解雇期限と有給取得

質問

昨年の９月末、求人票の「転勤の可能性なし」と社保完を頼りにパートタイムで就職しました。
入社してすぐ社保関連の手続きはしてくれましたが、労働契約書は提示されておりません。就業規則もありません。
半年後の３月に突然他店への異動を打診されました。理由は新入社員が入り、本店に余剰が出来た。その人員をこちらに回して、別の店舗の退職予定者の代わりに異動してほしいとのこと。
家庭の事情や通勤時間の問題もあって断りましたが、結局その余剰人員を回すことで解決し「腰を据えてやってほしい」と言われ、頑張ってきたつもりです。
ところが、先日「新入社員の試用期間も終わり、こちらの店舗の業績不振を理由に人員配置を変える必要がある。もし異動（３月に言われたところと同じ）出来なければ７月で契約を終了する」と言われました。つまりクビということ。
会社としては別の勤務場所でと提案しているとはいえ、以前に断ったところでもあり、私が行くことでまた誰かが切られるのか？という疑問と、新入社員が入る度にマネキンやパートを異動・解雇で動かすような会社なのか？ということも不信に思い聞いてみたところ「プロ野球だって新人が入れば誰か切られるでしょ」と例えになってないような答えが返ってきました。
現在の勤務場所には50代のパートさんと68歳の店長（パート）がいます。ここ１か月の間に店長の勤務態度が周囲のテナント間で問題になってもおり、その件についても聞いてみましたが、売り場マネージャーの評価や信頼とこれまでの実績があるから切れないということでした。
正直なところ、そんな会社で長く頑張れるとは思えず（毎年新入社員の存在に脅かされるのか？）退職の方向で考えていますが、有給休暇が１０日あります。
７月３１日で契約終了であれば、７月中に取得するべきでしょうが、既にシフトも組まれており（とはいえ口頭でしか伝えられておりません）もし買い取りしてもらえない場合は１０日分の勤務延長？ということでいいのでしょうか。当社は１５日締めの２５日払いです（つまり８月分になります）
解雇理由としては会社都合になるということなので、失業給付金はすぐに支給されると思いますが、これまでの経緯を考えると腸が煮え繰り返る思いです。むしろ今日にでも辞めさせてほしいくらいに…出来ませんけど！
尚、店長は我関せずで、いつも通り"会社の決めることだから"と何も言いません。これまでも何人もそういう形で追い出してきたという自覚もないようです。若年層の就職先がないことはどう思っているのか…。

と、長々と愚痴ってしまいまして申し訳ありません。
老舗中の老舗で、商品に対するお客様の評判が非常に良いだけに残念です。

回答No.5

koiyoshi

求人票に書いてある事項、鵜呑みにすべきでは無いと思います。
今は1年先の計画を立てる事が困難で、3ヶ月や半年で会社の方針がガラリと変わってしまうようなご時勢です。会社が求人票を出した時点では転勤の可能性無しだったが、今は情勢が変わったとも言えます。

また、有給休暇は労働者の権利では有りますが、会社側から率先して有給消化を推奨するという事はあまり無いのではないでしょうか？労働者が有給休暇を使用するという事は、会社にとっては「労働力を得られない状況で給与だけを支給しなければいけない」、という事です。

また、6月末に7月末で雇用契約を終了との告知が有ったようですので、違法性は見られません。その状況で有給休暇を取得するか否かは質問者様次第です。また、有給休暇が残っているからといって、退職日を延ばすという事は若干不自然な感じがしますし、会社側も認めない可能性が有ります。

質問者様の心情はお察ししますが、今回の件は会社側に違法性は見られず、万一労働裁判等で争ったとしても何ら得る物は無いかと思います。
現時点においては、シフトで他の方へ迷惑をかけない範囲で有給休暇を消化し、7月31日の退職日まで業務全うされる事をお勧めします。

お礼

求人票を鵜呑みにするというよりは、契約書の提示がないので盾にしたという方が正しいのですが、そもそも労働契約書がないこと自体もおかしいのです。
そんなところで新しい事実がわかりました。「新入社員が入ったので人員の余剰が出た」と言っておきながら、新規オープンと既存店で計４名の求人を出していました。つまり転勤の可否はともかく、会社の業績不振が理由にはならないですよね。何故それを隠すのか。そういう点でも会社に対する不信感が更に強くなり、２名の先輩方も私が会社から解雇を言われているにもかかわらずたいして驚きもしない。口裏合わせでもしているのか？と思うくらいです（実際以前もそういう雰囲気だったそうです）
既に次の仕事探しも始めました（厳しいですが）会社には１５日くらいまでに返事をと言われておりますが、口頭で伝えるにしても出勤日を減らされており（これもおかしい点ではあります）電話で伝えるのもおかしな話なので、とりあえず「話があるので早急に時間を作って下さい」ということだけ伝えて、言いたいこと・聞きたいこと全て話した上で解雇理由証明書を請求しようと思います（それを使うことがあるかどうかは別として、会社としてすぐに対応するのかも気になるので）
回答ありがとうございました。

回答No.4

logitakakuma

こんにちは

　労働契約の書類がないのは労基法違反です。就業規則は従業員が10人未満ですと作成義務が無いので、ひょっとしたら作ってないかもしれません。（法律上、就業規則の周知義務が会社にありますので、「就業規則を見せてほしい」という従業員の要望には答える義務があります。）

　なお、このままでは７月末で契約終了で雇用関係がなくなってしまいます。有給休暇は雇用関係が存続している間のみ有効な権利ですので、なにも求めず契約が満了してしまうと法的にも8月1日～10日の有給取得は無理ということになってしまいます。

　「７月末退職なので、今ある有給を全部使います」と言った方が良いです。契約が続く場合、会社側は有給休暇の時季変更権（申請時は会社が忙しいから別の日に変えてくれという権利）の行使が可能です。
ですが退職日までの有給消化の場合、会社側の時季変更権は行使できないというのが判例です。

　もし有給取得に関して何か言ってくる場合（「休むなんて言うなら給料払わない！」　など）は、労働基準監督署に相談に行くと良いです。労働契約書もないとなると、質問者さんの味方になる可能性大です。

お礼

不思議なもので、当社は15日締めで給与は25日支払いになっておりますが、16～31日までの私の勤務シフトがぴったり10日間でした。
15日までの勤務はたったの８日間。先月の後半に多く出勤していたわけでもありません。
加えて「シフトの変更もあり得るのでよろしくネ」と私に渡したシフト票にだけ手書きで添えられており、恣意的なものを感じますし、いくら他社とはいえ周囲の店舗からも「おかしいよね」と言われる始末…今に始まったことではないのですが。
時期的にも年齢的にもより厳しくなっていますので、とにかく早く、でも焦らず動きたいので、有休消化だけは確実にしてもらえば、この際２人の先輩は知ったこっちゃないというのが本音です。
尚、店舗の業績不振という点については、前年の帳簿上の売上を見る限り微増しています（経費の上昇はわかりません）元々売上目標自体が低い上に、テナント料は高い。しかし損益計算書を見せてもらったわけでもないので正確なところはわかりませんが、私が抜けたところで他の人が入るのであればあまり変わりがないようにも感じます。まぁ、残る２人にしてみれば正社員さんが来ることで楽になるんでしょうが、それもわかりません。というかどうぞご勝手に、また同じことするんでしょ？な気がしています。
老舗中の老舗でワンマン経営。でも上層部に何のツテもないですから（組織も？です）無理に頑張る必要も感じないので、早く辞めさせて下さい。但しそちらの都合で！な心境です。
回答ありがとうございました。

回答No.3

seble

＞３０日前の予告か３０日相当の解雇手当の支給で解雇は可能です。

もしそうであるなら不当と言えないという意味です。
予告と解雇の正当性に何の関係もありません。
予告があっても、解雇理由が不当であれば不当解雇です。
で、問題になるのはあなたの雇用契約の内容です。
パートであると期限付き雇用が一般的なので、そのような話があったのかどうかがポイントになります。

ｐｓ
転勤と配転は微妙に異なりますし、求人票はあくまで一般的な条件に過ぎないので、鵜呑みにはしないで下さい。

お礼

3月の転勤打診の際にハローワークで、「求人票に"転勤の可能性なし"と記載されているのに、労働契約書も就業規則もなく、どう対処すべきか」を聞いてきました。
書面で契約書が無い時点では求人票が拠り所になるので保管しておいて下さいとのことでした。
それを言う間もなく3月の転勤はなくなりましたので、そのまま保管はしてありますが、まさかたった3か月後に同じことを言われるとは思っていませんでした。それも「腰を据えて頑張って」と言った本人から。
会社の将来を考えれば若い新入社員は必要でしょうが、その度に業績を理由に、営業手段を変えることをおろそかにして、まず人員整理（それも下から）では人が育たないのは当然と思います。
実際、売り場で「前にいた人はもう辞めちゃったの？」と聞かれることが多く、それが繰り返されていることを何とも思ってないとしたら、お客様にも申し訳ない話だと思いますよ。それが明治より前からある老舗で。
回答ありがとうございました。次の勤務先は慎重に選ぼうと思います（そんな余裕は全くないのですが(^^ゞ

回答No.2

opera-man

業績が悪いのか、体制の問題なのかわかりませんが、
よい環境ではないようですね。。

７月末解雇ということですが、
有休が残っているなら、７月中に取得したほうがよいと思います。
現時点で買取で合意が取れているなら、それでも良いと思いますが、
取れていないなら、取得したほうが良いですよ。

会社には買取の義務も、雇用期間を有休日数分延長する義務もないので、
８月になった時点で除籍、有休もなくなります。

シフトが決まっているということですが、
それは会社が考えることですので、
気にしていてはダメですよ。

７月での有休消化を盾に、買取の要求をする手はあると思いますが、
あくまで７月の有休消化が希望を貫いたほうが良い気がします＾＾

お礼

現場にいる店長が全く知らん顔なのが気に障りますが、あえてここで退職時の有給取得について聞いてみようと思っています。
たぶんはっきりとした答えは返ってきそうにないのですが、店長でありながらそんなことも知らないのか？と。
シフト変更が出来ないのであれば、7月末までは勤務して（精神的にはキツイですが）8月１～10日までを有給取得としてもらえるように交渉してみようと思います。
回答ありがとうございました。

回答No.1

yosifuji20

まず第一に、会社側は３０日前の予告か３０日相当の解雇手当の支給で解雇は可能です。
その場合労働者側が解雇に不服ならば不当解雇で争うことができます。
あなたの例では新入社員が配属されるのでという理由ですが、この理由は争うには十分根拠があると思います。
従って本当に「これまでの経緯を考えると腸が煮え繰り返る思いです」ならば不当解雇で争うこともひとつの案です。
そこまでしたくないのであれば、有給休暇は退職までに全部取得できます。
あなたはその有給を取得したしたいと申し出ればよいのです。
会社側はこれを拒否できません。出なければその日数に相当する賃金を退職時に払わなければいけません。（有給の買い上げ）

だし会社がそれの応じない９時は監督署に訴えることが必要です
監督署の指導があってもそれに応じない場合は裁判になります。客観的にあなたは勝てるとは思いますが、裁判費用を考えると現実的ではないですね。

以上があなたにできる手段です。

お礼

口頭で告げられたのが6月29日でしたので、30日前予告であることは認識しており、不当解雇とする気はありません。
ただ、その段階で有給取得等に関して何も言われなかった（私も気付かなかった）ため、どうしたものかと考えてしまいました。
そもそも有給の取得方法自体説明もされていません。おそらく私に有給取得権があることは無視なのかもしれませんが。
7月分としては15日締めなので、16日以降に10日分の有給消化が出来るかどうかシフトの変更を相談してみようと思います。3人しかいない売り場で難しいのは承知ですが。
回答ありがとうございました。