年次有給休暇付与日数は就業規則で縛られますか？

質問

年次有給休暇についてご質問です。

wikiによると・・・

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
さらに1年間、8割以上継続出勤するごとに有給休暇は10労働日に加えて勤続2年6ヶ月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6ヶ月目からは2労働日ずつ加算して付与される。勤続6年6箇月経過時には20労働日に達し、それ以上は加算して与えなくともよい。すなわち1年間の継続勤務ごとに20日を付与すればよい。

と記載されており、自分もその通りだと思っておりました。

しかし勤め先の会社では、就業規則内に
「初年度付与日数は１０日で、次年度以降付与日数は年３日」
と記載があります。

年次有給休暇の付与日数は法律で決まっているかと思っていたんですが…。

就業規則に記載されている場合はそちらの規定が優先されてしまうのでしょうか？

詳しい方いらっしゃいましたらご教授のほどお願い致します。

回答No.1

cowstep · ベストアンサー

「初年度付与日数は１０日で、次年度以降付与日数は年３日」
という記載が不備で、１年目は10日、二年目は13日、三年目は１６日…というような運用がされているのではないでしょうね。
文言通りであれば違法で、その限りで就業規則は無効となります。
労働基準法は最低限度の規定なので、就業規則で労働者に有利な規定を設けることはできますが、不利な場合は労働基準法より劣悪な条件を設けることはできません。

ご参考までに、下記アドレスを紹介します。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm

お礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。
専門家でいらっしゃるということで、大変参考になりました。
確認をしたところ、就業規則不備ということで、ご回答いただいた通り改善されました。
ご教授ありがとうございました。

回答No.5

neKo_deux

労働基準法
| （この法律違反の契約）
| 第13条
| 　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

って事で、基準を下回る場合は無効になります。

通常の付与日数は39条で定められており、
勤務開始から半年で10日
勤務開始から一年半で11日
勤務開始から二年半で12日
…
とか。

--
> しかし勤め先の会社では、就業規則内に
> 「初年度付与日数は１０日で、次年度以降付与日数は年３日」
> と記載があります。

例えば、週に１日とか２日とかの勤務なら、一定期間は妥当な可能性はありますが。
むしろ、初年度は余分に有給もらってラッキーなくらい。

あるいは、労使合意の上で、盆休み、正月休みとかで計画的な有給休暇の付与を行った場合、労働者の自由に使える日数は５日までとかにする事は可能かも。

--
通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

--
そう記載されて入れも、実質的に最低基準相当の有給申請すれば有給分の賃金が支給されているとかなら、就業規則にそういう事書いてるって事自体は、直接的に労働基準法に違反してる事にならないです。

また、会社が有給の申請に対して時節変更権を行使するのと別に、その日は休まないでって「お願い」をする事は、問題にならないです。
労基署は、私達の税金で活動しますので、具体的、合理的な根拠なしに、言った、言ってないとかの労使間の紛争に介入するのは困難です。

実際に、
・有給を申請
・休む
して、有給分の賃金が支払いされないのなら、賃金不払いとして争う事になるかと。

内容証明郵便で不払い賃金の支払いを請求。
指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。

そういうものを、会社の管轄の労働基準監督署の窓口へ持ち込みし、行政指導を依頼とか。
平行して、支払い督促、小額訴訟と、淡々と処置するのが良いです。

お礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。
大変細かなご説明ありがとうございます。
今後の参考にさせていただきます。
ご教授ありがとうございました。

回答No.4

noname#149857

労基法の中に定めがきちんと載ってますよ!何条かは今分からないが貴男の会社の就業規則は間違ってます。一番効力が有るのが労基法それを基に就業規則を作るのが原則です。労基法にも書いて有る。駄目ならば労基署に相談すればいい。立ち入りが入り是正勧告まで行くかはここではわからないので差し控えたい。

お礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。

下記のお礼にも記載させていただきましたが、総務に確認をしたところ、就業規則不備ということで改善されました。

ご教授ありがとうございました。

回答No.3

oska

就業規則は、労働基準法に違反していると効力を持ちません。

そこで、各社の就業規則は「最寄の労働基準局に提出して、許可」を得ています。
質問者さまの場合も、基準局の許可を得ているでしようから就業規則には効力があります。
会社の規模によっては、基準局の許可を得なくても良い場合があります。
この場合は、就業規則よりも労働基準法などの労働三法が優先します。

＞wikiによると・・・

wiki○○○は、こういう考えもある！というレベルで理解して下さい。
投稿内容と管理者の考えが異なると、内容に関わらず削除となり、サイト荒らし見なされるようです。

お礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。
就業規則と労基に関して、大変参考になりました。
ご教授ありがとうございました。

回答No.2

ohana6480

労働基準法が優先になります。

僕が理解するに、初年度１０日、次年度からは＋３日ずつ付与ってことでは？
なので次年度は１３日と理解しましたが、実際はどうなのでしょうか？
会社に問い合わせてみるのが一番です。

そのうえで、労働基準法違反であった場合闘うのであれば労働基準局へ通報となりますが、会社にはいにくくなると思います。

よく考えて行動は起こしてくださいね。

補足

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。

総務に確認をしたところ、就業規則不備ということで、ご回答いただいた通り改善されました。

ご教授ありがとうございました。