改正高年齢者雇用安定法で事業主が行うべき措置

質問

平成２５年４月１日から施行される改正高年齢者雇用安定法において、事業主が継続雇用制度を導入し、経過措置を利用する場合、必ずしも就業規則を変更する必要があるのでしょうか？

現在、当社の就業規則には、「定年後引き続き雇用する場合は定年後再雇用規定による」という内容が記載されております。
既にある定年後再雇用規定と労使協定を、継続雇用対象者に係る基準を定める内容に変更し、就業規則は現行のまま使用することは、法律違反となるのでしょうか？
また、この定年後再雇用規定と労使協定を変更する場合、変更の届けは必要でしょうか？

詳しい方がいらっしゃいましたら、ご回答お願い致します。

回答No.4

kgrjy · ベストアンサー

> Ｑ＆Ａ２－１の文言を再雇用規定の中に盛り込み、労使協定にもこの文言を掲載すれば、就業規則自体にはこの基準の文言を載せず、

ここまでのことを変更し（労使協定はすでにあるようですので変更期日Ｈ25.3.31にしばられないが）

> 就業規則の変更届けも出さずに、経過措置を講ずることが可能ということで宜しいのでしょうか？

再雇用規定は、労働条件として就業規則の分冊を形成していますから、就業規則変更の手続きを要します。すなわち就業規則分冊として、再雇用規定の変更について労働者過半数代表（過半数組織労働組合）から意見書徴取、労基署届け出を要します。

お礼

理解を深めることができました。
丁寧にご回答いただき、本当にどうもありがとうございました！

回答No.3

kgrjy

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

参考ＵＲＬを貼り忘れていました。失礼。

回答No.2

kgrjy

今ある労使協定（あるいは変更協定）を、経過措置の中で生かしたいなら、参考URLにあるＱ＆Ａ２－１あたりの文言を、就業規則か再雇用規定の中に盛り込んでおくのが無難です。ただ(1)～(4)の基準は労使協定になきゃならん文言です。

労使協定を変更しても届け出る必要はありませんが、協定に定める基準以外の労働条件が書かれている場合、就業規則の一部として変更した旨、労働者代表の意見書をつけて労基署届け出となります。再雇用規定を変更した場合も同様です。

お礼

迅速な回答、どうもありがとうございます。

kgrivさんのおっしゃる内容だと、Ｑ＆Ａ２－１の文言を再雇用規定の中に盛り込み、労使協定にもこの文言を掲載すれば、就業規則自体にはこの基準の文言を載せず、就業規則の変更届けも出さずに、経過措置を講ずることが可能ということで宜しいのでしょうか？

回答No.1

csman

改正高年齢者雇用安定法では経過措置があり、継続雇用制度の対象者を
限定する基準を、年金支給開始年齢以上の者について定めることが
認められています。
つまり、60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象年齢は
３年毎に１歳ずつ引き上げられますので、基準の対象年齢を明確にする
ため、就業規則の変更が必要になります。
基準対象年齢引き上げの具体は、次のとおりです。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで：61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで：62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで：62歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで：64歳

お礼

迅速なご回答、ありがとうございます！