就業規則の効力発生時期

質問

就業規則を作成・変更する場合には、
(1)労働者代表の意見聴取（労働基準法第90条第1項参照）、(2)行政官庁（労働基準監督署長）への届出（同法第89条および第90条第2項参照）、
(3)労働者への周知（同法第106条参照）の3つの手続きが必要とされています。
ということですが
1）たとえば就業規則に記載されている変更期日と監督署に届けた期日が半年以上もずれていた場合は効力は何時からになるのでしょうか？
2）労働者への周知をされていなかった場合は、周知した日から効力を発揮すると判断して良いのでしょうか？
（手当のカットなので給与明細を見れば判ることなのですが。）

回答No.3

seble · ベストアンサー

No２さんの意見をふまえて、
周知とはその通り広く知らしめる事です。
従来から存在する就業規則は、自由に閲覧可能な場所にあればそれでいいですが、勝手に変更して、その旨を全く告示しないまま、規則書だけを書き換えて、いつでも見れるだろ？は理屈的におかしいですね。
それじゃ、毎日、就業規則を１から１０まで読め、という事です。
就業規則監視委員をおかねば、、、（笑）

そんな規則の運用はありません。
法律だったら、きちんと官報に告示され、一定の期間を経た後、有効になります。
重要な法律の場合は、ＴＶなどでずいぶん宣伝し（ニュースなどで報道してもらう）道交法などであれば、施行後もしばらくは注意のみで検挙はしませんね。
（シートベルトの時がそうでしたし、近所の標識が突然変わった時も、その旨訴えたら違反にはなりませんでした）

就業規則は、会社の法律ですから、同じように考えるべきです。
知らない規則では守りようがないですね。

変更は、賃金カットのようですが、これは不利益変更といい、労働者に無断で変更する事はできません。
いくらの基本給、手当、そういった事で契約して労働している訳です。
契約内容を片方の都合だけで一方的に変更できる訳ありませんよね？
他社との取引なら当然ですね。
社内であっても同様です。
ボランティアでやっている訳ではなく、会社との契約によって働いているのです。

些細な規則の変更なら、周知だけでもいいですが、賃金規定や重大な変更を勝手に行う事はできません。
会社はかなり横暴なようですから、じっくり交渉する必要がありそうです。

補足

＞周知とはその通り広く知らしめる事です。
回覧とかで知らせる必要があるわけですね。
＞変更は、賃金カットのようですが、これは不利益変更といい、労働者に無断で変更する事はできません。
そうです、諸手当が就業規則の知らない間の変更でカットされてました。
会社は明細を見ればカットされているのが解るだろうという反論をしてきました。
どうなのでしょうかね？

回答No.2

ten-kai

結論から言うと、周知の時です。

最近、この件について最高裁判例が出ました（平成１５年１０月１０日判例時報１８４０号１４４頁 判例タイムズ１１３８号７１頁　フジ興産事件）。

この判例は、就業規則が拘束力をもつには、その内容を、労働者に周知させる手続が採られていることを要するとして、就業規則の内容を労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないままに、就業規則の効力を認めて、これに基づく懲戒解雇が有効だとした高裁の判決を破棄差し戻したという事案ですが、
要するに、就業規則の効力発生時期は、周知の時と言うことになります。

なお、意見聴取は訓示的・取締的規定であり、届出も行政的監督を目的とするものであり、これを効力要件とする見解もないわけではありませんが、少数説にとどまっています。

＃１の方が挙げられた三井造船事件は、労使双方の協議によって作成された就業規則の中に、「就業規則の変更は組合との協議により行う」といった規定があっても、このような定めに反して行った就業規則の変更は無効とはいえないとされた事例であり、適切な判例とは思われません（＃１の方の引用URLにおいても、三井造船事件判決は「就業規則に同意約款、協議約款がある場合」という箇所に記載されています。）。

ちなみに、手元にある『解釈通覧労働基準法』という本を見ると、「使用者の事実上の制定行為によって、直ちに就業規則としての効力を生ずるという考え方はさすがに存在しないようである。」とされています。

参考URL：

http://www.saturn.sannet.ne.jp/yukio/100sen6han/other/26-4.HTM

補足

周知の時というのは、「就業規則を変更しました。」と会社がなんらの方法で知らせた時と理解して良いのでしょうか？
就業規則はいつでも閲覧可能であるから見なかった方がいけないのだという意見は通用しないのですか？

回答No.1

toka

確かに労基法90条で、これらの手続きは必要とされています。しかし、変更から何日以内に届けねばならないという規定はありません。よって、「仮に手続きがなくても、合理的な理由に基づく就業規則の変更は有効である」というのが最高裁の判例です（昭和２７年７月４日、三井造船事件）。
　有効であるなら、届出や周知の時期に関係なく、使用者が変更を定めた日から有効です。
　よって、争うのであれば変更時期を争うより、変更そのものの合理性を争うことが現実的です。

参考URL：

http://www.zeseikankoku.com/kisoku/point007.html