育児休業の適用除外者について

質問

現在、育児休業は子が１歳（または１歳６ヶ月）に達するまでしか利用できませんが、弊社では３歳まで利用できるように就業規則の変更を検討しています。

その場合でも、労使協定で定める適用除外者は
「申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員」としなければならないのでしょうか。

例えば、申出の時点で「２年間の休業を申出て、１年６ヶ月休業したところで退職するつもり」というケースでも、育児休業を認めなければならないのでしょうか。

適用除外者として「育児休業後、引き続き勤務する予定の従業員」としておくべきでしょうか。

回答No.3

kgrjy

＞休職の申出時点で、休職中に退職するつもりであれば、休職せずに退職するべきと思います。

貴事業所におかれましては、育休中の給与は負担されるのでしたら、ご同情申し上げますが、法はそこまで求めていません。体よく託児所が確保でき、育休中に事情もかわることだし。で、復帰意思のない育休をもとめた相手に、退職を迫ったと、とられかねませんから、ご注意を。ここは請求者の意思を尊重せざるを得ないでしょう。

回答No.2

kgrjy

まず、法定と、法定を上回る待遇と切り分けて考える必要があります。

前者は、１歳に達するまでと半年延長、１歳２ヶ月までの２回目
後者は、１歳を越えて３歳までの分（ただし前者に含まれる分を除く）

前者は法定を満たさない（労働者に不利）規定は無効となります。
後者は、いかような制限も設けることができます。労使協定も不要です。

さておたずねの件ですが、労使協定で除外できる

＞申出の日から1 年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

とは、期限の定めのない従業員で定年前、もしくはすでに退職を申し出ている者をさします。ですので、取得中に退職するつもりでいるかもしれない従業員を除外できませんし労使協定に盛り込む込むこともできません。

なお、法定を上回る１歳経過後に取得する従業員（ただし前掲前者を除く）に対し、「育児休業後、引き続き勤務する予定の従業員」と規定するのは差し支えないでしょう。

お礼

>取得中に退職するつもりでいるかもしれない従業員を除外できませんし労使協定に盛り込む込むこともできません。

休職の申出時点で、休職中に退職するつもりであれば、休職せずに退職する
べきと思います。
労働者自身が決める育児休職期間を満了後、職場復帰する意思があるか
事業主が確認しても問題ないのではないでしょうか。

回答No.1

santa1781

労使協定で定める適用除外者とすることができる。「しなくてはならない。」ではありません。

法律での育児休暇の適用除外者は「日々雇用される者、期間を定めて雇用される者は、育児休業の対象から除外されます。」としか定められていません。