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教育と力量評価について
- 社員教育と力量評価についての質問です。業務に応じた教育と力量評価を行っているが、意識高揚のために外部研修も実施している。研修後の評価について迷っている。ISOの力量評価の項目もあるので、適切な手続きを知りたい。
- 社員教育と力量評価についての質問です。業務に応じた教育を行い、その力量評価を行っているが、意識高揚のために外部研修も受講させている。研修後の評価に迷っており、ISOの力量評価の項目についても疑問を持っている。
- 社員教育と力量評価についての質問です。業務に応じた教育と力量評価を行っており、意識高揚のために外部研修も実施している。研修後の評価について迷っているが、ISOの力量評価の項目についても不明点があり、適切な手続きを知りたい。
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ISOの教育・訓練がよく分からないのは、 たぶん、日本では、躾が入ってくるからだと思う。 たとえば、ニュースになるような、躾なら何をやっても構わないと思っている馬鹿親。 もうひとつ、躾、教育する人は人格者であるべきといった幻想。 ある意味、学歴信仰なのかもしれない。 ISOでいう教育・訓練は、単純に、必要な能力（力量）を現実的に確保する方法論なので、 必要な能力（到達点）が明確であって、必要な能力（到達点）に整合、適合する具体的な方法論（教育内容）も一応明確になっている建前です。 到達点が明確でないと、方法論の整合、適合が判定できませんし、教育訓練の成果としての到達度を評価できません。 目的、到達点、方法論、評価 は一連のものです。 到達点がないと評価もありませんので、目的と方法論だけの教育訓練になります。 言葉は悪いが、やった方がマシという位置付けの教育訓練ですので、 ISOのルールに無理矢理押し込めるのは無駄なことでしょう。 レポート提出（教育訓練実施のエビデンス）程度が現実的なところと思います。 評価はしないのですか？と詰め寄られたら、人事考課で反映します とお茶を濁すのが定番。 ISOでは、図書教育費・研修教育費を使ったら、力量評価が必要といっているわけではない。 そんな杓子定規なことをいう人には、交際費の効果測定をしていますか？と聞けばよい。
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ＩＳＯがらみは下記資料の末尾の感想がおもしろいと感じました。 従業員の力量状況を表すためにさまざまな形式のスキルマップが試行錯誤の結果として生み出 されていますが、うまく機能しているスキルマップは果たしてあるのでしょうか、、、、 よいサンプルがあればぜひ教えてください アドバイスしてるが役立つモノは見たことない !? 末尾でなく冒頭にこれ書いたら。。。 外部研修を力量評価、評定と関連付けることは無理です。 外部研修で役立つのは、部下をいかに育てるか の係長クラス以上を対象とするもののみと思う。品質管理絡みは、業種違いを乗越え共通項を見出せる実力が備わらないとダメ。 教育／評定への動機付け関連付けは技能・技術ではやはり検定試験でしょ。 此処では受験対策だけと思える質問も多いが私は批判を返してます。少なくとも受験参考書にある、品質管理や工程管理、部下育成（1級、特級あるいは指導員）の知識まで学んでいるや否やはペーパテストでなく職場で評価できるもの。 脱線するかも乍ら、技能検定への評価は、10年前の質問に興味を引かれました。
お礼
ご回答いただき有り難うございました。 外部研修だけでなく調べてみると社内でも防災訓練などもあり、力量評価とは結びつけられないと感じます。 また、研修が管理職のスキルアップでも目に見える形では難しく、年度末の人事考課時にやや漠然と評価するのがせいぜいです。 以上をふまえ、製品品質に直接影響を与えない教育には力量評価を行わないという項目を弊社ＱＭＳに追加するよう提案しようと考えます。 今後とも宜しく御願いします。
人間の能力に点数を付けて評価をするなどというのは止めて頂きたい。 特にクリエイティブな設計に此れを適用すれば自由な発想や自発的な行動をも 制限してしまう気がします。然しながら、一向にスキルアップしないダメ社員が 居ることも事実である。エンジニアとして自発的にスキルアップするような人材 ならば黙っていても各々の力量は向上しない理屈の方がおかしい気がします。 欧米流のやり方が全て正しいとは限りません。 日本には我が国流の人材育成方法が又、企業其々に社風にあったものがあっても 良いだろう。如何に仕事に面白さを与え、結果を出した時の達成感を感じさせる という正のスパイラルに持ち込めるかが重要かつ難しい問題なのだろう。 プロフェッショナルであるという自覚と責任感は容易に植え付けられないだろう 我社にも40歳を過ぎたトレーサー・モドキの設計士が居るが会社の御荷物である 彼を何とかしなければっと経営者は考えているようだが既に2年以上経過する ラグビーに例えるのも何だが、One For All とその逆の精神各々必要だろう ↓ひねくれた性格や嫌味な性格を持つ人間はまともな技術者にはなれません。 ↓ozuさんは確か教職についておられた筈だが人に教えるというのは難しい。 私は、こんなのも分からんのか？と叱りつけるようについつい教育してしまい 大抵失敗に終わるw 一緒に考え、自発的に考えさせて解いた快感を植え付ける ことが重要なのだろうと思われる。まぁ前回と言いたいことに変わりはない。 ＞弊社は下請けの中小企業で、なかなか従業員に仕事の面白さを伝えることが出来ませんでした。また内部では刺激も少ないと考えました。 ・・・ 我社は零細企業に入るだろうが教育するだけの余力さえなく情けない限りです 稀に東京出張等があれば合わせてビックサイト等の展示会や講習会に行かせて 下さいと申し出ている。国立国会図書館にも時間があれば行き工学書を読む。 おお、そうそう。本を読むことはてっとり早く知識を得る方法の一つと思う。 自分の嫌いなことは誰しもやりたくない。少しでも好きな仕事だから居る訳 で、好きな文献を深く掘り下げ更に他の分野にも興味が湧いてくる気がする。 そうだ本を読もうｗ ☓"↓ozuさん"=youさん・・・げげげ ◎"↑ozuさん"・・・が正しい。失礼。
お礼
ご回答いただき有り難うございました。 弊社は下請けの中小企業で、なかなか従業員に仕事の面白さを伝えることが出来ませんでした。また内部では刺激も少ないと考えました。 そこで外部で様々な人とふれあうなどで刺激を受けたり、人脈も生まれたらと考えた次第です。 これに評価を加えることは思ってもみなかったことですのでお訊ねした次第です。 有り難うございました。
“力量評価”に関して、具体的な項目と加点があり、合計点で評価しますね。 又、管理職や上級職もそれなりの項目があり、同様に加点があり、合計点で評価しますね。 会社内の自分自身のレベルは、何等級の何号で、給与が幾らとかね。 それ等と同じで、研修に関してもジャンル毎に項目を設定し、加点して合計で評価する。 ISOの評価は、減点方式に近いが、教育は加点方式です。
お礼
ご回答有り難うございました。 外部研修に出席していなかった者にも外部の人とふれあうことによる刺激を与え、不公平感を無くす目的で始めました。 これをきっかけに学びはじめてもらいたいという期待があります。 このため決まりも無い状態です。 教育効果の評価法を定めるのは難しいです。 今後とも宜しく御願いします。
力量の具体的内容を “継続的な業務改善に対する知識と実践力”のように定義して 受講報告書を受講者の上司が評価・認定するような仕組みとすれば、 ISO 9001の“スパイラルアップ”の考え方に合致するように思います。 評価・認定は、教育の直後にしなければならないという規定はない筈 です。業務の取り組みに対する改善度を、半年後に評価する規定を 作っても構わないと思います。 ＞このままで良いのか迷っています ご質問者さんが、教育の効果に疑念を抱いているのでしょうか？ 目先はさておき、5年先を考えて、効果が期待できないとお感じであれば、 ISO上の位置づけで迷うより、そのような外部研修はやめた方がいいと 判断できるでしょう。
お礼
ご回答頂き有り難うございます。 社長の指示で、今まで外部研修に出席していなかった者にも外部の人とふれあうことによる刺激を与え、不公平感を無くす目的で始めました。 実際にはすぐに効果が出るものでもなく、大きな期待もしていません。 故に、こういった研修自体を止めるよう提案したいと思います。 今後とも宜しく御願いします。
>>意識高揚を目的とした外部研修 啓発セミナーと呼ばれるものなら ブラック化の原因なので 即刻辞めるべき http://www.sinkan.jp/news/index_3519.html つhttp://news.biglobe.ne.jp/domestic/1022/tbs_151022_0643471577.html 挨拶せずけった 被害者は重症と書いてありますが タマタマがつぶれたそうです
お礼
ご回答有り難うございました。 社内には業務上良く研修に参加する者と殆ど参加させていなかった者があり、そういった者に社外の空気を吸ってリフレッシュしたり刺激を受けてもらいたいことが始まりでした。 参考にいたします。
ご存じの通りISO9001において ・品質に関わる業務に必要な力量を明確にする ・その力量を有するように教育・訓練を行なう ・その教育・訓練が有効かどうかを評価する ことを求めています 御社の外部研修が上記ルーティンに組み込まれているのであれば、 「研修受講＝何某かの力量を修得」と規定すれば良いと考えます （報告書の出来が悪ければ不合格にすることも有り） ISO9001は品質を維持するための手段であり目的ではないので、 御社の実情に沿って柔軟に取り扱えば良いのでは 上記考えに基づくと、すべての教育・訓練が漏れなく品質に関わって いるとは言い難い（こじつければ別ですが）ので、内容によってはISO にわざわざ紐付する必要も無いと考えます 苦しいご事情分かります >>会社の活動全てをＩＳＯに結びつけようとする考えがあり 実際に汗を流さない上層部には悩まされますね 出来るだけ振り回されないように、根を詰めて考えず、適当な評価 基準（合格、不合格）を決めて形だけでも紐付することをお勧めします
お礼
早速のご回答有り難うございました。 仰有るとおり弊社の外部研修の中には、管理者や新入社員向け、コーティング等直接品質に関わらないものがあります。 会社の活動全てをＩＳＯに結びつけようとする考えがあり、研修の結果を力量に結びつけなければいけない風潮があります。 ご意見は参考になりました。 今後とも宜しく御願いします。
お礼
ご回答いただき有り難うございました。 教育内容として新入社員教育や防災訓練などもあり、それらを含めて直接品質に関わらないものに関しては、力量評価せず、レポートのみと設定しようと考えます。また仰有るように人事考課に用いることもあると付け加えようかと思っています。 今後とも宜しく御願いします。