ベストアンサー 継続雇用制度の協定書の雛形 2005/11/04 05:52 18年4月から施行される継続雇用制度の労使協定書の雛形を探しています。参考になるものがあれば教えてください。 みんなの回答 (1) 専門家の回答 質問者が選んだベストアンサー ベストアンサー zorro ベストアンサー率25% (12261/49027) 2005/11/04 06:56 回答No.1 コチラにの継続雇用制度の中にあります。 参考URL: http://www.matui.net/jinji/syoshiki/syoshiki.htm 質問者 お礼 2005/11/04 22:30 ありがとうございました。 当社に合うように一部を修正して作成しようと思います。 通報する ありがとう 0 カテゴリ 社会行政・福祉その他(行政・福祉) 関連するQ&A 継続雇用制度 お世話になります。 当社において継続雇用制度の労使協定が結ばれています。 就業規則で60歳定年と謳われている中、お伺いしたいのですが、 第1条 1 省略 2 前項の基準に該当しない者については、下欄に掲げる区分に応じそれぞれ同 表右欄に掲げる年齢まで継続雇用する。 平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳 ~ 省略 ~ 平成37年4月1日以降 65歳 以上のような中で、2の記述はその期間に60歳定年に達するものは定年が引き上げられ、上記右欄の年齢が定年到達と考えてよろしいのでしょうか? 稚拙な文章で申し訳ありませんが、いまいち理解できずご教授いただきたくよろしくお願いいたします。 継続雇用制度の導入について 労使協定により基準を定めた場合は希望者全員を対象としない制度も可能とあるが、どのような制度であれば希望者全員を対象として雇用しなくてよいのでしょうか。 再雇用に関する相談 高年齢者雇用確保措置の導入義務で就労を希望する労働者全員を対象とした継続雇用制度を取り入れ、労使の協定による書面をもって継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を定め、当該基準に基づく制度を導入した場合は基準に達しない社員に対しては継続雇用しなくてもよいとされていると思いますが労使協定を行わなかった場合はどうなりますか?? 雇用継続について。 今年の4月までに雇用継続対策(定年制廃止、再雇用、雇用延長)をしないと自動的に65歳まで雇用延長の義務がかせられるそうですが。 かせられてしまった後に変更をする場合は恐らく不利益変更になってしまいますよね? やはり変更の場合は労使協定など必要なのでしょうか? 継続雇用制度 雇用延長に関する継続雇用制度のメリットに 必要な社員のみ継続可能とありますが、 そんなことできるのでしょうか 労使協定について 再雇用制度を作るに際して、労使協定を結ぶとき、事業場が二つ以上あるときは(本社と工場の場所が離れている)、それぞれの事業場の従業員の代表者と労使協定を結ばないといけないでしょうか。 これに限らず、離れた場所に複数の事業場がある時には、必ず各事業場の従業員代表者と会社の間での締結(36協定等)が必要でしょうか。 改正高年齢者雇用安定法で事業主が行うべき措置 平成25年4月1日から施行される改正高年齢者雇用安定法において、事業主が継続雇用制度を導入し、経過措置を利用する場合、必ずしも就業規則を変更する必要があるのでしょうか? 現在、当社の就業規則には、「定年後引き続き雇用する場合は定年後再雇用規定による」という内容が記載されております。 既にある定年後再雇用規定と労使協定を、継続雇用対象者に係る基準を定める内容に変更し、就業規則は現行のまま使用することは、法律違反となるのでしょうか? また、この定年後再雇用規定と労使協定を変更する場合、変更の届けは必要でしょうか? 詳しい方がいらっしゃいましたら、ご回答お願い致します。 高年齢者雇用安定法改正について (1)定年を65歳以上に引き上げる (2)希望者全員を対象とする次のいずれかの制度を導入する ・勤務延長制度 ・再雇用制度 (3)定年の定めを廃止する 施行日 平成25年4月1日 ただし経過措置として 施行日の時点で既に労使協定による対象者の基準を設けている事業主については、 厚生年金(報酬比例部分)の男性の支給開始年齢に合わせ、平成37年3月31日までに段階的に廃止 平成25年4月1日~28年3月31日 61歳 平成28年4月1日~31年3月31日 62歳 平成31年4月1日~34年3月31日 63歳 平成34年4月1日~37年3月31日 64歳 --------------------------------------------------------------------------------------- とありますが、以前の継続雇用制度の経過措置では 平成18年4月~平成19年3月: 62歳定年、または62歳までの継続雇用制度の導入 平成19年4月~平成22年3月: 63歳定年、または63歳までの継続雇用制度の導入 平成22年4月~平成25年3月: 64歳定年、または64歳までの継続雇用制度の導入 平成25年4月~: 65歳定年、または65歳までの継続雇用制度の導入 対象者を限定して継続雇用だったと思います。今回の改正で以前の制度すべてが廃止になったのでしょうか? つまり 平成25年4月1日~28年3月31日 61歳 希望者全員とし、62歳以降は退職させて大丈夫なのでしょうか? (もちろん、61歳を定年退職とし継続雇用はなしとする労使間での合意があればの話ですが・・。) また、希望者全員と改正されましたが、健康上無理がある場合、成績不良等問題がある方も希望すれば 雇用する必要があるのでしょうか?また給与等の見直しはできるのでしょうか? よろしくお願い致します。今回の改正で資料等、労基署、職安でも求めたのですが、まだ準備ができていなく しかし、あと7カ月ほどで導入される制度なので、ここで質問させていただきました。 継続雇用制度について 自らは雇用せずに、協力会社又は取引先会社に雇用を斡旋し再雇用をさせることも継続雇用制度として認められるのですか。 労使協定の締結と事業場について 本社に5人、10km離れた工場に6人とかの場合のように本社と工場の場所が違えば、規模にかかわらず別の事業場ということになるでしょうか。 別の事業場ということであれば、労使間で協定を結ぶ際は、各事業場の代表者と締結しないといけないでしょうか。例えば、再雇用制度対象者の基準に関する労使協定とか、育児・介護休業等に関する規則についての労使協定、賃金控除に関する労使協定とか、36協定とかです。 継続雇用制度の基準について 皆様お疲れ様です。 乱筆で申し訳ありませんが標記の基準に盛り込んで良い内容なのか迷っておりましたので ご質問致します。 定年延長又は、再雇用制度導入により65歳までの安定した雇用が企業に必要となっておりますが この御時世に雇用負担は増やせないと会社側より言われます。(一応、継続雇用制度導入済み) そこで、継続雇用制度の選定基準を厳しく設定しようとしておりますが、その中で 「継続雇用の審査を、1年定期に行う。(健診結果、人事考課など)」文言を 入れようと勘案していますが、ネットで検索しても一般的でないようなので いまいち、定期に審査を行う事が不当ではないのか心配です。 何方か、詳しいかたご教授頂きたくお願いします。 雇用保険制度 高年齢雇用継続給付 高年齢雇用継続 雇用保険制度 高年齢雇用継続給付 高年齢雇用継続給付とは、雇用保険制度の中に、被保険者期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の雇用保険の被保険者に対して、賃金額が60歳到達時の75%未満となった方を対象に、最高で賃金額の15%に相当する額を支給する制度である。 現在、企業は雇用者を60歳で定年退職させて、再雇用+雇用保険の高年齢雇用継続給付金制度を利用して、休みと取りながら現役時代並みの給料を得ている。 それで雇用保険料が引き上げられているが、いまの現役世代が60歳になる頃には、定年制度の延長で65歳以上までの雇用が義務化されて高年齢雇用継続給付は貰えずに廃止される。 雇用保険料が上がっているのは高年齢雇用継続給付のせいでは? なぜ我々、現役世代がいまの60代の休みの分の給料を補填しないといけないのですか? 継続雇用制度の経過措置後 現在、継続雇用制度を導入して平成25年までに段階的に雇用義務年齢を設定していますが、この経過措置が終わった後は完全に定年を65歳に定めなければならないのでしょうか?平成25年以後も60歳になる社員を嘱託にして半年更新(有期労働契約)で65歳まで継続雇用する形態はだめなのでしょうか? 労使協定の公開 就職して2年目です。 やっと慣れてきて少し余裕が出てきたのですが、ふと自分の労働環境を考えてみると、色々と納得が出来ないことも多いです。 そこで、自分の雇用を確認しようと思ったのですが、色々探している中で、就業規則については労働者へ周知する義務があるという事は分かったのですが、労使協定についてもそういった義務はあるのでしょうか。 また、天引きについて特に納得がいってないのですが、そういった事も労使協定には「こういう理由で天引きする」など記載してあるのでしょうか? 宜しくお願いします。 高年齢者雇用安定法(旧法)についての復習 H25年4月より、高年齢者雇用安定法が改正施行されます。 なので、H18年4月より施行されている改正前の高年齢者雇用安定法(以下、「旧法」という)をお復習い中です。 A社は、定年は60歳で、旧法でいう「継続雇用制度」のうちの「再雇用制度」を採用しました。 この方式では、原則65歳までとしながらも、所謂定額部分が支給される年齢まで(女性の場合は、同年生まれの男性と同じ年齢まで)という経過措置はあるものの、いずれにしても、再雇用の決定にあたっては、労使協定の締結を条件として、勤労意欲とか健康状態など、採用の「基準」を設けることも認められていました。 そこで質問です。 この基準による採否の判定は、60歳定年に達したときだけしか行えないのでしょうか。 例えば定年後は1年ごと契約の嘱託とした場合、当然本人が希望すれば契約更新は可能である旨の条項は入っているのですが、この契約更新のとき(本人は61歳となっている)にも、同じ「基準」による契約更新の可否を判定しても法律違反にはならないんだったでしょうか。 以上、過ぎた話ですが、あくまで旧法時代における取り扱いに関する質問です。 改正高年齢者雇用安定法の労使協定 宜しくお願い致します。 数年前に大会社から分社した従業員20人の企業です。この春から継続雇用制度を設けるに当たり、対象者に係る基準を従業員代表と話し合いを行う予定にしております。 当社は従業員の半数が55歳を超えており、はっきり言って、その従業員のモチベーションは高くありません。協定を話し合う従業員代表や経営陣は、早く退職してもらい、若返らないと会社の活性が上がらないと感じております。 そこで、改正高年齢者雇用安定法の主旨とは異なりますが、継続雇用の対象となる基準を高くし、該当者を極力抑えたいと考え書籍等を読んでみましたが、表面上の綺麗ごとしか書かれておらず、参考になりませんでした。 公的年金受給までの雇用を安定させなければならない事は十分に承知しておりますが、会社が存続していなければ何にもなりません。具体的な基準のアドバイスを宜しくお願い致します。 36協定について 『時間外労働ができるようになるには、労使間の文書による協定+労働基準監督署への届出がなされていることが条件。』ということですが 具体的にどのようにすればよいのか教えてください。 残業申請をしても良いが残業申請のルールを作成するようにとのことで「36協定」でゆきづまってしまいました。 また、残業申請のルール作成するのに参考になるHPご存知でしたら教えてください。 どんな所まで決めておいたらよいのかが想像がつかないので参考になるもの探しております。 よろしくお願いします。 労使協定をした従業員代表が退職した場合 労使協定をした従業員代表が退職した場合 昨年の法改正で、就業規則を育児・介護休業等に関する法律に対応するよう変更したのですが、その時、労使協定をした従業員代表が退職した場合、有効期限満了時の協定書はどのようにしたらいいのでしょうか。 労使協定には 有効期間満了の1か月前までに、会社、組合いずれからも申出がないときには、更に1年間有効期間を延長するものとし、以降も同様とする。 としているのですが、この場合有効期間満了時は会社より従業員に対し選出した従業員代表が退職した旨の申し出を行うのか、従業員のほうから従業員代表が変更になる旨、申し出をさせるのか、いずれにしても新たな従業員代表と労使協定を結ぶ必要があるのではないかと思っています。 その際に監督局に「このような申し出があった」というようなものを添付し労使協定を提出したほうがよいのでしょうか。また、そのような書式ひな型はあるのでしょうか。 長文になりましてすみません。 よろしくお願いいたします。 (もし参考文献がございましたらご指導ください。) 定年後再雇用制度について 私の会社では、定年後再雇用制度があり、定年を迎えた先輩が継続して一緒に働いています。私も数年後には対象の年齢になるのですが、いくつか教えて欲しいことがあります。 (1)すべての企業がこの制度を採用しないとならないのでしょうか?それとも、採用する/しないは企業にまかせられているのでしょうか? (2)定年を迎える際に、企業側から「引き続き、再雇用制度を使って、一緒に働きませんか?」と打診されるものですか?それとも定年を迎える社員が人事部などに「再雇用制度を使って、今後も働きたいです」と申し出るものですか? (3)(2)で打診される際、打診される人もいれば、打診されない人(つまり、企業からとしては、継続せずに定年を迎えて退社してもらう人)がいるのでしょうか? (4)制度を使って継続する場合、基本給はどれくらい(定年前の40%、50%、60%など)になるものですか? (5)最後にどれくらい(何%くらい)の人が利用しているのでしょうか? 幸いなことに、年齢相当な健康状態なので、再雇用を希望していますが、(まだ、対象になるまでには数年あるのに)会社の人事部に聞くのもずうずうしい感じがして、問い合わせできずにいます。 経験された方、もしくは人事部などでご担当のかたがおられましたら、教えていただけますか。 雇用保険の継続について 雇用保険の継続について 来月の三月で今の職場を退職することになっています。それまで雇用保険を約5年かけました。 四月から別の会社にパートの契約で一年働くことになっていますが、その会社では雇用保険がありません。 また、契約なので、一年後以降はないといわれています。 そこで質問なのですが、今まで五年かけた雇用保険を、一年後に継続することは可能なのでしょうか? 可能でない場合は、五年かけた雇用保険は無効になるんでしょうか? 注目のQ&A 「前置詞」が入った曲といえば? 緊急性のない救急車の利用は罪になるの? 助手席で寝ると怒る運転手 世界がEV車に全部切り替えてしまうなら ハズキルーペのCMって…。 全て黒の5色ペンが、欲しいです 長距離だったりしても 老人ホームが自分の住所になるのか? 彼氏と付き合って2日目で別れを告げられショックです 店長のチクチク言葉の対処法 カテゴリ 社会 行政・福祉 マイナンバー・身分証明書パスポート住民票戸籍車庫証明生活保護・公的扶助助成制度・各種手当警察消防介護制度老人ホーム・特養・福祉施設医療ボランティア・寄付その他(行政・福祉) カテゴリ一覧を見る あなたにピッタリな商品が見つかる! 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お礼
ありがとうございました。 当社に合うように一部を修正して作成しようと思います。