解雇権の濫用？損害賠償請求について

質問

知人から相談を受けましたが、
私の知識では答えることが出来ず困っております。

知人は今年4月半ば、当時勤めていた会社より
「業績不振のため、給与が支払えなくなる。」
「申し訳ないが退職してほしい」
と告げられ、理由を了承した上で5月末に退職しています。
しかし、9月になるとある求人サイトでその会社が人材を募集していたそうです。
又、11月初頭には会社のホームページがリニューアルされ、
そこに新入社員（恐らく9月以降に採用）の社員が掲載されているとのことです。
知人はそちらの会社で大量の新規顧客を開拓し、売上は社長に次ぐものだったそうです。
（優秀な人と思うので私は事実と捉えています。）
以上の経緯から、知人は
「給与を下げてでも解雇を避けてくれるべきだったのではないか？」と
ショックを受けており、また怒ってもいます。

このケースはいわゆる「解雇権の濫用」に当たるのでしょうか？
又、損害賠償請求は可能でしょうか？
尚、知人は転職をしておりますので「解雇の無効」ではなく
あくまでも慰謝料の請求を考えているそうです。
ご存知の方がいらっしゃれば、是非ご教授頂ければと存じます。

判例を調べたのですが
人員余剰状態が生じた後、従業員の新規採用を中止したり、
従業員へ退職を勧奨すること等をしてもなお人員の整理が必要である場合で、
余剰人員を他の会社に雇用してもらう努力した後、
解雇対象者を合理的基準で選び、
その者や労働組合と協議交渉し、納得を得るべく誠意を尽くした場合でないと、解雇はできないとありました。
解雇について了承してしまっている以上難しいのかな？
と思う一方、
この会社が「新規採用を中止」していないことから、やはり不条理な解雇だったのか？という気も致します。

以上、どうぞ宜しくお願いします。

回答No.3

yogorozasp

ご相談の件ですが
知人さんは解雇ではなく依頼退職に応じたと言う事になるかと思います。

同意して退職しており、知人さんにも退職の条件相違による損害が発生しているようにも見受けられないのですが何を持って賠償を希望するのでしょうか？
「給与を下げてでも解雇を避けてくれるべきだったのではないか？」
は依頼退職を受けた時にどうしても継続雇用を希望するのであれば、条件として知人側から提示すれば良かったのではないでしょうか。
今回はたまたま半年と言う短いスパンで業績回復に目処がたっただけの事であり、仮に知人と新入社員の給与差が回復の要因となっているのなら問題には出来ないとも思われます。

解雇とは自分の意に反して強制的に労働権を剥奪される事であり、話し合った上で退職に合意した場合は解雇ではありません。あくまでも依頼退職です。よって今回の権は解雇権の濫用にはあたらないと思われます。

お礼

みなさま、ご回答ありがとうございました。
残念ながら自分で調べた以上のご回答が得られませんでしたので、
一旦締め切りさせて頂きます。

補足

ご回答ありがとうございます。
補足させて頂きます。

＞同意して退職しており、知人さんにも退職の条件相違による損害が発生しているようにも見受けられないのですが
＞何を持って賠償を希望するのでしょうか？
業績が悪化したという理由の解雇だから同意したのであって、
数ヵ月後に新規採用が出来るということは業績悪化というのは
虚偽の理由であったのではないか？
他の理由であるならば必ずしも解雇に同意するとは限らなかった、
という意味です。
会社が嘘をついたことで退職を余儀なくされ、転職活動を行わなければならなかったとしたら、
損害賠償請求が出来るのではないか？ということです。

尚、私はできないと思っております。
知人を解雇した時期と人の募集をした時期には間が空いており、
多少なりとも業績が好転したと考えられるからです。

再度ご回答頂ければうれしく思います。
宜しくお願いします。

回答No.2

neKo_deux

この景気が悪い状況ですから、去年と今年の業績を並べるとかだけでも、解雇のためのやむを得ない事情になりえます。

4月の段階では賃金の支払いなども困難な見通しだったのでやむを得ず解雇したが、9月には状況が改善したので、別の社員を採用したとかは、合理的な理由になります。

> このケースはいわゆる「解雇権の濫用」に当たるのでしょうか？
> 又、損害賠償請求は可能でしょうか？
> 尚、知人は転職をしておりますので「解雇の無効」ではなく
> あくまでも慰謝料の請求を考えているそうです。

都合のよすぎる請求ですし、厳しいかと。
可能だったとしても、相当の時間や労力を浪費することになると思います。

解雇される際に、労働組合などを通してしっかり会社と交渉し、解雇せざるを得ない事由を書面などで提示してもらうべきでした。
そういう会社の見通しと、実態が違ってた結果、不利益を被ったって事で賠償請求とか。
それ以前に、業務が改善したら優先して再雇用する事を約束しとくとか。

お礼

ご回答ありがとうございます。

＞9月には状況が改善したので、別の社員を採用したとかは、合理的な理由になります。
私もそう思います。
人の募集を行った時期は、
知人が退職してから4ヶ月経過しており、
業績が好転したということも、十分ありえると思います。

＞労働組合などを通してしっかり会社と交渉し
小さな企業でしたので、組合はないそうです。

＞解雇せざるを得ない事由を書面などで提示してもらうべきでした。
離職票にも「会社都合」と明記されており、
別途解雇通知の書面（理由明記）を受け取っているそうですが、
了承する旨サインをしたそうです。

＞業務が改善したら優先して再雇用する事を約束しとくとか。
これが出来れば一番良かったのだと思います。
今更難しいですね・・・残念です。

回答No.1

ssri

給料が支払えなくなるという理由なら、解雇は良いと思われます。
左遷でもないのに、給料の減額こそ、違法です。解雇もやむを得ないで
しょう。

補足

お礼が遅くなり申し訳ありません。
ご回答ありがとうございます。

企業は「解雇を避けるために努力する義務を果たさなければならない」
というのが判例の見解ですが、
本件においてその「努力」がなされたのか否か、というのが焦点だと思っております。

＞左遷でもないのに、給料の減額こそ、違法です。
とのことですが
減給制裁の要件は予め就業規則に定めてあり（労働法91）、明示してある（労働法106）上で
１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、
総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えない（労基法91）
減給であれば直ちに違法とは言えないと思うのですがいかがでしょうか。