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続、退職を迫られましたが・・。
先日こちらに相談をしたものですが、本日、勤めていた会計事務所の所長よりこれ以上雇えないとの理由で解雇されました。 所長と、その奥さんと私だけの小さい事務所であったため社会保険等は一切ありませんでしたが雇用保険だけは毎月の給与から引き落とされておりました。 そこで、解雇にあたり、所長に「その場合30日前に伝えなくては・・」と言ったところ、まだ試用期間だから関係ないと一蹴されました。試用期間は3ヶ月ですが私が入社したのは4月20日。まあ、約3ヶ月ですといわれればそれまでなんですが・・・。 しつこく食い下がると、「君は無断欠勤をしているだろう」といわれました。先日、体調を崩し確かに休みました。その際不覚でしたが身内の者に連絡を頼んでしまったのが無断と認識されたようです。 それと毎月の給与明細に明記されていた雇用保険についてですが「払っていないから、関係ない」とまた言われてしまいました。実際その様な事がありえるのでしょうか。正直納得できません。私の立場で何かできる事は無いのでしょうか？？また、それほどまで不安定な雇用とはあるのでしょうか？？依然勤めていた会社が大手だったものでその辺は全く分かりませんでした。 少し文章が支離滅裂ではありますが、知識のある諸先輩方、アドバイスを宜しくお願いします。
- y-m
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こんにちは、現在失業中ですが、前の会社で人事部門の責任者をやっていた という意味で専門家と名乗らせていただきます。 Singolloさんの回答にあるように、解雇する場合には、30日以上前に予告 するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。また、労働 基準法で言う試みの使用期間とは14日以内であり、個別の契約で試用期間が 3ヶ月としてあっても、14日を超えてしまえば、労働基準法上の30日予告、 もしくは30日の平均賃金支払いの義務は生じます。しtがって、試用期間が 3ヶ月でその期間内の解雇であるから関係ないと言う事はできません。 毎月の給与から雇用保険の掛け金が天引きされていたにもかかわらず 会社が雇用保険の手続きをしていなかったのならそれは詐欺です。 給与明細を持ってまずはハローワークに相談に行くべきです。 雇用保険が適用されていた前の会社は何年勤めましたか？ （今の会社での勤務が雇用保険の対象であり、さかのぼって雇用保険に 加入できたとしても、6ヶ月以上加入期間がないと雇用保険はもらえません。 ですので、前の会社に何年勤めていたかがキーポイントです) また、前の会社を辞めてから雇用保険を貰ったことがありますか？ （これも雇用保険を貰ってしまうと保険を貰った期間によっては保険を もらう権利を一旦失ってしまうので重要です) 雇用保険を貰ってないとしても、前の会社を辞めてから何年たちますか？ （勤続年数にもよりますが、一定期間が経過すると雇用保険を貰う権利が 消滅します) 以上、ケースバイケースで変わってきますので、まずは、今の会社の 給与明細を持ってハローワークに相談にかれることをお勧めします。
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- abichan
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法的なことは後に述べます。 今、できることは入社時から直近の給与明細書を持って職安の雇用保険課へご相談下さい。給与支給時に雇用保険料を徴収していながら、あなたの雇用保険加入手続をしていないのは明らかに違法です。雇用保険課が事業主に遡及・改善の措置指示をすると考えます。このことにより雇用保険の加入に関しては地位の回復がされると考えます。 事業主・職場の対応に不誠実さをぬぐい得ません。現実的には当該事業主との係争に関し、あまり意味がなく思います。不誠実・不法な者とはとことん争うとの考えであれば別ですが、この事業主と争い地位の保全・また事業主を法的に徹底的に正してもあなたの気持はすっきりしないでしょう。加えて、大きな具体的損害を被ったかを冷静に考えると相手にしないのが得策と思います。規定で定めた大きな金額の退職金支払を拒否したとか、社会的に大きく名誉を傷つけられたとかであれば争う必要性はあるでしょうが、勤続も短いですし、次の転職を考えるとできる限り穏便にすますのが得策と思います。 さて、蛇足として法的なことに少々触れておきましょう。 【解雇】に関して違法です。 労働基準法２０条には「解雇予告として３０日前の通知または、３０日分の平均賃金の支払」を義務づけています。しかしながら労基法２０条にしたがえばいつでも解雇できるわけではありません。民法上における「解雇権の濫用」「公序良俗」に抵触（違反）していないかの判断が必要です。例えば無断欠勤１回で解雇事由となりえるかに関しては、過去の判例から鑑みるに明らかに「解雇は無効」となるでしょう。 また、たとえ労働者の責における重大な過失等、他に解雇に値する事由があり、就業規則の定める懲戒解雇とするとしても所管労基署へ労基法２０条の適用除外手続をしなければなりません。つまり当該事業所所轄労働基準監督署へ「解雇予告除外認定届」を提出しなければならないこととなります。この場合、労働基準監督署長の認定が必要です。解雇予告手当の支払を免れようとする事業主の恣意的判断を抑制するため、解雇予告除外事由に該当する事実が存在するか否かを行政庁が【確認】する手順です。因みに、解雇の効力発生要件ではありませんので留意が必要です。したがって、認定事由に該当する事実が客観的に存在する場合は、認定の有無にかかわらず、予告手当の支払なき即時解雇が有効に成立します。ただし、【認定】を受けず、予告手当の支払なくして即時解雇した場合は、労基法の義務違反として罰則適用となります。つまり事業主はこの部分で明らかに違法行為をしていますね。 次に、労基法２１条（解雇予告制度の適用除外）に関しても違法です。 事業主は試の使用期間中の者として、本採用前なので「３０日の解雇予告手当」の適用除外を主張していますが、労基法２１条は本適用除外を【１４日まで】としています。不用意に長い試の使用期間の中における解雇予告除外は認められません。 ＞正直納得できません。私の立場で何かできる事は無いのでしょうか？？ ＞それほどまで不安定な雇用とはあるのでしょうか？？ 【納得】できないお気持はよくわかります。でも、ここで【納得】できる結論を出しても、次の転職時の足かせになることもあるかもしれません。違法ですが採用時に前職調査をしている企業もあるかもしれません。前職調査会社から解雇になった会計事務所に電話をかけられて不当なことを言われるとも限りません。もっともそんな転職先の会社は受験者側からは願い下げでしょうが。また現実、物理的に損害賠償等にて得るものはほとんどありません。地位の回復保全及び精神的苦痛による微々たる損害賠償金です。愚かな者は相手をせず、次に行きましょう。愚か者とケンカしてもあなたに得るものはほとんどありません。感情的には納得いきませんが、ここは合理的に判断しましょう。 さて、今できることのベターなことはやはり雇用保険に関する冒頭に述べたことでしょう。 次は良い転職ができることを願っています。 ガンバッテ！ 夏季休暇中のサラリーマンでした。
お礼
親切に有難うございます。大変参考になりました。一昨日に解雇になり何とかならないかばかり考えていました。法的に何等かの制裁？？を加える事は出来ないか。そんなことばかり考えていました。やはり、今私がやるべき事は次にいかにいい職場を見つけれるかといった事かもしれませんね。冷静になって考えてみます。 有難うございました。
- stylishbeauty
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労働基準法上、会社が労働者を解雇する場合、１ヶ月前に予告し、その間の賃金を支払う必要があります。ただし、労働者の責に帰すべき事由がある場合は、この限りではありません。つまり即日解雇も可能です。 会社が労働者を解雇するには、当然正当な事由が必要となります。そうでなければ不当解雇になります。正当な事由とは、会社の就業規則、会社と労働者が取り交わした労働契約、労働協約などに違反した、ということです。 例えば、従業員のたび重なるミスにより、会社が現実的に（つまり金銭的に）損害を受けた、イコール就業規則または労働契約違反だ、ということもあり得ます。あり得るというより会社がこう主張して解雇する可能性もある、ということです。当然、従業員側から反論もできます。その場合は多分裁判になりますね。 以下、あなたに対する私の個人的意見です。 解雇された直後でショックな気持ちはわかりますが、ちょっと焦点がズレてませんか？ 法律を振りかざして自分の立場を主張し身の安全を図る前に、解雇されるに至った原因についてご自分に非が無かったか、どこまでどう反省されたのでしょうか。欠勤の際に、自分以外の人間に連絡を頼むなど、言語道断、ビジネスマンとして失格です。これでは無断欠勤と言われても甘受すべきです。事故にでも遭ったのなら別ですが、体調不良程度なら電話の一本くらいは自分でするのが、普通です。 入社したのは何月何日で、試用期間は何月何日までだから云々と仰ってますが、この状況であまり額面どおりカッチリ主張するのは、少し奇異な感じがします。一蹴された理由は他にあるんじゃないですか？「君の仕事はいい加減でこのままではこの事務所には置いておくわけにはいかない。辞めるのかこのまま続けるのか自分で決めてくれ。」所長さんにこう言わせた要因・・・ 仕事に対する姿勢、上司に対する謙虚さ、態度、礼儀等、ご自分の行動を振り返ってどうでしょう。もっとも、全面的にあなたが悪いと言っているのでは無いし、この所長さんの指導方法にも問題があったかもしれませんが。あなたの仰ることは正論かもしれません。ただ、法律を持ってくる前段階としてすべきことがあるのではないでしょうか。 >それほどまで不安定な雇用とはあるのでしょうか？？ 会計事務所では、どこの誰がクビになったという話をよく聞きます。私もこの業界に身を置く人間ですが、とても厳しい世界だと思います。その厳しさに耐えられず事務所を転々とする人が多いそうです。 難しい試験に合格しても、人から必要とされる人間でなければ、仕事はもらえません。
お礼
アドバイス有難うございました。 まず私の認識が甘いという部分は否定はしません。電話の件なんかは恥ずかしく思います。しかし、仕事についてこなしている自負はありますし、正直、何を根拠かは自分では分かりません。それ故何か手段は無いか等々考えているわけであります。私の前任者たちも同じように納得できない形で辞めていった訳ですから。 ここで、自身の正当性をアピールしても意味無いですし、ましてやstylishbeautyさんに職場での態度を説明しても何もなりませんから辞めます。 ただ、雇う側は従業員の生活、家族等様々のもの背負うわけですから、その日の気分や些細な事で雇用を脅かすのは雇用主失格だと思います。少なくとも私の事務所の所長はそうであると思います。会計の世界がその様な特殊な世界だとは思いませんが・・・。
- yahhoo
- ベストアンサー率100% (5/5)
>例えば、次の会社に面接に行く場合とか何か不利になるようなことがある >のであれば教えて下さい。 辞めた理由を聞かれて、事情を説明した場合に、同じ体質の会社であれば 「こんな煩い人はお断りだ」と考えるかもしれませんが、そういう会社に就職 するつもりが無ければ心配は無いでしょう。前の会社の人事担当者として、 そういう話を聞かされたら、「それはひどい会社ですね。弊社は約束事は きちんと守りますから安心してください」という対応をしてました。まともな 会社であれば、心配いりません。 >やはり、今回の事がショックで、全てマイナスに考えてしまいます。 おかしな会社もありますが、まともな会社もあります。がんばってください。 私も再就職活動中（前の会社は放漫経営の経営者のために、従業員全員が 解雇となってしまいました)ですが、前を向いて歩いて行こうと思ってます。 お互いがんばりましょう。 一つアドバイスするとすれば、就職の際にきちんと文書で労働条件の提示 を受ける用にしたほうが良いですよ。
お礼
度々の質問にもかかわらず親切に有難うございます。今は前の事務所に対することもそうなんですが新しいところを頭切り替えて探してみようと考えています。 それからでも事務所に対する措置は遅くありませんよね？？本当に有難うございました。
- totoro99
- ベストアンサー率51% (135/262)
前回はどうも。 ある程度予想された展開になった様ですが、やはりこの様な事業所は一回手痛い打撃を受けなければ同じ事を繰り返す可能性がありますね。 先ず、法律の条文中の違反箇所を箇条書きにまとめて所長に提出すると同時に基準局に出向きますと申し伝えてみては如何でしょう。仮にこの事務所が職安を使って人を雇い入れるような場合には過去に一度問題を起こしたところは拒否される可能性がある為、事務所としても恐れる筈です。 なお、労働基準監督署はあまりあてにならない事が多々ありますが相談程度なら乗ってくれます。 取れるものを取ったら早く気持ちを切り替えて前へ進んだ方が良いと思います。 本当は良くないんですが、次のところは履歴から抹消と言う手もあります。 どうせ社会保険に加入していないし離職表もなにも出ないんだったら働いた記録もまともに無いと思いますよ。（源泉徴収はご自分で来年申告なされれれば良いと思います） 会計事務所たる言わばプロのところがこの始末ではやはりまともな会社ではなかったんだと思いますので気にしないことです。早く気持ちを切り替えて頑張って下さい。
お礼
引き続きアドバイス有難うございます。やはり予想していた結果になってしまいました。様々な方からアドバイスや励まし等を頂き気持ちが少し楽になりました。次に向かい頑張りたいと思います。
労働基準法（20条）の規定で、使用者は労働者を解雇しようとするときには、「30日前の解雇予告」か「解雇予告手当（30日分の平均賃金）」の支払いが必要ですから、即日解雇の場合は、解雇予告手当の支払が必要です。 試用期間中の従業員であっても、雇用した日から14日を越えて引き続き勤務していれば、労働基準法の解雇予告制度が適用となります（労働基準法21条）。 欠勤する場合に、身内の方にも、連絡がされていれば無断欠勤にはなりません。 仮に、その方が連絡を忘れて、無断欠勤となっても、１回の無断欠勤で懲戒解雇処分は行き過ぎです。 参考urlをご覧ください。 なお、懲戒解雇の場合は、解雇予告制度が適用されません。 いずれにしても、言いがかりに近い違法行為ですから、 お近くの労働基準監督署か、労働相談センター（下記を参照）に相談しましょう。 http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/ 失業保険についても、保険料を給与から控除していながら、納めてない場合は事業主の行為が問題になります。 職安に相談してください。
お礼
色々親切にアドバイス有難うございます。 参考にして相談に行きたいと思います。
- Singollo
- ベストアンサー率28% (834/2935)
労働基準法第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場 合においては、少くとも30日前にその予告をしなけ ればならない。30日前に予告をしない使用者 は、30日分以上の平均賃金を支払わなければな らない。但し、天災事変その他やむを得ない事由 のために事業の継続が不可能となつた場合又は 労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場 合においては、この限りでない。 ２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金 を支払つた場合においては、その日数を短縮する ことができる。 ３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこ れを準用する。 第21条 前条の規定は、左の各号の一に該当す る労働者については適用しない。但し、第１号に該 当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに 至つた場合、第２号若しくは第３号に該当する者 が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つ た場合又は第４号に該当する者が14日を超えて 引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。 1．日日雇い入れられる者 2．２箇月以内の期間を定めて使用される者 3．季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者 4．試の使用期間中の者 14日は超えてますよね 雇用保険の件も含めて労基局なり弁護士なりに相談なさった方がいいと思います
お礼
有難うございます。 何か、とても不安な気持ちです。また何か 有りましたらお願いします。
お礼
早速のアドバイス有難うございます。 今日にでもハローワークに行ってみたいと思います。 ひとつ伺いますが、私がここで、仮に30日分相当の手当てを貰ったばあいに、何か不都合が生じる事は無いのですか？？ 前任者も皆突然辞めたり辞めさせられたりしているそうですが、誰も今回の私のようなゴタゴタハ言わなかったそうなんで・・・。例えば、次の会社に面接に行く場合とか何か不利になるようなことがあるのであれば教えて下さい。 やはり、今回の事がショックで、全てマイナスに考えてしまいます。 アドバイス有難うございます。