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一旦解雇→再雇用契約という通知
いわゆる第3セクターで働く会社員（現在育児休暇中で9月に復帰予定）です。 まず、同時期に入社し、同部所で働く同僚（Aさんとします）が6月25日付で解雇という通知を受けました。理由は人員削減の為。一般的に見れば人員削減ならば仕方がない・・というところなのですが、これから繁忙期でどう考えても人員削減して差し支えなく業務が行えるとは思えません。しかもすぐに後任が見つかる業務でもないのです。もちろんその同僚も不当解雇ととっています。 そして本日私のところに電話で「6月25日付で現在の社員は一旦解雇し、再度書面にて再契約をします」という内容の報告がありました。その内容が書かれた書面も後日届くそうです。その人の説明を要約すると ・6月23日で新社長が就任し、新体制になる。 ・現在の社員は前支配人の口頭による契約で、書面にて契約を交わしていないので、一度この契約を解除し再度契約をしなおしたい。 とのことでした。 私はまだ書面を確認してはいないのですが、一旦解雇されるということを了承しても、再契約を結ぶ保証はどこにあるのだろう？と不安です。 それに、一旦解雇し、再契約を結ぶということは社会保険などもそのような手続きを踏まなくてはいけないのではないでしょうか？ 会社の意図がさっぱりわかりません。 じゃぁなぜ同僚Aさんだけ人員整理と言う理由で解雇されるのでしょうか。 この「一旦解雇」ということと「再契約をする」という会社の通知を素直に受けていいのかどうか、その際確認しておくべきことなどあったら教えてください。 同僚のこともあるので、自分の会社のことですがいまいち信用できません・・・ よろしくお願いします。
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これは事実上解雇とは言えないでしょう。再契約を前提として了解をするしないというのは解雇ではありません。（法的には） 解雇の場合は有無を言わさないのが原則で、 手続き（30日前予告＝もう満たしてませんが）と、正当性が必要になります。 再契約を結ぶことが前提ということは正当性を証明するのは会社は容易ではないといと考えられます（書面があるない、新体制云々では理由にはならないでしょう）。 ということはこれは「労働条件の変更」という形なのが実態かと思われます。 書面は出ていないということですが、書面は出ていなくても（違反ですが）実態として了知しているならば、それが労働条件になり、労働条件を下げる場合は、本人の同意が必要です。その同意を取りやすくするために、一旦解雇の形をとって、再契約ということにしたいということではないのでしょうか。 書面を出していないから書面で再確認したいにしても解雇の手続きをとる必然性が感じられませんね。また、解雇ならば再契約の保障はないというのが普通でしょう。 確認すべき、ということでも、いつどこでどういう手を打つか、手順が大切だと思われますし、難しい案件です。早めに労働局の個別労使紛争とかで解決を求めるのも一手法かもしれません。
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- seble
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社長が交代しようが役員が一新されようが、会社そのものは存続する訳ですから、再契約の約束があったとしても解雇には違いありません。 期限を定めない労働契約の場合、就業規則で定める定年までの契約が成立しています。 従って、解雇とは、その労働契約の一方的破棄ですから、労働側に異議があればそのまま受認する必要はありません。 一般の商契約でも同様ですが、特に労働契約の場合は人間の契約であり、一般よりずっと厳しい制限を受けます。 契約破棄（解雇）にはそれなりの正当性が求められ、それがない場合はそれなりの違約金（損害賠償）が発生します。 具体的には交渉や裁判によるほかないのですが、再雇用により給料だけでなく、有休や退職金など様々な不利益が予想されます。 （逆に会社としてはそういった経費削減を目指している） 不法な方法による経費削減ですから、認める謂われはありません。 書面がないから整備したい、というのは分かりますが、それなら現在の雇用状態を確認する書面を作るべきで、解雇する必要は全くありません。 全く信用ならない会社ですが、そこしか働く場所がないならそこでがんばるしかありませんね。 頭ごなしに法律をふりかざしても良い事はないと思いますが、泣き寝入りする必要もありません。 きちんと交渉して、本来あるべき権利は守ってください。
- mach_me
- ベストアンサー率45% (116/255)
現在の経営陣（経営母体）が第三セクターから民間企業等に移行するものでしょうか。 おそらく現在の社員のうち、余剰人員をカットするため、現在の使用者と契約がある全社員を予告解雇し、必要な人は再契約する形です。例えばある部署に10人いて、6人を残すなら全員解雇して、4人はそのまま、6人は再雇用です。 >>一旦解雇されるということを了承しても、再契約を結ぶ保証はどこにあるのだろう？と不安です。 解雇は使用者側からの一方的な契約解除ですから、労働者の「了承」は必要ありません。退職勧奨なら了承・拒否の余地がありますが、解雇ですよね。もし、再契約に不安があるなら、事前に（例えば今日付け）6月23日以降の労働契約を新しい使用者と結ぶといいと思いますが、実際には解雇、再雇用とも新旧使用者の意向が反映されますから、ご質問者の意向だけでは決められません。通知も受取拒否しても、内容証明郵便等で送達することで効力を持ちますから、この話は会社側主導で進められるものとの理解が必要と考えます。
補足
＞現在の経営陣（経営母体）が第三セクターから民間企業等に移行するものでしょうか。 民間に移行というわけではなく、現社長が町長で、その町長が替わったことに伴っての新体制です。役員も全員が交替とのことです。また次期社長も町から選出されるとのことなので第3セクターという経営方法は変わらないと思います。 ＞もし、再契約に不安があるなら、事前に（例えば今日付け）6月23日以降の労働契約を新しい使用者と結ぶといいと思いますが、実際には解雇、再雇用とも新旧使用者の意向が反映されますから、ご質問者の意向だけでは決められません これついては自分の不安を会社側に伝えるだけ伝えた方がいいでしょうか？
- arsenic23
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こんにちは。 再契約時に給料を下げるつもりなのでは？ ほかに仕事がすぐに見つかればよいですが、そうでなければしぶしぶながら働かざるをえないでしょうし。 私の妻もパートででていましたが、みんな一斉に解雇となりました。 同時にパート募集をしていたらしく、すぐに新しいパートさんたちが入ってきていました。 しかも時給は１００円安くなっていました。
お礼
ご回答ありがとうございました。 おそらく、私の会社もそのような意図があるのだと思います。 なんだか腑に落ちないですよね・・ これが社会なのかもしれませんが。 住んでいるところは仕事が簡単に見つかるところではないもので、どうすべきか悩んでいます。 でも、気持ちよく働けるところのほうがいいのかなって新しい仕事を探す方向に気持ちが傾いています。
補足
＞書面は出ていないということですが、書面は出ていなくても（違反ですが）実態として了知しているならば、それが労働条件になり、労働条件を下げる場合は、本人の同意が必要です。その同意を取りやすくするために、一旦解雇の形をとって、再契約ということにしたいということではないのでしょうか。 この意図は十分に感じられます。 実は過去に未払い賃金などの問題もあったりで、とてもいい会社とはいえないのが現実です。 私もこの一件で会社に対しての希望があまりもてなくなってしまいました。 現在は社員ですが、育児もあるのでパートに変えてもらおうかというのも検討中だったところにこの話が来たので正直どうすべきか悩んでいます。 いずれにせよ、労働局などに相談した方がよさそうですね。ちなみに同僚Aさんはすでに相談し、行動を開始しているようです。