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いきなり解雇されました
今日会社に言ったら社長にいきなり解雇されました。 理由は、米国本社の業績悪化によるリストラです。 私としては6月25日ボーナスが支払われなかったので、それについて支払うように上司に文句を言っただけなんですが。 勤務態度は良好。遅刻・欠勤なし。仕事は部署内で一番できました。 ただ仕事のやり方で、上司と喧嘩になることがままありましたが。 6月26日以前には人員削減のことはまったく聞かされていませんでしたし、米国の業績悪化も取ってつけた理由だと思います。 勤務は8月5日までです。復職するつもりはありませんが、不当解雇などの裁判も考えています。 ちなみに解雇通知は7月5日にもらう予定です。 どうしたらいいでしょうか？
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結論から申し上げて【不当解雇】と思われます。 ＞理由は、米国本社の業績悪化によるリストラです。 他の従業員の方で、同時期に同じ理由にて解雇を言い渡されていますか。無いとした場合はteruteru0000さんへの狙い撃ちの不当解雇と判断して良いと思います。当然teruteru0000さんが貴社就業規則及び公序良俗に反していない能力等も標準であるとの前提です。 ＞ボーナスを払わなかった理由は、「忘れていた」だそうです。 詭弁にしか聞こえません。通常このようなことを失念するとは考えられません。他の従業員に賞与は支給されていたのでしょうか。teruteru0000さんの分だけ忘れられていたのでしょうか。 解雇については多くの判例がありますので、本件に関し明確な判断ができそうです。普通解雇においても労基法第２０条に解雇予告期間（３０日前）を設けるかまたは平均賃金の３０日分の予告手当の支払を必要としてますしまた、労基法第８９条３号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。また「解雇」には【合理的な妥当性と相当性】が必要です。企業の業績悪化とか合理化のための人員整理（大量解雇）の場合は、労働者に特に落度はないため、【合理的な妥当性・相当性】の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件（昭和５５年４月３日）、第一小法廷「あさひ保育園事件」（昭和５８年１０月２７日）］。他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。つまり企業として「解雇」そのものに手をつけるまでのプロセスにおいて、具体的にどのような施策を実施したのかということです。さてここで言うところの【合理的】ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。例えば、充分なる経費の節約を行なった・適正人員配転をした・新規採用人数を減らした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・旅費規定上の日当を取りやめた・希望退職を実施した・役員報酬及び管理職における賃金の減額改定を実施した・一般社員及びパート等に公平なる賃金の減額措置を実施したなどの十分な措置を行なったが会社の経営状態が良くなる見込みがない。したがって万やむを得ず「雇用」に手をつけるとのことです。 解雇権の濫用については他にも諸要素がありますが一般的に上記内容にて必要十分要素と考えます。 更に、前述状況であれば従業員への「説明責任」が企業側にあります。従業員へ経営状況の充分なる説明を実施した上での、「解雇」予告でなければなりません（理解責任ではありません。客観的合理的な妥当・相応責任です。） ＞勤務は８月５日までです。復職するつもりはありませんが、不当解雇などの裁判も考えています。 裁判にするのであれば、当然本気で望む必要が有ります。時間もお金もかかります。しかしながらteruteru0000さんが記載の内容が客観的事実であれば勝訴する（従業員身分の保全と精神的苦痛に対する慰謝料）でしょう。でも、既に退職を考えているのなら、あえて裁判に労力を割くのはお薦めできません。 ＞勤務態度は良好。遅刻・欠勤なし。仕事は部署内で一番できました。 当該内容であれば、今の会社に見切りをつけ前向きに転職されるのが良いと思います。 ＞ちなみに解雇通知は７月５日にもらう予定です。 ＞どうしたらいいでしょうか？ teruteru0000さんは仕事が出来るようですので、今の会社に残る選択を考えるなら少々乱暴ですが、解雇を言い渡した職責者より上位職責者へ直訴（再度説明をしていただく）するのも方法のひとつですね。仕事のできる従業員をみすみす辞めさせるのは会社にとって損失でしょうから、上位職責者はteruteru0000さんを他の部署・部門への配転考慮をしていただけるかもしれません。将来、解雇を言い渡した現職責者をギャフンと見返すのもいいかもしれません。 http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/11-Q05B2.htm http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how29.htm
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- p-21
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＞勤務態度は良好。遅刻・欠勤なし。仕事は部署内で一番できました。 このあたりに解雇となる原因があるように思えます 他の者があなたよりも劣っていると言わんばかりです 会社は個人プレーでは成り立ちません そういった部分が会社としては「不適格者」としてのハンコを押したのかも知れません あなたがいくら自分は仕事が出来るといったところで どう転んでも１人分の仕事しか出来ません でも複数でチカラを合わせればその人員以上の仕事をこなす事は可能なのです 自分は一番仕事が出来ると思っても 上司から見たら一番仕事の出来ない人間であるのかもしれません あなたのようなタイプの方は「管理職」にはなれないと思います 質問の内容から少しハズれましたが 考えを改めない限り次の会社でも同じ事を繰り返す と思います
お礼
ありがとうございます。私は仕事ができるので（数字的に）、給料を上げてくれと、交渉しました。そのため、解雇されたのだと思います。解雇理由は、給与を支払われない、というものでした。上司も、数字を挙げたら給料を上げる、ということで同意していたのですが。直前に撤回されました。このことについて、なぜ？と問い詰めたら、解雇されたのです。ということで、納得できませんが、長いものに巻かれなきゃうまくやっていけないですね。
- shuukita
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アメリカが本社だったら、アメリカでは普通のことじゃ ないんかな？入社されるときにアメリカ風の会社が好きで 入社したんだろうから、解雇されるときになって日本の 法律を出すのもおかしな話のような気がしないでは ないが。 会社側はきちっと手続き踏んでますから、かなり不利な 裁判になるような。賞与支払われなかったからといって 今の日本の会社支払われないところ多いですよ～。 ま、気持ちよく退職して次のところお探しになられたほうがよろしいかと。
お礼
ありがとうございます。 外資系といえども、経営者は日本人です。 それと就業規則も日本式のものを採用しています。 気持ちよく退職したほうが、あとあといいような気がしますね。 リストラによる退職って今はよくある話ですし。
- pippy
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労働基準法２０条で定める解雇予告の要件については、他の方が述べてらっしる通りです。しかし、これは労働法で定める最短予告期間ですから、労働協約で別段の定めがある場合にはそちらが優先されます。ご確認下さい。 次に、解雇に正当事由が必要かについてですが、正当な事由は必要ありません。民法上は解雇自由が原則ですから（民法６２７条１項）、その民法を基礎とする労働法において明文の規定が無い以上、認めることが出来ないというのが理由です。 そのかわり、解雇権濫用の法理が判例によって確立されています。それによれば、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することが出来ない場合には、権利の濫用として無効になる」とされています（最判昭５０・４・２５）。 一見、正当事由が必要であることと大差ないように見えますが、挙証責任が転換されている点で差があります。つまり、権利を主張する側であるあなたが、今回の解雇が解雇権の濫用にあたる事を立証しなければならないと考えてください。 以上、今回のケースでは、解雇予告の期間制限は一応満たしておりますから、その他の解雇制限（産休産後、業務上疾病、不当労働行為）に触れないかぎり、原則有効と考えて良いでしょう。 「解雇権の濫用」を主張したい場合、このサイトのような素人的判断にはなじまない物です。労働センターなどの専門家にご相談なさるとよいと思います。「東京都 労働 相談窓口」などのキーワードで検索できます。 最後に私の個人的意見としては、＃４さんに賛成です。
お礼
ありがとうございます。私も「解雇権の濫用」について、調べてみたんですが、なかなか素人目には判断できないようです。明日にでも労働相談センターに電話して聞いてみます。しかしいきなりでビックリしました。ただ、個人企業（従業員4人）なので、煙に巻かれてしまう恐れがあるんですが…。
- yama_x
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人員削減・本社の業績悪化などの話が無かったとしても、 実際に賞与が支給されていないわけですから、 仮に裁判になったとしても、「業績悪化に伴うリストラ」と 判断されるのではないでしょうか？ かつ、解雇通知から１ヶ月後の解雇と、形は整っているわけですし・・・ 腹立たしい気持ちは分からなくはないですが、 恐らく裁判などやってもあまり実りはないと思います。 裁判は時間もかかりますから、再スタートの支障にもなります。 自分も不利益を被ってでも、一矢報いるつもりであれば話は別ですが。 裁判にかける時間・エネルギーを新しい職場探しおよびそこでの仕事にかける方がいいと思いますよ。
お礼
ありがとうございます。解雇通知を見てから、もう一度考えてみることにします。 裁判をやっても実りはないんですか。 ではおとなしく転職活動をした方がいいみたいですね。 いい会社を見つけて見返してやる方が先決ですね。 ありがとうございました。
補足
ありがとうございます。ボーナスは6月30日付で支払われました。ボーナスを払わなかった理由は、「忘れていた」だそうです。
- unos1201
- ベストアンサー率51% (1110/2159)
かつて私も一回ですが、いきなり解雇されました。待機期間の間に有給を取って、次の職場探しをしました。退職の日にその足で、次の職場に行きました。給料は１５万円ばかり下がり、そのかわり宿直、日直がなくなりました。収入の下がった分は翻訳と家庭教師で稼ぎました。 私は実は、賞与が遅いので、苦情を言ったのが原因でした。以外と簡単に首になるのだと思い、諦めより仕事探しで先輩を尋ね、事情を話し、紹介してもらったのです。もともと仕事が出来る自信があったので、新しい職場でも即戦力でした。いきなり部下が４人、上司１人でした。そこで認められ、どうにか独立しました。今思えば、試練でしたが、そのまま勤めていても年をとって体力が無くなるところだったので、苦しかったけどもう２度としたくない体験です。明日からでも新規一転して認めてくれる職を探しましょう。自信をもって、力を発揮できる場所を探してください。
お礼
ご意見ありがとうございます。私も有給が15日くらい残っているので、ほとんど引継ぎもできないのですが。退職の日に次の職場が見つかったんですか。よかったですね。 ＞私は実は、賞与が遅いので、苦情を言ったのが原因でした。以外と簡単に首になるのだと思い、 私もそうでした。当然もらえるべきものを請求しただけなのに、信じられません。 unos1201さんは、お仕事ができるので、次がすぐ決まったんですね。 独立できたということは、結果的によかったのでは？ そういうお話を聞くと、元気が出ます。明日から 就職活動をしようと思います。 アドバイスありがとうございました。
解雇には、予告と正当な理由が必要です。 労働基準法により、解雇予告は、３０日以上前になされることが必要です。ご相談の内容では、予告は満たされていると思われます。 理由については、労働基準法の定めはないので、正当か不当かを判断するのは裁判所になります。
お礼
ありがとうございました。やはり辞めるしかないんでしょうかね？
- kijineko3
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単純な言い方をしますと 従業員を解雇するには、１ヶ月前に予告する。 即日解雇の場合は、１ヶ月分の賃金を支払う。 以上のいずれかを満たせば、解雇は可能かと 思います。 したがって、質問者様については、正当な解雇 であるように思います。 参考まで。
お礼
ありがとうございました。今調べてみたら、以下のような理由付けがあると知りました。 労働基準法その他の法律には、そのような内容はありませんが、判例から、リストラ解雇に当たっての原則はあります。それは、概ね次のような事項です。 労働者の能力 つまり他の者より劣っているかどうか、それが客観的である必要があります。 経営上の理由 経営不振や構造的不況業種であるとか、技術革新に遅れてしまったとか、色々あるでしょう。 会社側の努力 経費を削減したとか、交際費や処分できる動産不動産を処分していないかどうかなどです。 解雇者選定の理由 能力と同じ事になるかも知れませんが、年齢や入社年数など客観性が必要です。 http://ss4.inet-osaka.or.jp/~kuwano/room.htm#0 これだと、年齢や入社年数、他の者より劣っているという点で当てはまらないのですが。
お礼
ご丁寧にありがとうございました。 自分でもなぜ解雇されたのかわかりません。 不当解雇を証明するには、自分で資料を集めるしかないんでしょうか？ それとも弁護士や労働センターに相談するのがいいんでしょうか？ 時間がないので、戸惑ってます。
補足
回答をありがとうございました。 ＞他の従業員の方で、同時期に同じ理由にて解雇を言い渡されていますか。無いとした場合はteruteru0000さんへの狙い撃ちの不当解雇と判断して良いと思います。 いいえ私一人です。 ＞詭弁にしか聞こえません。通常このようなことを失念するとは考えられません。他の従業員に賞与は支給されていたのでしょうか。 いいえ従業員4人に対して支払われていなかったので、こちらが注意を促しました。そうした結果クビです。 ボーナスの支払いについては文書で配られていましたので、それを指摘したにとどまっています。 ＞売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。 これについては、諸経費を削減したほか全く実施されておりません。おっしゃるとおり合法性はないものと考えられます。 また私は正社員ですが、アルバイトを雇っており、適切な人員整理が行われたとも思えません。 ＞前述状況であれば従業員への「説明責任」が企業側にあります。従業員へ経営状況の充分なる説明を実施した上での、「解雇」予告でなければなりません 数字を挙げての説明は一切ありませんでした。 不当解雇を証明するには、自分で交渉するしかないのでしょうか？それとも労働センターや弁護士を頼むなど、それなりの方法があるのでしょうか？