社則と民法の優先順位

質問

こんばんわ。

友人が就職した件で疑問に思っていたことが、
少々問題になりそうですので質問します。

友人は、中途入社で地方の小さな製造業の会社に転職しました。
もともとやりたかった職種でもあり、意気揚々と入社したのですが、
面接時の話と違う点や、法令を軽んじているようで、
試用期間中のうちに退職を考えています。

入社前に話は遡り、友人との転職祝いをしているときに話したのですが、どうも入社時には雇用契約書のようなものを取り交わしていないようなのです。
給与の説明（概算で年間○○円です程度だそうです）は受けたそうですが、それ以外に契約書のようなものにサインをしていないし、社則も提示されなかったと言っていました。

このような場合、社則で「退職の意思は1月前までに提示せよ」とあった場合、
民法に書かれている「期間の定めのない雇用の解約の申し入れ」に書かれている2週間前までの提示による退職はできないのでしょうか？

回答No.4

tim0428 · ベストアンサー

本件で社則と称されるものが、労働基準法で言うところの「就業規則」であることを前提にして以下、話を進めます。
（１）まず、就業規則の適用については、個々の労働者の個別の同意は要件とされていません。
このことは、秋北バス事件において判示されています。
（２）次に、就業規則の効力発生時期についてですが、その適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要するものとされています。
このことは、フジ興産事件において判示されています。

以上のことから、今回の件がどうかということですが、（１）については、質問者さんの友人が就業規則の内容につき同意していたかどうかに関係なく、就業規則は適用されうることになります。
しかし、質問者さんの友人その他の労働者に対して就業規則が周知されていなければ、（２）により、当該就業規則の効力は発生していないことになります（ただし、質問者さんの友人が単に知らないだけといった場合は除きます）。
この場合には、就業規則の効力が発生していない（労使における取り決めがない）ため、民法、就業規則のどちらが優位するのかという問題にはならず、民法の規定が適用されることになります。

そして、質問者さんの友人の賃金体系が月給制であれば、民法６２７条１項ではなく、２項が適用となり、
「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。」
ということになります。
今までの質問に対し、一方的意思表示の場合、２週間で退職できるというような回答が目立ちましたが、不正確ではないでしょうか？

なお、民法６２７条と就業規則が競合する場合についての解釈は、Ｎｏ．３の方が書かれているとおりですので省略します。

回答No.19

daidaros20

法務省での見解はどこを見ても載っていませんが労働局でも都道府県によっては退職は民法の規定通り2週間で退職できるとＨＰで掲載しているところもあります。
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html​
​http://www.fukuiroudoukyoku.go.jp/c_04/pdf/ex_shidoh.pdf​
労働局の上部機関である厚生労働省の本「採用から解雇、退職まで/厚生労働省労働基準局監督課」406項には
「ところで、就業規則で労働者は一ヶ月前に退職を申し出なければならないと定められている場合、民法の規定を任意規定と解し、こうした特約が許されるという見解もあるが、裁判例では、これを強行法規と解するものが多く、これによれば、前期就業規則の定めがあっても、通常の労働者は退職願を提出して二週間経過すると使用者の承諾がなくても退職の効力が発生することになる。」
とあります。
また、民法だから任意規定とは限りません。確かに民法の債権の規定については任意規定が多いと言われてますが強行規定も存在します。
「第五百八十条 　買戻しの期間は、十年を超えることができない。特約でこれより長い期間を定めたときは、その期間は、十年とする。 」
１０年を超えることはできないのでこれは明らかに強行規定です。債権だから任意規定とは限らないのです。
判例については退職予告期間について、民法優先とする判例はあっても就業規則優先という判例はないのですが、かといって100％裁判で勝てるとは限らないのも確かです。日本は判例法主義ではないからです。しかしこのスレで就業規則優先と言われている方は判例を持ち出しているので判例法主義を根拠に就業規則優先を主張するのは矛盾してしまいます。

回答No.18

daidaros20

連稿になりますが厚生労働省の公式サイトでの労働契約法中間案です。
先の個人サイトでは「民法20条」という誤記がありましたが。
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/09/s0908-5a.html#4

回答No.17

daidaros20

厚生労働省のリンクは労働契約法関係ですね。労働契約法の辞職予告期間については厚生労働省の方針は以下です。
http://www1.ocn.ne.jp/~kcunion/contract006.html
（３）労働者の退職の予告期間・・・・労働者が労働契約の解約を申し入れた場合には、民法第20条によって2週間の経過により、雇用契約は終了するとされているが、担当業務の引継ぎや後任者の手配などを考えればこれでは、短すぎるため、労働基準法第20条に定める解雇の予告期間と合わせて30日前に予告が、必要とすべきであるとの指摘がある。しかし、労働基準法の予告期間は、労働者にとっては突然解雇されれば賃金を得られず生活ができなくなるという解雇の重大性にかんがみ必要とされているものであり、使用者の経営上の利害と労働者の生活上の重要性を同列に論じるべきではないと考えられる。・・・・

労働契約法に関しては厚生労働省所管の法令になることは確実なので厚生労働省の方針は重視できます。いずれにせよ労働契約法では労働者の辞職のルールについて明確に規定するべきです。あいまいな現行法は問題があります。

回答No.16

daidaros20

勝手に解釈というのは言い過ぎだったかもしれませんが、国家機関解釈だから権威があるというのはどうかと思います。もちろん労働局は労働問題を扱う国家機関には変わりはないですが。法解釈の権威は民間の法律事務所等でも法律専門家の解釈であれば（少なくとも私にとっては）権威はあります。労働問題を扱う国家機関の解釈であれば民間の法律事務所の解釈より権威はあるでしょう。法律のド素人である私が法解釈を考える場合は法律専門家の解釈を重視します。労働法の本やサイト等を見て自分なりに解釈します。しかし「行列のできる法律相談所」を観てみても弁護士の判断でさえ正反対になることがあります。弁護士の解釈だから100％正しいとは限らないわけです。法律の専門家ではない私からすれば１０人中１０人が正しいという解釈でもない限り明確に正しいという判断はできません。民法627条の解釈も法律の専門家でさえ分かれているので素人の私が判断できるわけもありません。だからこそ回答ではなくアドバイスとしています。質問者にも、法解釈が分かれているので就業規則に従ったほうがいいとアドバイスはしています。あいまいな法律には自分にとって不利に解釈して行動せざるをえません。また、法務省より厚生労働省のほうが格が上とは思っているわけではありません。格の上下ではなくそれぞれの省庁にそれぞれの所管があるわけです。労働法を所管する労働局には労働基準法等に関しては強い権限を持ってます。労働局の下部機関である労働基準監督署は労働基準法違反に対して執行官としての権限を持っています。しかし民法に関しては民事不介入でほとんど権限を持っていません。

回答No.15

daidaros20

その就業規則優先という判例は大室木工所事件のことと思います。他の掲示板でも就業規則優先論者は判例として例示していました。しかしその大室木工所事件は判例の詳細を読んでみると、就業規則の予告期間の延長を争点にした裁判・判例ではありません。これをもって就業規則の予告期間を有効とするには根拠が弱いと思われます。また、民法の解釈は所管する法務省のものであるべきだと書きましたが労働法の解釈に関しては厚生労働省の解釈のほうが権威は上です。労働局は所管外の法令を勝手に解釈してることのい変わりはありません。

回答No.14

slotter-santa

最初に繰り返して回答しておきますが、法律的には「微妙だが、このケースなら（労働契約により、民法の例外の特約を結んだとは言えないので民法の原則通り2週間前で問題ないのでは？」という立場に立ってます。理由は繰り返しになりますので述べません。

また、ここは「困った人を助ける」のが主題目で学説や判例を争う場ではないと思います。勿論法律カテですから法律面の考え方を述べる場ですが、法律面の知識を伝えつつ質問者がよりよい方向に行くのを助ける場だと思います。どうも学術論争を仕掛けるような書き方をされる人がいますが、それは別の所でやるべきでしょう。

ただ、相談者の方が誤解を招くといけない部分もあるので少し補足しておきます（わからなければスルーしていただいて結構です）

まず、3ヶ月前云々の話ですが、別の案件との勘違いの可能性が高いです。（判例が出てこなかったので）。ここは訂正しておきます。

民法627条を強行法規としていないケースとしては、

「民法第627条第１項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度でその効力を認めるべき」（昭37.4.23 浦和地裁熊谷支部決定要旨）

というのがあります。

daidaros20さんの回答で「明らかに民法優先だ」ということですが、

daidaros20さんが出している判例のうち、

日本高圧瓦斯事件は「退職を願出て、会社が承認したとき、従業員の身分を喪失する」という規定に基づき退職申出を承認しなかったことについての退職金請求事件に関して

「従業員が合意解約の申し出をした場合は当然のことであるし、解約の申入れをした場合でも民法６２７条２項所定の期間内に退職することを承認するについても問題がないが、それ以上に右解約予告期間経過後においてもなお解約の申入れの効力発生を使用者の承認にかからしめる特約とするならば、もしこれを許容するときは、使用者の承認あるまで労働者は退職しえないことになり、労働者の解約の自由を制約することになるから、かかる趣旨の特約としては無効と解するのが相当である。」

ということで、これはむしろ、民法第627条が規定が強行規定ではなく、任意規定であること前提とした上で判断していると思われます。（すべての特約が無効なのではなく、一定の条件を満たすものが無効。一定の条件はケースバイケースとしか言えない。）

かかる趣旨の特約というのは、この場合は「退職を願い出て、会社が承認したとき」という内容のみであり、同趣旨のものは（この判例上は）特約無効と言えるでしょうが、「1ヶ月前」などと期間を定めた場合にこの趣旨から無効と断言するのは無理があると思います。

また、プラスエンジニアリング事件はちょっと手元に判例がないのですが、

「勤続４年以上の者は退職希望日の３ヶ月前までに退職届を提出する」という就業規則の効力をめぐって争われた事件について、退職３ヶ月前までに退職届の提出を義務づける規定は、退職の自由に反し無効

という判決だった筈です。これも特約が全て無効、全てにおいて民法の規定が優先すると断言するのは無理があるかと思います。まあ、質問者様のケースは試用期間中ですから、質問者のケースで3ヶ月前が有効になるとはいえないと言い切っても、そこは問題ないと思いますけど。

いずれにしても民法第627条を強行法規としている判決は私の記憶では高野メリヤス事件のみでプラスエンジニアリング事件や日本高圧瓦斯事件は民法第627条をまず任意規定とした上で、その特約の内容が有効かどうか判示しているものではないでしょうか。（昭和37年のものも同様）。

そういう点で民法第627条の規定は、任意規定が多数説とお答え申し上げた訳です。

ただし、任意規定を前提に2週間を超える就業規則の定めをしても全て「退職の自由に反し全て無効だ」と主張する考え方がないとは申しません（昭和37年要旨の部分の問題はありますけど）。ただ、そう断言はできないのではないかというのが客観的に見た考え方です。１００％でないものをそうだ、という考え方には法律論争の場ではないここで行うことは賛成できません。daidaros20さんは貴方のお考えになっている方法で１００％勝てる自信があるということなのでしょうか？最高裁判例も出ていない、下級審での判例でも微妙な見解の違いがある中で、法律の専門家としては、そう断言することは危険ですし、リスクを負うことになると思います。

ちなみに、労働法の世界での著名な先生は2週間説を取っておられます。したがって、これまでの回答とは別に、私も法律の専門家としての個人的見解というのを持ってます。ただ、判例が割れている以上、また、多数説であるとも言えない以上このケースがそれで許されるのか、保障できないと思います。

　法務省云々は私も労働局が民法の権威なんて言うつもりは更々ないです。ただ、法務省絶対主義もどうかと思います。というのも、法務省設置法、厚生労働省設置法上は「労働条件に関すること」は厚生労働省の所管になるからです。民法の全体を取りまとめるところは法務省なんでしょうが、現在労働契約法制の検討（これには退職に関する法整備も含まれます）を厚生労働省で行っており、また、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律においては、厚生労働省は労働条件に関する紛争処理権を持っています。当然ながら、この中には民法の内容や判例等を踏まえた助言なども行う権限があります。したがって、所管法
令だからといって、法務省絶対主義かの如く回答を行うのも疑問に思います。（ただし、労働局＝厚生労働省が絶対と言うつもりもありません）
　そもそも今回の問題は、民法第627条の解釈というよりは民法第627条とそれと異なる特約の有効性の判断で、法務省でも判断できるものとは考えられません。判断基準は公序良俗に反するか、なんでしょうが、公序良俗は抽象的な概念であり、個別具体的に法務省が判断する、というのはあり得ないでしょう。

（参考）
３　労働者側からの退職の申出
　自己都合退職については、解雇、定年制等とともに就業規則の絶対的必要記載事項であるが、その定めがなされていない企業もみられる。また、労働者からの退職の申出期間については、民法第627条に規定されているが、就業規則に定められていない場合や比較的長期間の申出期間が定められていることもあり、その適用に関しトラブルが発生することも考えられる。このため、労働者の退職の手続に関し就業規則に、より詳細に明記することが適当である。
（「今後の労働契約等法制のあり方について」（平成５年労働基準法研究会報告））

個別労使紛争処理制度の概要
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/gaiyo.html

回答No.13

daidaros20

判例では明らかに民法優先です。（高野メリヤス事件・プラスエンジニアィj件・日本高圧瓦斯事件）このうち日本高圧瓦斯事件は高裁判例なのでより権威があります。（日本2ヶ月の予告期間＋会社の承認について争われた判例ですが）slotter-santa様は判例では就業規則優先で、３ヶ月前も有効とした判例があるとのことですが具体的な事件名・裁判名を提示されないと説得力がありません。私は具体的な判例の事件名を提示しました。私も興味がありますので事件名を教えていただけないでしょうか。また、民法627条が任意規定だとすれば本条の
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

の部分の2週間の延長ばかりか「いつでも解約の申入れをすることができる」の部分すらも特約で排除する規定を就業規則で定めても有効になってしまいい、「退職には会社の承認を受けなければならない」というような規定まで有効になってしまいます。任意規定といいながら「いつでも解約の申入れをすることができる」の部分を特約で排除できないというのは矛盾します。民法の行政解釈であれば民法を所管する法務局の見解を持ってくる必要があると思います。
また、1ヶ月という予告期間は解雇予告期間と同じですが使用者には労働者保護の観点から解雇について厳しく規制しています。解雇予告期間の30日もその厳しい規制の1つです。労働者の側が使用者と同じ解約予告期間を義務付けられるのはどう考えてもおかしいので1ヶ月でも長すぎます。では解雇予告期間より短ければ有効かというとそうっともいえません。もしそうなら法改正で解雇予告期間が2ヶ月に延長になった場合に労働者は2ヶ月弱の辞職予告期間を義務つけられることになります。労働者を保護するはずの解雇予告期間が返って辞職の予告期間で不利に作用するのはおかしいでしょう。
ちなみに大正7年に使用者側が即日解雇できるという特約が有効だという判例もあります。（当時は労働基準法がなかったため、解雇は民法627条によりました）もっとっもこれは大正7年ですし、使用者側からの解雇の特約だから現代に準用するのは無理がありますが。

回答No.12

daidaros20

＞茨城労働局に権威がない云々は言い過ぎです。労働局では個別労使紛争処理制度などで、労働問題の専門家などがこれまでの判例などを見て専門的見地から助言、指導を行う、ということをやっています。したがって、一定の権威はあるといえるでしょう

確かに労働局は労働問題を扱っている以上全く権威がないというのは言い過ぎだったかもしれません。厚生労働省所管法令の労働法の解釈については労働局の見解は紛れもない行政解釈であり、かなりの権威があると思われます。民法の解釈は所管外なので労働局の解釈の権威はある程度はあるとしても労働基準法を始めとする労働法の解釈の権威に比べれば権威は（相対的に）小さいでしょう。行政解釈も法解釈の重要な判断材料ですが、民法は法務省の所管である以上は法務省・法務局の見解のほうが権威は上です。法務省の見解は今のところありませんが。労働局の民法の見解は権威がないとはいえないにせよ、所管外の法令である以上は行政解釈とは呼べません。

回答No.11

slotter-santa

一番てっとり早いのは労働基準法第１５条第２項が適用になる場合なんですけどね。

労働基準法第15条第2項に「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」とありますので、この場合は問答無用で即解除できます。労働基準法は民法の特別法ですから、全てに優先されます。従って、これに対して賠償請求をする余地はありません。ただし、「事実と相違するか」という部分の法解釈の問題が発生する可能性はありますので、積極的にはお奨めしかねます。

#7さんの茨城労働局に権威がない云々は言い過ぎです。労働局では個別労使紛争処理制度などで、労働問題の専門家などがこれまでの判例などを見て専門的見地から助言、指導を行う、ということをやっています。したがって、一定の権威はあるといえるでしょう。勿論、最終的な決定権は裁判所にありますし、労働基準監督署という点でみれば民法は門外漢なのは事実ですがね。

私自身、「微妙」と答えているように、この部分は学説的には争いがある部分です。色々論争が出ているようですが、私なりの結論的な考えもあります。が、この場は法解釈を争う場ではありません。しかも我々は裁判官ではありません。最終的には「ケースバイケースで状況や内容に応じて判断されるべきものであり、実際に裁判等で白黒つけなければはっきりはしない」ということだと思います。

回答No.10

tim0428

どうも話を混同していると思われるのですが。

就業規則が法規範説であることから、個々の労働契約とは性質を異にしていますし、だからこそ、個々の労働者の同意は要件とされていないと言っているのですが・・・。
しかし、それはあくまでも就業規則と労働契約に関する話です。
同意の要不要をもって、民法との優劣を論じてはいません。

民法と就業規則との競合については、民法の規定が任意規定か強行規定によっても変わりうるものであり、民法に就業規則が優位することもありうるでしょう？