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取得できなかった有給休暇について
はじめまして。外食産業で働く20代男性です。 今年の4月で、現在勤務している会社を退職す ることになりました。ただ、有給休暇につい て疑問があるので質問いたします。 私の会社では在職中に有給を使う社員はほとん どおらず、退職時にこれまでの有給を使ってから 退職するというのが通例でした。たとえば、3月 いっぱいで店舗の勤務と引き継ぎを終え、4月か らは本社付けなどになって、有給をすべて消化 してから、正式に退職する、という具合です。 私自身も退職するにあたって、そのような形に なるのかと思っていたら上司から次のような説明 がありました。 有給休暇とは本来は現在働いている人がリフレッ シュするためにあるのだから、辞めていく人間が そういう使い方をするのはおかしい。だから、有 給休暇は在職中にすべて消化するように。 ところが、私は店長を4年ほどしておりますが、 公休をすべて取得したことすらありません。会社 では週休二日制と言っておりますが、休みは一週間 に1回ほどしかとれていません。私の有給がど れくらい残っているのかはわかりませんが、だい たい40日以上は残っていると思います。それをこれ からの２、３、４月の３カ月で取得するのであれば、1か月 あたり14日程度有給を取らねばいけません。公休が9 日間ですが合わせると23日になってしまいます。私 には部下がいてその部下にも公休を9日間とらせなけ ればいけませんし、そもそも、店長である私が月に そんなに休めるわけありません。おそらく、会社か らすれば、そもそもの私の管理能力に問題ありと言 うのでしょうが。 さて、ずいぶん長くなってしまい誠に申し訳ありま せんが、質問させていただきます。 １ このような場合、取得できなかった有給は泣き 寝入りするしかないのでしょうか？ ２、私としては在職中に文句を言うと、いろいろと 面倒なことになりそうななので（考えたくはあ りませんが、なんくせをつけて懲戒解雇とか） できれば退職後に処理したいのですがそのよう なことはできるのでしょうか？ ３、前記、１、２を証明するに当たり、在職中にし ておいたほうがいいことなどがございましたら 教えていただけますでしょうか？ ４ またこようなことを相談するのは労働基準監督庁 というところでよろしいのでしょうか？ 個人的にはお世話になったと思っていますので、もし、 上司が頭を下げて、会社の経営状況がわるいから、何 とか勘弁してくれとでも説明してくれれば、多少惜し くもありますが（笑）比較的素直に、受け入れること ができたと思いますが、今回はちょっと、ひどいな と思い質問させていただくととなりました。 長文乱文を最後まで読んでいただき本当にありがとうご ざいました。
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あくまでもいままでは便宜を図っていただけでしょう。 不景気などで会社にも余裕はないのでしょう。 本来は、退職日を前提にするのではなく、引継ぎや有給消化の希望などを含めた退職日を上司と相談すべきなのです。 有給休暇を申請してあなたがいないことで業務に支障が出るのであれば、会社が代替可能な社員などを用意すべきなのです。ただこれを主張すれば、会社と敵対する可能性がありますね。 会社は有給休暇の制度を用意し、あなたに自由意志で計画的に利用させることが前提なのに、長期で連続で利用されれば、代替を考えなければならないですし、必ずしも代替可能な社員を用意できる会社ばかりではありませんからね。 多少けんかとなっても主張するのであれば、部下の分を含め、有給休暇を利用することで、業務に支障が出るため、対応を上司に依頼するのです。 有給休暇は、一般的に最大１年しか繰り越せないでしょう。前年度の残りと今年度付与された日数だけです。退職時に日数が残るのが普通です。 懲戒解雇は刑事罰など悪質な場合以外認められないでしょう。ただ、会社が行う可能性はありますから、その場合には撤回させるために大変な思いをしなければならないかもしれませんね。 相談先は、労働基準監督署です。会社の所在地を管轄するところが良いでしょうね。
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- neKo_deux
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> 有給休暇は在職中にすべて消化するように。 って事ですから、4月までに計画的に消化すれば良いのでは？ 必要ならば、退職時期を先延ばしするように交渉するとか。 > 私には部下がいてその部下にも公休を9日間とらせなけ > ればいけませんし、 この理屈は良く分かりませんが。 当日は閉店って事？ 上司がＯＫなら、問題ないのでは。 店長が突然の事故や病気で勤務出来なくなるような事もあり得ますから、そういうときにすんなり業務が回るように、職場のリーダーに教育しとくなり、マニュアルを定めとくなりするのが、会社や店長の管理監督責任では。 あるいは、来年度より改正される労働基準法では、有給休暇を時間単位で取得する事が可能になります。 会社がＯＫなら、開店と閉店の時間あるいはどちらか一方のみ勤務するとか。 そもそも、管理監督者で十分な権限があるのなら、「後やっといて」でリーダーや部下に任せ、勤務時間中ベッタリ店にいる必要も無いですが。 -- > このような場合、取得できなかった有給は泣き > 寝入りするしかないのでしょうか？ 質問者さんがそれでＯＫなら、問題になりません。 普段から、計画的に有給を使ってこなかったってのは、質問者さんの計画性の無さ、事前確認が不十分だったって側面はあります。 > なんくせをつけて懲戒解雇とか 合理的な請求に対しては、会社は懲戒処分、解雇権を使用する事は出来ません。 労働者の立場によっては、慰謝料請求できてラッキー！って場合もあります。 > 退職後に処理したいのですがそのよう > なことはできるのでしょうか？ 退職した後は、有給休暇を取得する権利はありません。 在職中に、しっかり請求しといてください。 > 在職中にしておいたほうがいいことなどがございましたら トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておいて下さい。 ペン書き、ページの入れ替えの出来ないキャンパスノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性が上がります。 必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用して下さい。 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。 そういう事に対し、退職時期を延ばすとかの改善の請求を行った際の記録も残します。 可能なら、書面で請求し、回答も書面で受けるのが良いです。 > またこようなことを相談するのは労働基準監督庁 > というところでよろしいのでしょうか？ 現場、会社は労働基準法に違反する行為は行っておらず、労基署は介入する余地が無いのでは。 在職中に有給取得してくれってのは、むしろ労働者の権利の行使を推奨する発言を行っただけだし。 ・有給の申請に対し、不当な時節変更権を行使する。 ・有給を申請し、休んだ日についての賃金が支給されない。 とかの状況にならないと、介入の理由が立たないかと。 担当者レベルで、相談には乗ってくれると思いますが。 通常であれば、相違状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。
お礼
細かい点にもいろいろ懇切丁寧に答えていただきありがとうございます。自分にもいろいろ至らない部分も多々あるので一概に会社に責任を要求にするのも筋違いですよね。ご返答ありがとうございました
お礼
早速のお返事ありがとうございます。是非参考にさせていただきます。ありがとうございました。