ISOの力量評価について

質問

お世話になります。
教育と力量評価についてお訊ねします。教育には業務を行うための教育と社員の意識を高める教育とがあると思います。
業務を行うための教育はＯＪＴ等があり、教育後力量評価が出来ますが、例えばコミュニケーションとか管理者教育のような社員の意識を高めたいと考えて行った社外セミナーの場合、ＩＳＯ上どう取り扱ったら良いのか分かりません。
力量評価するには定性的でしっくりきません。
是非教えて頂けると幸いです。

回答No.2

QCD2001 · ベストアンサー

「社員の意識を高める教育」をしようと考えたのは、「社員の意識が高くない」と判断したからであるはずです。であるなら、「社員の意識が高くない」と判断する根拠となるような社員の言動があるはずです。そして、「教育」をしたいのですから、社員の言動がどう変化して欲しいか、についての何らかの期待があるはずです。これを言語化します。

つまり、社員が現在は○○の状況のときに△△の行動をとる。これが□□になったらよい。
というような言語化をします。これができれば、教育の結果社員が□□の言動を行うようになったかどうかで評価が可能になります。

たとえば、管理者Ａがある事柄について部下に指示をしたときに、指示した内容の半分しか部下に伝わらなかったとします。
このとき管理者Ａは

１）伝わっていないことに気がついていない。
２）伝わっていないことに気がついているがそのまま放置している。
３）伝わっていないことに気がついていて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わったかどうかについて意識していない。
４）伝わっていないことに気がついて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、別の言葉で伝えようとしたが、その結果きちんと伝わったかどうか意識していない。
５）伝わっていないことに気がついて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、別の言葉で伝えようとしたが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、諦めて放置した。
６）伝わっていないことに気がついて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、別の言葉で伝えようとしたが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、きちんと伝わるように伝え方の工夫をした。

など、多くの段階があります。

定性的であるように見えても、どうなって欲しいか、についての想いや期待があれば、これを言語化して評価可能な基準を作ることが可能です。

お礼

お礼が遅くなり申しわけありませんでした。
有り難うございました。
アドバイス頂いたことは研修だけでなく日頃の人事考課への参考にしたいと考えます。
今後とも宜しく御願いします。

回答No.1

hue2011

これは段階で考えるのです。

ステップとして評価すると言った方がわかりやすいかもしれません。

ISOという用語を出しておられるならそれを例に出しましょう。
ISO9001というものを十分理解しているか、力量があるか、なんて誰にもわかりません。

そもそもISO9001なんていうのは視点の標準化規約であって、法律でもなければ理論でもありません。
だけど、この番号の目的とするものは明確で、品質把握ですね。
そのために壮大な文書規約を展開しているわけです。
品質を理解することと9001を理解することは別のことです。
ただ、9001が目的とするところは明確です。

品質管理のための理論は結構深くて、それも数式と数学を基盤にしたものですから、これを人に教えるほどのレベルに達するのは、ごく一般の人ではハードルが高い。
だから、変に本をかじった人間が、ある種の数字を取得してそれが数値的にどうだというところで決めつけた判断をレポートし、現場から猛反撃をくらったりするのです。
もし本当に原理から理解していたら、相手が誰であれ説得したら受け入れてくれるはずです。
これは頭でっかちの力量なし、と言うことになります。

この話は、業務を行うための教育でも意識を高める教育でもない場所にありませんか。
「理解」を深める教育ということです。
理解していなければ、品質と性能の区別もつかず、ものの良しあしと品質の良しあしを混同します。
これでは話にならんですね。

さて、普通、品質担当者はどのように教育されてどのように役立っていますか。
講習会を受けて、段々に任せるものを増やしていくのではないですか。

この分野は、法律的あるいは規格的なものを見せられ、覚えるようなものがあります。
また、今言いましたような、数学の確率計算を使いような、データマイニング式の技術的理論的な講習もあります。

会社によってここまで広げられないかもしれないときはそういう教育機関に依頼したり、講師を招いたりすることもあるでしょう。

どれを受講するか、は会社が希望して理解してほしいもの、が重要ですけど、自分で判断した個人の自己能力や適性によって、向いていないものもありうると思います。
文科系で数学が苦手で偏微分方程式や確率計算がダメだという人にデータ分析の講座を受けさせても苦痛なだけです。

だから、個々人によって受講するものがばらつくはずです。
ただし、受講し、ノートを書いて考えた、という時間があった場合、とりあえずその分野に関しては浅いかもしれないけど理解していると言うことになります。

これがステップ式の教育です。
面倒な言い方はしてはいけませんけど、その講座を受けるということはその分野のことに対して自分が責任を持てるということだ、という納得が必要です。

もちろん、同じ講義を受けても、勘がよくてするする覚え理解できる人間と、わからない人間が出ます。個人差です。

それを広げないようにするには、ノートをとらせ、そのノートを見せてもらうという儀式を行うのがよろしいと考えます。

Powerpointなどで作ったスライドを展開しながら説明し、そのPowerpointの印刷物を配布するなんていうのがありますが、これは思考停止を招きます。
ここを読みなおせばある、と考えたらいねむったってかまわないという判断になるからです。
Powerpointの資料は、講義が終わったあとで渡すのがよろしいでしょう。

殴り書きでは困るから、マインドマップ系のソフトをいうのがあります。フリーではXMINDというのが出ています。
これはメモ帳とは違って、ある行を入力したとき、その右側に註、のようにサブテーマを書きこんで樹構造のメモが作れる仕組みを持っています。
これでメモをすると、「さっきのこの話について注意ですが」といわれたらそのさっきの話を書いた行の右側に「サブテーマ」みたいなものを作ってそこに記載していきます。
それだけで、最終的に概念構造が明確なレポートができてるという仕組みです。
ノートPCを持たせて講義を聞かせながらこういうものを作らせて、受講後に提出させます。
樹構造のレポートを見ただけで、どの程度理解ができてるかはまさに手にとるように判断可能です。

これをやらせたら、完全に不明なことが発生したら手を挙げて聞きなおすしかないことになります。
そして、居眠りはできません。メモしているのですから、ぼんやり聞いていて目をつぶるなんてできないですし。

そして、受講を一つしたら、免許点数を一つあげるようにして、スキルマッピングとして扱うのです。
本当の力量というのは、経験を積まないと出てきませんけど、そもそも原理も知らないでスキルアップはしませんので。

こういうものをISO上どう扱うかは、今のお話でお分かりですよね。
資格をとっているのに準じた扱いをすればいいのです。ただしローカルであり、公認ではないものですけど。

社外セミナーの場合は、先方が最初からPowerpointの資料を渡して来たり、講師の著書自体の購入をさせたりしますけど、マインドマップノートの提出は義務付けていいと思います。

お礼

お礼が遅くなり申しわけありませんでした。
現在、記録の提出を義務づけていますが、実行に移しているかどうかは、そういった場面にならない限り良く分からないことがあります。
部門長が部下とのミーティング回数を仮に増やしたとしてもコミュニケーションが良くなったかどうか外側からは分かりません。
方法論になってしまいますがもう少し考えてみます。
有り難うございました。