会社閉鎖のはずが退職後に復活

質問

外資系ですが、９月で日本支社を閉鎖することになり、６月末で解雇されました。
その後、閉鎖の手続きも面倒くさく顧客対応で会社を残しておいた方が便利とのことで、閉鎖を取りやめ存続する方向に進んでいるらしいのです。
何だか騙されたようで腑に落ちません。
今から解雇手当などを追加で支払ってもらうことは出来るのでしょうか？

回答No.1

kqueen44 · ベストアンサー

＞存続の方向に進んでいるらしい
確定的な情報がないので推測でお話しします。

解雇理由はどうなっているのでしょうか。
「事業所閉鎖の為」とあれば、事業所が閉鎖されなければ不当な解雇になる可能性もあるでしょう。
退職から現在までの賃金を請求することも可能かもしれません。

解雇理由が「事業縮小のため」等の整理解雇であれば法律上問題ありません。
解雇手当等を追加でもらうことは難しいでしょう。

気持ちが収まらないならば、労働基準監督署に相談に行かれてはいかがでしょう。（相談は無料）
更に違法性が確認できれば是正勧告で本来支払われるべき賃金や手当を支払うよう指導してくれます。（無料）
それでも解決しなければ労働局のあっせん制度（無料）もあります。
その後、裁判所の労働審判と言う手続きも残されています。（有料）

どこまで会社と争うかは御質問者様次第ですが、上記にあげた案は本人だけで可能なので、どうしても腑に落ちなければ検討してみて下さい。

補足

解雇理由は、「支社閉鎖」です。
従業員５名（支社長含む）全員解雇、私を含む２名は６月末、後の人は９月末で解雇と通知がきました。
が、存続させて支社長と従業員１名は残ることになるようです。

回答No.2

kqueen44

整理解雇の要件について東洋酸素事件の判例（1979年、東京高等裁判所）で以下の四要件が示されました。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされています。
１：人員整理の必要性 　
余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。

２：解雇回避努力義務の履行 　期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

３：被解雇者選定の合理性 　解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。

４：手続の妥当性 　整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

御質問者様が復職を希望しているのか、金銭解決を望んでいるのかはわかりませんが、一度労働関係の書類を持って労働基準監督署にご相談されてはいかがでしょう。ＮＯ．１で回答した通り訴訟以外でも解決する方法はいくつかあります。
上記の要件を満たしていなければ、不当解雇として7月分の給与を請求できるかもしれません。

ただ、計画的に支社を閉鎖する（例えば今年中に閉鎖予定）のであれば、解雇は正当なものと判断される可能性があります。

補足

ありがとうございました。
先週労働基準局に行き、「あっせん」という方法を知りました。
それに備えて準備中です。