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社則と民法の優先順位
こんばんわ。 友人が就職した件で疑問に思っていたことが、 少々問題になりそうですので質問します。 友人は、中途入社で地方の小さな製造業の会社に転職しました。 もともとやりたかった職種でもあり、意気揚々と入社したのですが、 面接時の話と違う点や、法令を軽んじているようで、 試用期間中のうちに退職を考えています。 入社前に話は遡り、友人との転職祝いをしているときに話したのですが、どうも入社時には雇用契約書のようなものを取り交わしていないようなのです。 給与の説明（概算で年間○○円です程度だそうです）は受けたそうですが、それ以外に契約書のようなものにサインをしていないし、社則も提示されなかったと言っていました。 このような場合、社則で「退職の意思は1月前までに提示せよ」とあった場合、 民法に書かれている「期間の定めのない雇用の解約の申し入れ」に書かれている2週間前までの提示による退職はできないのでしょうか？
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本件で社則と称されるものが、労働基準法で言うところの「就業規則」であることを前提にして以下、話を進めます。 （１）まず、就業規則の適用については、個々の労働者の個別の同意は要件とされていません。 このことは、秋北バス事件において判示されています。 （２）次に、就業規則の効力発生時期についてですが、その適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要するものとされています。 このことは、フジ興産事件において判示されています。 以上のことから、今回の件がどうかということですが、（１）については、質問者さんの友人が就業規則の内容につき同意していたかどうかに関係なく、就業規則は適用されうることになります。 しかし、質問者さんの友人その他の労働者に対して就業規則が周知されていなければ、（２）により、当該就業規則の効力は発生していないことになります（ただし、質問者さんの友人が単に知らないだけといった場合は除きます）。 この場合には、就業規則の効力が発生していない（労使における取り決めがない）ため、民法、就業規則のどちらが優位するのかという問題にはならず、民法の規定が適用されることになります。 そして、質問者さんの友人の賃金体系が月給制であれば、民法６２７条１項ではなく、２項が適用となり、 「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。」 ということになります。 今までの質問に対し、一方的意思表示の場合、２週間で退職できるというような回答が目立ちましたが、不正確ではないでしょうか？ なお、民法６２７条と就業規則が競合する場合についての解釈は、Ｎｏ．３の方が書かれているとおりですので省略します。
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- daidaros20
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この問題に興味をもってわかったことは法律の条文をこじつければいくらでも強引な解釈ができるということです。
- daidaros20
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強制労働からの自由は憲法18条によって保障されています。 「憲法18条の強制労働からの自由は公共の福祉によって制約されるのだ」と反論すると、退職のさいの予告期間は公の秩序のために必要な規定ということになります。「公共の福祉」≒「公の秩序」ですから退職の予告期間を定めた民法の規定は（片面的）強行規定ということになります。、
- daidaros20
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私企業の就業規則・制約書ごときが公共の福祉の根拠にはなりえません。公共の福祉とはイコール公法債権によるものであって、決して私法関係にあってはならないのです。
- daidaros20
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強制労働からの自由を規定した憲法18条は強行規定なので、強行規定である憲法18条に反する契約が有効とは考えにくいことです。憲法上の人権は公共の福祉によって制約されますが公共の福祉の範囲を具体的に規定できるのは法律のみです。私企業の分際で公共の福祉を規定することはできません。
- daidaros20
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明治憲法でさえも憲法上の人権制約の根拠は「法律の留保」だったわけです。もし私企業の就業規則ごときが意に反した労役からの自由からの（裁判所という公権力による）制約の根拠となってしまっては現行憲法は明治憲法以下ということになってしまいます。
- daidaros20
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使用者の退職予告期間制限権と一般人の強制労働からの自由が衝突した時、第一義的には、これは強制労働からの自由を争うという、 民事上の紛争、債務不履行を巡る争いとなります。損害賠償で片が付くのであれば、それはそれだけの話です。 ただの私法上の権利が争われているにすぎません。 「基本的には」就業規則違反の退職などに対して損害賠償を求めることは、強制労働からの自由の制約ではないと考えられます。 さて、裁判権力が強制労働からの自由を制約するーこれは、私人と私人の争いと言うより、私人の利益を代弁する国家と個人の争いであり、 これは重大な人権問題となります。背後に私人がいようがいまいが、さしあたって国家権力が特定私人強制労働からの自由を 制約していることには変わりなく、結論として賠償請求を認める認めないは別として、人権問題となります。たかが私企業の就業規則ごときが「公共の福祉」の根拠になるはずはありませんが それを言っていては始まらないので就業規則による人権制限についてもう少し深く考察してみます。実は、憲法論においては、「合理性」の意味には全く異なる２つのパターンがあります。それは、「厳格な合理性」と「明白の原則（又は単に合理性）」です。「明白の原則」とは、「当該規制措置が著しく不合理であることの明白な場合に限って違憲とする」という方法のことをいいます。「明に白の原則」によれば就業規則による退職規制がよほど極端な予告期間でない限り違憲ではないということになります。しかし「明白な原則」は積極目的規制に、「厳格な合理性」は消極目的規制に適用されます。就業規則による人権制限が極端な長期間の予告期間でない限り違憲でないとすると就業規則による人権制約は積極目的規制ということになります。ところが積極目的規制とは、福祉国家の理念に基づいて、経済の調和のとれた発展を確保し、とくに社会的・経済的弱者を保護するためになされる規制です。使用者が社会的・経済的弱者であるはずはありません。よって積極目的規制ではありえず、明白な原則は適用できないことになります。一方、消極目的規制は「主として、国民の生命および健康に対する危険を防止もしくは除去ないし緩和するために課せられる規制です」憲法18条があるとはいえ突然の即日退職までをもを認めてしまっては企業にとって重大な影響があります。予告期間を必要とする退職制限は消極目的規制であるべきです。消極目的規制だとすれば「厳格な合理性」によります。、裁判所が、規制の必要性・合理性および「同じ目的を達成できる、よりゆるやかな規制手段(Less Restrictive Alternatives;略称ＬＲＡ)」の有無を立法事実に基づいて審査するものです。立法事実とは、違憲か合憲かが争われる法律（ここでは就業規則による規制も考察する）の立法目的及び立法目的を達成する手段（規制手段）の合理性を裏づけ支える社会的・経済的・文化的な一般事実のことをいいます。 即日退職による弊害を除去するためには就業規則よりも緩やかな規制である民法627条がLRAとして妥当です。また、どうしても２週間よりも長い予告期間を義務付けたいければ期間をもって応酬を定めればいいだけの話です。これも「より緩やかな規制手段であるLRA」に相当します。以上から、就業規則の退職予告期間を裁判所という公権力によって強制することは違憲ということになります。
- daidaros20
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民法優先の判例が（実質的な）判例変更との考えもできますが、法的安定性を考えると判例変更はそうめったにすべきではありません。２週間等の退職予告期間の延長が「民法第627条第１項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限」することになると思います。また、憲法18条は強制労働からの自由の規定があります。もちろん憲法上の人権・自由は公共の福祉によって制限されます。民法の２週間の規定は公共の福祉による制限と思われます。しかし憲法上の自由・人権が制限されるのは法律によってのみだと思われます。私企業の就業規則が公共の福祉の根拠にはなりえません。特定企業の利益のために憲法上の自由・権利が制限されることなどありえません。憲法は国家を規律するもので私人間には原則適用されませんが就業規則の予告期間を守らなかった従業員に損害賠償支払い判決が出るとすると、裁判所とい国家機関の関与によって強制労働からの自由を奪われることになるため国家による強制ということになり、違憲判決です。もっとも就業規則違反の退職によって社内制裁の可能性までは否定しません。任意規定・強行規定については中間的な規定もあるのです。それを掲載してある民法の本が手元にないので今は例示できませんが。判例通り片面的強行規定であっても社内制裁の根拠にはできるという点では任意規定的な要素は持っているでしょう。また、法的にどうしても２週間を超える予告期間を義務付けたければ期間をもって定めた報酬にすればいいだけです。そうした自助努力すらせずに２週間等よりも長い予告期間を義務付けようとしても通りません。
- daidaros20
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「民法第627条第１項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度でその効力を認めるべき」（昭37.4.23 浦和地裁熊谷支部決定要旨）という判例、いわゆる大室木工所事件の判例ですが、これは就業規則規定の退職予告期間の有効性を争点とした裁判・判例ではないことは前述しました。しかし（民法の規定を超える）退職予告期間を争点にしていないとはいえ民法627条の規定を排除する特約の可能性を示唆した判例であることには変わりはないでしょう。そうだとしても異なる判例がアル場合には同級審の判例の場合、新しい判例が優先します。（労働法教室）最高裁判例同士でも判例変更が行われれば変更前の古い判例よりも新しい判例が優先するでしょう。でなければ裁判所法に規定する最高裁大法廷の判例変更の手続きの意味がありません。もちろん下級審判例は判例変更はありませんが新しい判例が優先されるという考えは準用されるでしょう。大室木工所事件は昭和37年の判例ですからこれよりも新しい高野メリヤス他の判例のほうが優先すると思われます。
- daidaros20
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労働局のサイト再アップします。アクセスできなきなっているので http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html http://www.fukuiroudoukyoku.go.jp/c_04/pdf/ex_shidoh.pdf
- daidaros20
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お礼
回答を頂いた皆さん。 投稿者が、長らく放置してしまったことをお詫びします。 そして、daidaros20さんの回答へ皆さんへの回答をつける事をお詫びします。 皆さんの回答を再び読ませていただき、微妙な問題を含んでおり、解釈のしようによっては、どちらの筋道もありうるということがわかりました。 そして、このような問題の、注目度の高さも。 友人の件は、年末近くまで揉めましたが、再三、上司と話した結果、 無事退職の運びとなり、現在、転職活動を行っています。 彼自身も、良い経験をさせてもらったと、転職の際、そしてその後に生かしていくといっていました。 再度ですが、みなさんありがとうございました。