当社の有休休暇の切り捨てについて、違法性があるのかどうか、質問です。

質問

当社の有休休暇の切り捨てについて、違法性があるのかどうか、質問です。

就業規則（抜粋）には、
・有給休暇の残余日数は、翌年度にのみ繰り越すことができる。
・総休暇日数は２０日間を以って限度とする。
と明記しており、翌年度付与の際に総日数が２０日を超える分は、消滅させております。

これは、労基法に抵触するでしょうか？

ただし、当社は規定の整備が遅れていたり、誤っていたりしているので、
就業規則を作成した者が、
「総休暇日数は２０日間をもって・・・」
の部分は、
「繰越日数は・・・」
とするのと誤ったのかもしれません。

私個人としては、繰越日数の上限（２０日間）はあっても、総日数の上限を決めている企業は初めてなので・・・

これが、合法であれば、
「有給休暇の繰り越しは認めない」
とすることも可能ということでしょうか？

請求権（２年）との関係は、どうなるのか疑問に思っております。

職員の処遇改善を模索しております。
どなたか、ご回答・アドバイスをお願いいたします。

回答No.6

hisa34

就業規則（抜粋）の

・有給休暇の残余日数は、翌年度にのみ繰り越すことができる。

この規定は、「当年度付与分のみ翌年度に繰り越すことができる」と変更した方が良いでしょう。

・総休暇日数は２０日間を以って限度とする。

こちらは違法ですね。この規定を削除するのが一番良いと思います。この規定にこだわるのならば２０日を４０日とするのが常識です。翌年度繰越分２０日間と付与分の２０日間で４０日となるのが常識ですが、まさか、この会社年次有給休暇は当年度付与分から取得していくことができること知らないでしょうね。もし、知っていて当年度付与分２０日を全部取得したと仮定すると翌年度繰越分は０となることがありますが、当年度付与分２０日を全部取得しなければこの規定はやはり違法となりますので、全ての人にあてはまらないので、やはり削除するのが一番良いでしょう。

回答No.5

v008

労働基準法による条件を下回る規約は「当然に無効」になります。

回答No.4

saltmax

法に反する就業規則は無効でしょう。
法第115条の規定の2年の消滅時効が認められるという解釈だと思いますよ。
新入社員で入社したときに（うん十年前ですが）
研修で会社側からそのように説明を受けました。
参考：
http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html
http://office-naito-sr.blogdehp.ne.jp/image/94N8E9F97L8B8B8Bx89C982CC8CJ82E889z82B5.pdf

労働法を曲げて解釈しているのか、とぼけているのか
わかりませんが
休業4日以降を傷病手当金申請にして
無給の休職にすれば文句がでなかったりして
経営者が、けちんぼなだけかもしれません。
どっちにしろ
新たに与えられる日数が最大20日であって
繰越の分が最大20日分ではないので
上限20日で切るのは違法だと思います。

回答No.3

f272

昭和23年5月5日基発第686号では，就業規則で年次有給休暇は翌年度に繰り越てはならないと定めても年度経過後における権利は消滅しないとしています。
したがって，「翌年度付与の際に総日数が２０日を超える分は、消滅させております。」というのはこの通達に反しています。

まあ，
・総休暇日数は２０日間を以って限度とする。
という就業規則の総休暇日数とはその年度に付与される有給休暇の日数とも解釈できるので，そのように運用していれば法の趣旨通りですね。

回答No.2

saltmax

違法でしょう。
年次有給休暇の時効は2年です。
従って
6.5年以上継続勤務している場合は
当年20日と前年分20日があります。
使っていない場合の総日数は40日が上限です。
厚生労働省では
時効にかかる分の日数を先に使えと通達しているので
当年10日使っても前年分から10日使われるので
翌年の付与日には、また20日付与されて20日+20日の40日になります。

お礼

ありがとうございます。

私も同じ解釈でおりましたので、２０日限度というのが引っ掛かりました。

ただし、
就業規則に定めており、かつ労使協定を締結していれば、２０日でも合法であるのか・・・

長年勤務していた職員が、病気で１ヵ月ほどの休暇を余儀なくすることが、たびたび起こるのですが、
通常なら（正職は有休をあまり取得できる環境ではないので、ほとんど消化されていないため）４０日あれば、１ヵ月の休暇は有給で賄えるのに、足りずに欠勤となってしまいます。

欠勤をすると、当社の賞与規定により査定が低くなり賞与支給額にも響いてしまいます・・・

なんとか、環境を整えていきたいのですが・・・

回答No.1

DIooggooID

労基法上では直接規定されていませんが、・・・

「有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合、残りの休暇日数は権利抛棄とみて
差し支えないか、又は次年度に繰り越してとり得るものであるか」との問いに対し、

「法第115条の規定により２年の消滅時効が認められる」との行政通達が出ています。
　(昭22.12.15 基発501)

　労働基準法では、「有給休暇の繰り越しを認めても、認めなくても可」とういう
解釈なので、各企業の　「労働協約」　や　「就業規則」　に定めに従うことに
なります。

お礼

ありがとうございます。

労働者側から見れば、「２年間は請求権有り」ですが・・・

「繰り越しを認めても、認めなくても可」であるならば、
当社の就業規則で上限を定めている以上、消滅させるしかないのでしょうかね・・・

合法である以上、改善は困難になりそうです。。。