にしていると解釈するのが法律的な考えではないでしょうか。その代わり、ひとたび「試用期間２週間を経過すれば、３０日前の解雇予告を要する」と労働基準法で労働者保護を規定しているのでしょう。特別法は一般法に優先するということです。

回答No.4

daidaros20

＞使用期間中の者については１４日間であれば予告なしに解雇できるらしいのですが

確かにこういうケースでは労働基準法20条ので規定解雇予告期間は適用除外です。しかし特別法である労働基準法20条の規定は適用除外であっても、一般法である民法627条の規定までをも排除されるわけではありません。民法627条では期間の定めのない雇用契約の当事者（当事者ふだから労働者もし使用者も）は解約申し入れ後２週間で契約は終了することになっています。この民法627条の規定はこのケースでも依然として生きています。よって入社14日以内であってかつ試用期間中であっても予告なしの即日解雇ができるわけではなく、２週間の（解雇）予告は必要と思われます。

補足

民法の方が有効になるということですね。その場合、解雇するために３０日の予告を必要とする状況にある労働者に対して、１４日で解雇というのは違法なのでしょうか？　見当違いの質問であったならすいません

回答No.3

hisa34

使用者さんにお答えします。
１．いずれも間違いではありません。
年次有給休暇の繰越期間は時効により２年までとなりますが、０６年度に使用した１０日の有給が、０５年度の有給を使用したのか、０６年度の有給を使用したのかは、労働基準法には特別の規定はありません。
就業規則に定めれば０６年度の有給を使用したとして３０日でもＯＫになります。
就業規則に定めていない場合（これが多いのですが）には、微妙な問題になります。３０日としても、行政解釈、判例ともなく違法ではないとされていますが、もし、当年度（０６年度）を先に使用し３０日とするならトラブルを回避するため、やはり労働者（過半数代表者）の意見を聞いて就業規則に明確に規定しておくべきでしょう。
２．下記の通り労働基準法第２１条［解雇予告の適用除外］に規定されています。
前条（解雇の予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 　日日雇い入れられる者
二 　２箇月以内の期間を定めて使用される者
三 　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
四 　試の使用期間中の者
１４日は暦日数です。

お礼

みなさん、ご回答ありがとうございました。。
参考にさせてもらいます。
有給の繰り越しってかなり微妙な問題なんですね。

回答No.2

slotter-santa

１　時効は２年ですので付与された日から２年間有効になります。
例の件ですが３０日も４０日も正解になりえます。つまり前年度の有給休暇は前前年度と前年度の有給休暇があります。前前年度の有給だけ１０日使えば前年度の有給はＭＡＸ残るので２０＋２０で４０になりますし、前年度の有給を１０日使ったのであれば１０＋２０で３０になります。

問題は新しく付与された年休と古い年休、どちらを先に消化すべきか、ということなんですが、学説は分かれていて微妙なんですが、労働者が指定する場合は当然古い方から請求すると思われるので、通常は前者で行うのが一般的と言えるでしょう。

２　そのとおりです。（労働基準法第２１条）
　　雇い入れ日から日数をカウントしていきます。実働日数ではありません。

回答No.1

powerup504

こんにちは。

取得できる年休が40日あったとします。
2005年度に10日消化しました。
残は30日となります。
2006年度になり、あらたに20日の年休が付与されました。
従って、取得できる年休は40日になりました。
その年度内に10日消化しました。
しかし、2007年度に20日付与されました。

取得日数が20日までであれば年休更新日（付与される日）には必ず40日に戻りますね。

>１４日間というのは国の基準として成立してるのでしょうか？
そう思われます。
14日以下の試用期間という事であれば契約開始日からではないでしょうか。