有休消化中の有休付与を会社側が却下したら？

質問

11月30日を最終出社日にし、12月から有休消化に入るとします。
1月に新たな有休が付与されるとした場合、有休が１月にまたがるようであれば新たな有休を踏まえた退職が可能ですよね？

質問に関する私の認識は…
(1)可能
(2)退職日を決めている場合は、それ以降の有休は消滅

私の認識通り付与されるとして、会社がそれを拒否した場合、諦めるしかないのでしょうか？
毎度のパターンからして、年内に退職願いを出した場合、翌年にまたいで退職をした人を見たことがなく、また経営陣の性格からして何かと理由をつけて有休消化を妨げるような気がします。

現段階では私の推測も含まれていますが、実際にそうなった時の対策はないでしょうか？

回答No.7

puihvarfk

気になる箇所があったので、少し追記してみます。

消化届は、会社で定めている一般的なもののことです。例えば、一定の書式を出すように求められているのでしたら、その書式に則って1月以降の届出も今のうちにおこなってしまうことを想定しています。

何か言われたら、あるいは言われそうであったら、備考欄や欄外に1月以降付与されたらという条件を記載するといいでしょう。書き方は、工夫してはいかがでしょう。「条件」とまともに記載したほうがいい会社もあれば、やんわりとした表現が好まれる会社もあるなど、それぞれだからです。

有給付与・消化の拒否を受けた場合、行き着くのは給与の支払如何ですが、法律上は間違いなく有給問題ですので、労基署等は相談に乗ってくれます。個人的には、この手の問題は労働局のほうがお勧めです。相談内容に沿って対応してもなお駄目な場合には、裁判所の力を借りることを視野にいれることになります。その場合、弁護士等の代理人を活用することも視野に入れるといいでしょう。

それと、言い訳がましい見解があるようですが、会社が買取を提案した場合に労基署が何も言えないとするのは、分からずに質問しているご質問者さんが読めば、会社の言い分が妥当であると思ってしまうはずです。ありうるという可能性を示したものではなく、明らかに質問者さんをミスリードする見解であり、会社寄りの立場からの見解でしかありません。ご質問者さんにおかれては、惑わされないよう注意していただきたいと思います。

回答No.6

yosifuji20

＞＞会社が有給買取りの提案をしてくる可能性が........労働者側はその提案を拒絶することができます。回答でなぜそれに触れないのか、なぜこのようなQ&Aサイトで公平な立場でなく会社寄りの立場でわざわざ回答するのか、疑問が残ります。

会社側かどうかではなく、ご質問者が退職時の有給の取り扱いについて詳しくご存じないようなので、相手にはそういう案もありうるということで申しあげただけです。
法的に退職時には会社は有給の請求を拒否できないといっても、現実として休暇を取り始める日に強制的に退職手続きを取って賃金や退職金も清算してしまうというのは世の中では結構あります。（実際かつて私が勤務した会社でもありました）

そういう場合、監督署に訴えたとしてもその指導を会社が無視すれば、あとは本人が法的に訴えるしかありません。でも10日から20日の有給休暇のことで裁判をすることは全く非現実的です。ということは実際には会社と本人で納得できる話し合いできめるしかないというのが現実です。
そういう話し合いの案として私の言った買い上げという方法はあり得るということで申し上げただけです。
法的に休暇の権利があるということと、その通りに会社がするかというのは別であるというのが現実です。
話し合いをするという前提で考えれば会社側にはどういう案があり得るかというのは知らないよりも知っていたほうが有利と思いますがいかがでしょうか。

昔上記のように退職時の有給取得を認めたがらない会社で、部下の退職時にどうして本人が不利にならないように辞めてもらうかで苦労したことがあるので、あえてこういう意見を申し上げました。その趣旨をご理解いただきたく。

お礼

再度ご回答頂きありがとうございます。

確かに話し合いで最終的には決めることになりそうなので、それを前提とした場合知らないより知っていた方がいいので、凄く助かります。

いろいろと経験されている皆様の意見を伺うことができ、本当に参考になりました。
双方が納得し、スムーズに退職できるように心がけます。

ありがとうございました。

回答No.5

tanmei

#2です。

会社がなにかしら理由をつけて阻止してきたら、ということですが、会社としてはあたりまえのことでしょう。
会社が「労働者の権利を行使させないようにもっていく」行為に対して対抗する手段は、権利をあくまでも行使することのみです。
法律論でなく情緒論で攻めてくる相手に対して、「法律で武装して情緒論で闘う」というのが質問者様のご要望のように感じるのですが、それでは闘えません。

本当に勝ちたいなら、以下の方法で。

1) 1月に付与される年次有給休暇の日数を、就業規則に基づき正しく産出する。
2) 新たに付与されるものを含めた、すべての年次有給休暇について、12月1日から本来の出勤日に当てはめていく。
3) 年次有給休暇がゼロになった日をもって退職日と設定する。
4) 以上の有休消化日数と退職日に基づき、それぞれ年次有給休暇申請書と、退職届を作成し、11月末に提出する。
5) あとは会社といっさい交渉しない。

この後、例えば会社が「有休消化を認めない」や「退職日を認めない」などの行動に出てきた場合、それはつきるところ給与の未払いなので、配達証明付内容証明を送って督促します。
会社が支払いに応じない場合は、監督署に相談ではありません。簡易裁判所で少額訴訟に打って出ます。
※　内容証明も少額訴訟も、びっくりするほど難しいものではありません。調べれば個人でできます。

ここまで腹をくくるなら、必ず勝てるでしょう。腹をくくれますか？
権利だと思うなら、そこまでしないと。
ただ、ここまでするのをお勧めしているわけじゃないですよ。
世の中権利だけで成り立っているわけではないので。

お礼

再度ご回答いただきありがとうございます。
そして詳しく方法を書いていただき感謝です。

最悪の場合、出るところに出るしかないとは思っていますが、そこまでするつもりは正直ありません。
最終的には話し合いで決めようかと思っている次第です。

人生で何度もあることではありませんが、皆さんからのご意見を拝見しとても参考になりました。
確かに世の中権利だけで成り立っているわけではないですよね。

いろいろとありがとうございました。
また何かありましたらよろしくお願いします。

回答No.4

puihvarfk

可能です。1月に新たな有給が付与されることを条件に消化することを、1月に入る前に会社へ伝えて差し支えありません。その場合、法律上は停止条件付の請求として扱われます。消化届を提出するなど会社で決められているルールがあれば、そのとおりに請求しておくほうがいいです。

会社が拒否したときは、あるいは退職願（退職届）を提出する前でも、労基署やお住いの都道府県労働局の相談コーナーへ相談するといいでしょう。有用な回答を得られるかと思います。

なお、会社が有給買取の提案をしてくる可能性があるとの回答もみられるようですが、労働者側はその提案を拒絶することができます。回答でなぜそれに触れないのか、なぜこのようなQ&Aサイトで公平な立場でなく会社寄りの立場でわざわざ回答するのか、疑問が残ります。

お礼

なるほど。
新たに付与されることを条件に消化することを年内に伝えても問題ないのですね。

伝えるのは勝手だが、宣言するのは来年に改めて消化することを伝える必要があるのかと思っていました。
その際の消化届があるのかは不明ですが、そのあたりは聞いてみようと思います。

買い上げを拒絶できることも知らなかったので勉強になりました。
ご回答いただきありがとうございました。

回答No.3

yosifuji20

法律上は1月に新たな有休が付与されるとしたら、祖の有給休暇が終わる日が退職日というのはありだと考えます。
退職時には会社は有給休暇の取得は拒否できませんから、有給休暇が新たに発生したらそれはあなたの請求で取得は可能です。
ただし私が会社の人事であれば、12月いっぱいで退職いていただいてその日現在の有給休暇は買い上げという提案をします。
この有給休暇の買い上げも退職時には可能ですから、会社の提案は違法ではありません。
それで退職してもらえれば新たな有給は発生しませんからご質問のような議論も起こりません。

あなたが不満でも会社がそうした場合、多分監督署もそれ以上は言えないのではないかと思うのですが。

そこまで権利を主張するかどうかということの是非は別として、あなたがどこまでもそれを要求するのであれば会社側も手はあるだろうということです。

お礼

退職時にあたり、有給休暇の買い上げが出来ることは確かに聞いたことがありました。
今回の件ではすっかり頭から離れていましたが…。

年内に終わらせたい会社側としては、その手で来る可能性はありますね。
その点もしっかり踏まえたうえで、変な辞め方だけはしないようしていきたいと思います。

ご回答ありがとうございました。

回答No.2

tanmei

こんにちは。

結論からいうと可能です。

まず年次有給休暇の新たな付与は、労働基準法と就業規則の問題であり、出勤率に問題がない限り（有休を使った日は出勤率の算定上出勤扱いですし）会社側にこれを発生させない方法はありません。

次に、発生した有休を使うのは労働者の権利であり、会社の側はこれを阻止できません。
「退職が決まっているのに」阻止できないのではなく、「退職が決まっているからこそ」阻止できないのです。
年次有給休暇の時季変更権という会社側の切り札が、退職が決まって人に対しては変更する時季が存在せずに使えないためです。

「退職時に有休を使い切る権利」・・・実に不思議な権利だとは思います。ただ、法解釈からはそうなってしまうのです。

補足

ご回答ありがとうございます。

有休を使うのが労働者の権利で、会社側がそれを阻止できなかったとしても、何かと理由をつけて年内いっぱいで退職ともってこられた場合の対策はないのかなと。
いくら私が社長に訴えても会社側がそれをのまなければ、結局のところ諦めるしかないのかなと思ったのです。
いかがでしょう？

回答No.1

kgrjy

ご質問の前提が不明な点多々あって、的確な回答をできかねるのですが、

就業規則に特段の定めがなければ、退職日（最終在職日）を決めずに退職の意思表示をしたなら、２週間（ただし給与の支払い形態にもよる）で、雇用契約は解除となります。

また年次有給休暇は、労働者が日（期間）を指定して休むことになります。指定できるのは行使時点の保持日数に限ります。

ですので、年明け発生した年休を行使するには、年明けにおいて在籍していること、年明けにて日を指定して休みたいことを使用者に向かって宣言すること、が必要です。発生もしていない権利については、今から宣言することはできません。宣言は年明けにすることになります。

よって、今からとれる対策は、年明けの年休をもって全休した場合の最終在職日を退職日を明記した退職届を、１１月までに提出年休行使、年明けに別途年休宣言、ということになります。

使用者とのいさかいについては、最終的に民事訴訟をもって解決するものですので、書き添えておきます。

補足

ご回答ありがとうございます。

実際には仰る通りかと思いますが、それでも会社側が何かと理由つけて年内までと言ってきた場合、新たな有休を付けることが出来ません。
そこで法的には会社側にそんな権限がないとしても現実問題、会社側が付与することを了解しない限り諦めるしかないのかなと思ったのです。
いかがでしょう？