有給休暇と退職について

質問

先日私は退職のことで社長と話し合いましたが、まとまりませんでした。話し合いの際、私は2週間で辞めたいと伝えてあります。今晩、退職届けと残りの期間は有給休暇を取る旨を書いた書面を社長の机に置いて帰る予定です。

1、有給休暇は私の一方的な意志で有効なのでしょうか？
2、裁判沙汰になる可能性（辞めるという話をしたら裁判も考えてると言われました…）
3、社内規定で退職まで1ヶ月以上の期間が必要とあった場合面接の際にそのことについて何も説明を受けておらず知らなかった場合、その社内規定は有効なのでしょうか？（民法の2週間で有効？）
4、中小企業問わず、有給休暇は労働基準法によって定められているので会社に「無い」という規定はそもそも違法なのでしょうか？

お昼に同じような質問をしましたが、再度どなたか回答をお願いします。切羽詰まってます…。

回答No.7

ok2007

> これは有給休暇を使ったと解釈するのが一般的なのでしょうか？それとも社長の寛大さでしょうか？

これは、状況次第だと思います。ただ、有給休暇が残っているものとして退職前にこれを消化する予定であれば、過去のそれについては「有給休暇を使った」と考えて消化日数のカウントに含めておいたほうが安全でしょうね。

> 有給休暇が退職日までの日数に達していなかった場合、無断欠勤として損害賠償という話にはならないのでしょうか？

無断欠勤は無給とすることが出来ますし懲戒処分の対象にもなりますが、無断欠勤そのものから損害賠償請求権が生じることはないものと考えられます。無断欠勤によって業務に支障が生じ損害が発生した場合に初めて、損害賠償の話が出てきます。

> 私が急に居なくなり、会社に損害を与えるということが明らかな場合、その分の損害を私が賠償しなければならないという可能性はありますでしょうか？

将来起こりうるものについての損害賠償請求権は、基本的に認められません。したがって、どんなに「会社に損害を与えるということが明らか」であっても、将来のものについては直ちに認められるものではありません。他方、過去・現在の損害については他の要件を満たせば請求可能ですから、賠償可能性がゼロだとはいえないように思います。

なお、損害の有無や損害額認定の際には、まったく行かなくなった理由なども考慮されうるものと思います。

回答No.6

AVENGER

No.2です。

すみません。勘違いしてました。
４に関して、取得条件を満たしているのに有給休暇が与えられないのは違法です。
就業規則の有無のことだと早とちりしました。誠に、申し訳ないです。

＞内容証明郵便=喧嘩上等

と言うより、後で「出した」「受け取ってない」ともめないためです。
昼の質問と合わせて、もめているように感じましたので。
恐らく、退職届の専用の用紙などもないと思いますので、はっきり証拠を残して
意思表示をした方がいいと感じました。

回答No.5

hisa34

1、有給休暇は私の一方的な意志で有効なのでしょうか？

有効です。

4、中小企業問わず、有給休暇は労働基準法によって定められているので会社に「無い」という規定はそもそも違法なのでしょうか？

違法です。

3、社内規定で退職まで1ヶ月以上の期間が必要とあった場合面接の際にそのことについて何も説明を受けておらず知らなかった場合、その社内規定は有効なのでしょうか？（民法の2週間で有効？）

どちらも有効。どちらを優先するかは見解が分かれるところですが、２週間でやめて、後は損害賠償の責任が有るか無いかの問題になります。
なお、社内規定は労働基準法上周知する義務がありますので、法律違反となり、その分会社側不利、takerurunnさん有利となると考えて良いでしょう。
労働基準法第１０６条（法令等の周知義務）
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、・・省略・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

2、裁判沙汰になる可能性（辞めるという話をしたら裁判も考えてると言われました…）

裁判沙汰になる可能性はあります。後は社長がtakerurunnさんの退職により生じた損害（実損)をどう評価し、裁判をするメリットが有るのか無いのか等により判断することになります。

回答No.4

ok2007

１について
退職前の取得については、No.1の6dou_rinneさん、No.2のAVENGERさんお書きのとおりと思います。

２について
仮に、原告側が敗訴濃厚だとしても訴え提起自体は基本的に誰でも出来るので、裁判沙汰になる可能性が皆無かというと、「そうとはいえない」という答えになってしまいます。
ただ、有給取得や退職について「のみ」でいえば、会社が勝てる可能性は低いものと考えられます。

３について
労働者の一方的意思により「２週間」で退職可能と定めた規定（民法６２７条１項）は強行法規なので、その社内規程は無効です。強行法規性ゆえ、その社内規程が就業規則であるとしても、同様にその定めは無効となります。したがって、No.1の6dou_rinneさんお書きのとおり、２週間で退職できます。

４について
会社に作成義務があるかどうかに関わらず、作成された就業規則は法令等に違反してはならないものとされています（労働基準法９２条１項）。したがって、「会社に『無い』という規定」が就業規則といえるものに定められているのであれば、同項に違反し、違法だといえます。
就業規則といえないものに定められている場合や、口頭で「無い」と言っているに過ぎない場合には、それだけでは直ちに違法とはならないものと思います。労働者を拘束することにならないからです。それらを根拠にするなどで有給休暇を与えなかったときは、違法となります（労働基準法３９条）。

法的に検討すれば、以上のようになるかと思います。

お礼

ご回答ありがとうございます。に皆様からのご回答が私に勇気を与えてくれます。本当に感謝しております。

私が一番心配していますのは業務の引継ぎと有給休暇の残りの日数です。私は体調を崩し何度か会社を休ませていただいたのですが、その月の給料から休んだ分を差し引かれていなかったのです。その時に私が確認すれば良かったんですが…。これは有給休暇を使ったと解釈するのが一般的なのでしょうか？それとも社長の寛大さでしょうか？有給休暇が退職日までの日数に達していなかった場合、無断欠勤として損害賠償という話にはならないのでしょうか？有給休暇が無い場合、16日間無断欠勤になります…。

次に業務の引継ぎですが、私が担当しております業務の詳細を紙に書き、社長に郵送で送ろうと考えております。私が急に居なくなり、会社に損害を与えるということが明らかな場合、その分の損害を私が賠償しなければならないという可能性はありますでしょうか？

回答No.3

buck

退職の意志は意思は尊重されるべきでしょうし、有給の働く者の権利です。

ところで、引継ぎはどうするのでしょうか。
社会人のマナーとして、業務の引継ぎのことを考慮すべきかと思います。

お礼

ご回答ありがとうございます。引継ぎは私の業務内容と現在の進行状況を詳細に紙に書き、社長の机に置いて帰る予定です。会社の皆様には多大なご迷惑をお掛けするのは重々承知しておりますが、私の人生を捨ててまで会社に貢献することが出来ません。

回答No.2

AVENGER

１：有効。会社側は時期変更権が使えない。
２：ない。
３：常時１０人以上の労働者を使用しない職場では、就業規則の作成、届け出の義務なし。
　　就業規則がないなら、民法による。
４：常時１０人以上の労働者を使用しない職場では、労働基準法第８９条に違反しない。

＞退職届けと残りの期間は有給休暇を取る旨を書いた書面

内容証明郵便で送りつけた方がよい。
置いたままでは、受け取っていないと主張される可能性あり。

お礼

ご回答ありがとうございます。
従業員が私と社長を含め4名ですので「就業規則なし=民法による=2週間」ということになり、社長の言葉は「願い」として捉えることにしました。

「退職届けと残りの期間は有給休暇を取る旨を書いた書面」はAVENGERさんが言うとおり内容証明郵便を使おうかと思いますが私の中で「内容証明郵便=喧嘩上等」という解釈なのですが…、大丈夫でしょうか？

回答No.1

6dou_rinne

有給休暇は労働者の権利なので、労働者の請求があれば与えなくてはなりません。どうしても会社が忙しくてどうにもならないときにはべつの時期にとってくれということは可能ですが、退職するのであれば他の時期にとれませんので、会社側から変更を求めることはできません。
裁判をしてもよほどのことがない限り会社が勝てることはまずなく、費用がかかるだけなのでおどしではないでしょうか。
社内の規定でどう決められていようと、民法では２週間と定められていますから無効です。
有給休暇がないというのは明白に労働基準法に違反しています。

お礼

ご回答ありがとうございます。裁判について無知で、私にとっては脅迫のように聞こえました…。ありがとうございます。