有給取得理由

質問

ある方(団塊世代で定年を迎えた方)が、有給取得理由を具体的に会社側が取得者(社員)に聞くのは本来はタブーなことだと言っておられました。

伺ったときは単に「へーそうなんだ」と、だけ思っていましたが、今その案件に直面しております。
部下が「何故取得理由を記載しなくてはいけないのか？」と…
当社の有給休暇届には確かに「取得理由」記載欄があります。
私はある方から伺っていたタブーと言う言葉と、部下の言葉がかぶりまして、戸惑いを覚えております。

さて、当社のスタンスは法的にはどうなのでしょうか？
明日には部下に対して、法的な立場と当社のスタイル。
両面から話をする必要がございます。
法的な解釈については、時間的には「教えてgoo」で、皆様のお知恵を頂くことが近道と思い、アドバイスをお願いします。

回答No.3

areresouka · ベストアンサー

NO.1の回答者です。厳格に法的な説明は、部下の方との懇談には役に立たず、かえって関係をギクシャクする危険性もありますが、そのあたりは人事部のアドバイスに従っていただくとして・・・。

例えば年次有給休暇に関する極めて有名な最高裁判決があります。２つの事案について、一緒に出されたもので、最二小判昭和４２年３月２日の全林野白石営林署事件判決（民集２７巻２号１９１頁）と国鉄郡山工場事件（同２１０頁）ですね。

そこでは、「年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであリ、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」といっています。

そうした判決を受けて、労働法の教科書などでは「労働者は休暇をとるにあたって年休の利用目的を使用者に告げる必要はないし、仮に目的を申告したとしても、それ以外の目的に年休を使うことは自由」などと記載されているのが一般的ではないでしょうか。

こうした記載を見ると、「理由を言わなくてもいい」わけですが、「理由を聞いてはいけない」とまでは書いていないわけです。そこで、私の先の回答である「聞いてもいいけど無理強いはいけない」になるわけです。お互い（会社も従業員も）礼儀は守ろうよ、といったところです。

お礼

具体的な判例(最高裁)の情報をご提供いただきましてありがとございます。
これまでの上司としての(会社の風土に沿った)考え方に、決別できそうです。
非常に恥ずかしい限りでございます。
たかが有給。
されど…でした。
これまでの私のジャッジは(疑いも無く)あまりにも経営サイドに調和的でした。
ありがとうございました。

回答No.2

noname#82300

労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。また、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を「届出」ることにより指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の「承諾」は必要ありません。
　そして、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。

お礼

なるほど。
理解できました。どうも組織というものに当たり前に調和してしまうと本筋がみえなくなります。

知人および部下の言葉に真摯に向き合っていこうと思います。

回答No.1

areresouka

会社のスタンスを説明するためには、会社の担当部署である、例えば人事部などの公式見解を取っておかないと、あなたがこちらで見聞きした説明と会社の考え方が微妙に違うと、後から問題になりかねませんよ。

会社の人事担当部署は、当然、労務管理的側面や法的な側面から、練った回答を用意しているのが通常ですから、ご確認いただくとして、私の考え方を書きます。

有給休暇の取得理由を聞くこと自体は、大きなタブーではないと思います。もちろん、従業員は取得理由を明らかにする義務はないわけですが、会社が有給休暇の時季変更権を行使するかどうかを検討するにあたって、その取得理由は考慮すべき事情の１つだと思いますし、場合によっては、健康問題などが背景にあるかもしれませんので。

とはいえ、有給休暇の取得は従業員の権利ですから、理由がなければ取得を拒否するとか、届けとして無効だなどとして、強制するのは問題で、任意の記載項目にしておいて、届けの理由欄にも「記載は任意」などと注意書きをしておくくらいの配慮があってもいいかなとは思います。

お礼

時間がないので、アドバイスを頂けたこと。大変ありがたいです。

お気遣いを頂いた「会社のスタンス」については人事部に再確認する予定でおります。

気になるのは、法的な部分となります。
> 有給休暇の取得は従業員の権利ですから、理由がなければ取得を拒否するとか、届けとして無効だなどとして、強制するのは問題で、任意の記載項目にしておいて、届けの理由欄にも「記載は任意」などと注意書きをしておくくらいの配慮があってもいいかなとは思います。
>
まさに、この部分の法的解釈・整理がどのようになっているのか?
判例などがあるのか?
そのような視点からの質問です。