休業命令書と解雇予告通知書

質問

先日（2月16日）会社より、「休業命令書」及び「解雇予告通知書」を渡されました。

内容
I　「休業命令書」・・・2月16日～3月15日の期間中、営業不振に因る人員削減の為、休業を命じる。
II　「解雇予告通知書」・・・3月15日をもって、営業不振に因る人員削減の為、解雇する。

この、「休業命令書」及び「解雇予告通知書」を渡されたのは私だけです。
よって、出勤日数が減らされる者・解雇される者も私だけです。

質問
１、「休業命令書」について
「休業命令書」により、出勤日数が（約40％）減らされました。これは、労働条件の不利益変更ですか？

又、当該命令は使用者側の責任に因る為、
(1)労基法26条に基づく「休業手当」の請求
(2)民法536条2項に基づく「反対給付」の請求は可能ですか？

２、「休業命令書」及び「解雇予告通知書」について
「解雇予告通知書」により、形式的には、解雇は1ヵ月後ですが、
「休業命令書」により、出勤日数を減らし、労働者を働かせず解雇するのは可能なのですか？

３、「解雇予告通知書」について
解雇は「人員削減の為」なので「整理解雇」となるのでしょうか？

「整理解雇」であるなら「整理解雇４要件」
(1)経営上、人員削減の高度の必要性が存在すること(・・・2月初旬、新しく社員を雇った)
(2)解雇を回避するための努力が尽くされていること(・・・役員報酬のカット等は不明)
(3)解雇される者の選定基準と選定が合理的運用であること(・・・選定基準・選定理由不明)
(4)解雇に至るまでに労働者、労働組合に誠実に説明・協議をしたこと(・・・一切の説明・協議無し)
を満たしていない可能性がありますが、当該解雇は有効ですか？

読みにくい文章で申し訳ないですが、宜しくお願いします。

自分としては、先月の「未払い分の深夜割増賃金請求」に対する「意趣返し」と思っていますが・・・証明が難しいです・・・

回答No.3

noname#78182

こんにちは
内容を見る限り、なかなか根深い争いになっているようですね。

１　就業規則を含む労働契約に関わらず、契約上の出勤日数を減らし、その分の給与を減じるのであれば、それは不利益に違いありませんが、一般的にいう「労働条件の不利益変更」とは少し異なります。つまり労働日自体を減じれば「労働条件の不利益変更」ですが。今回の場合は、労働日はそのままに、休業を命じているわけですから。
２　出勤日分の給与が全額支給されても、休業日の休業手当は当然のこととして、事業主は支給しなければなりません。従って支給されていなければ労基法違反として請求できます。
３　「反対給付」の請求について、休業手当の額がそもそもの出勤日すべてを就労したとして支給されるべき額を下回っていれば、民事的に争うことができます。この意味では請求できます。
４　解雇は３０日以上前の予告をすれば、労基法上は可能です。従って雇用契約が終了する日まで、休業を命じることも可能です。
ただし前述のとおり、事業主は休業手当支給の義務があり、またあなたは民事的に反対給付を請求することができます。
５　社員を増員しているのに人員削減のため整理解雇というわけにはいきませんよね。ですからこの場合は事業主は整理解雇を理由とすることはできません。ただ、整理解雇にあたらないからといって、不当解雇と決定づけられるかなるかどうかは別問題です。
　深夜割増賃金が支払われていないのならば、その件と、先述の「休業手当」の不支給については、とりあえず労基署でご相談されるとよいと思います。
解雇の妥当性については民事上の争いになるので労基署では扱えませんが、「労働基準局による“あっせん制度”」や「労働審判」等については、監督署で案内してもらえます。　
　また会社の「休業命令書」と「解雇予告通知書」がこの通りだとすると、弁護士が噛んでいるとは思えません。ご参考まで。

回答No.2

neKo_deux

> 「休業命令書」により、出勤日数が（約40％）減らされました。これは、労働条件の不利益変更ですか？
> (1)労基法26条に基づく「休業手当」の請求

不利益変更ではありません。
仕事していない期間は賃金が出ないのは妥当です。
休業が会社の都合によるものであれば、休業手当てを支給する義務もあります。

> (2)民法536条2項に基づく「反対給付」の請求は可能ですか？

何らかの合理的な理由により、休業手当が支給出来ないような場合には可能かも知れません。

> ２、「休業命令書」及び「解雇予告通知書」について
> 「解雇予告通知書」により、形式的には、解雇は1ヵ月後ですが、
> 「休業命令書」により、出勤日数を減らし、労働者を働かせず解雇するのは可能なのですか？

まず、労働者側がＯＫならば、何の問題にもなりません。
解雇予告の１ヶ月前は、出勤日数を要件にはしていなかったハズ。

> ３、「解雇予告通知書」について
> 解雇は「人員削減の為」なので「整理解雇」となるのでしょうか？

質問者さんが「整理解雇」として処理して欲しいという事なら、そうする事は可能かと思います。

> 当該解雇は有効ですか？

分かりません。
ぶっちゃけ、質問者さんが泣き寝入りすれば有効です。
最終的には、第三者(労働基準監督署や裁判所)が、具体的、合理的な根拠に基づいて判断を行ないます。

しっかり争う意志があるのなら、差し当たり出来る事として、トラブル、改善請求の経緯、内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などガッツリ記録しておいて下さい。

通常、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

回答No.1

v008

請求するのは何でも可能で
とにかく内容的には裁判にするぞという
回答だと思います。
相手に弁護士がいると思いますので、
弁護士を立てて戦わなければ難しいかな？

司法書士＝起訴状を書いてくれます
弁護士＝裁判外でも交渉してくれます

法テラス　労働相談　労働争議はユニオンなど相談なさったほうが良いと思います。すでに争議に突入しています。