退職に伴い有給休暇を消化される方の給与について

質問

サービス業の会社を経営している者です。

社員が退社するにあたって1ヶ月の有給休暇を消化を求めてきました。

責任者にも拘らず、繁忙期直前に急に退社を申し出てきたという
事情があり、法律で問題にならない範囲であれば支給を抑えたい
という思いがあり、質問させて頂きました。

給与の内訳は

基本給、職務手当、住宅手当、皆勤手当、役職手当、深夜手当、
食費、交通費

この中でまるまる有給休暇を消化した月に支払わなくてもいいもの
はありますか？
少なくとも深夜手当と交通費は支払わなくていいのではと考えているの
ですが。

回答No.2

tako2tana · ベストアンサー

社会保険労務士の先生に相談するのが良いでしょう。
就業規則でどのようにそれぞれの手当を決めているのかによるとは思いますが、一般論でお話を進めさせていただくと。
職務手当。皆勤手当。役職手当。深夜手当。食費。交通費。これらは全て実際に勤務しているから発生する手当ではないでしょうか。
有給休暇の消化により実態としての勤務がありませんから、職務・役職に従事している訳ではありませんよね。
きっちりと退職希望日の１ヶ月前に申し出はあったのでしょうか？
突然、「来週で事実上退職とさせて下さい。」みたいな事であったのなら、業務上の損害を請求しても良いのではありませんか？
こちらは弁護士の先生の管轄かもしれませんが。
最低額の支払いで済まして良いのではありませんか？
勝手なご意見ですみません。

お礼

ありがとうございました。参考にさせていただきます。

補足

具体的にいえば、退職申請があったのは12月15日で、退職希望日は1月31日でした。
しかし、1月1日から31日まで有給消化で出社しないので、実質的には
15日前の申請です。
1月は繁忙期であることは本人もよく分かっていたはずなのですが…

本人は考えを改める様子がなかったので承認してしまいました。
なので、今から損害請求は難しいと思います。

回答No.1

ok2007

法律の枠内でいえば、年次有給休暇消化時の支給額は就業規則等に定めるべきものですから（労働基準法３９条６項）、就業規則等をご確認ください。ただ、従前の例が就業規則等の定めよりも多額の支給をしているのであれば、従前の例に従ったほうが無難です。

就業規則等に何ら定められていなければ、従前の例に従ったほうがいいでしょう。ただし、従前の例により計算される額が前述３９条６項の定める額（「平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」）を下回っているときは、同項の定めに従って就業規則等に定めを置いた上でそれに基づく額を支給する必要があります。

法律上問題にならないのは、以上のとおりかと思います。

お礼

ありがとうございました。参考にさせていただきます。