期末手当・勤勉手当の不当な減額？

質問

地方の団体職員をしている者です。
ボーナスにあたる期末手当と勤勉手当が12月13日に支給予定なのですが、勤勉手当の成績率をかなり下げられており、これって大丈夫なの？と思ったので質問させていただきました。

今の勤勉手当の金額は、
(勤勉手当)＝(給与月額)×(勤勉手当の係数)×(成績率)
との話なのですが、そもそも「×(成績率)」については、規程等による取り決めが無いです。規程では「12月15日に支給する」とだけあります。特に取り決めがないことから、数年前までは、"勤勉"手当という名称ではあるものの、実質的に一定額（(給与月額)×(勤勉手当の係数)）の支給をしていました。

ところが理事長が変わり、これは「勤勉手当」という名称なのだから成績に応じたものだろう、ということで、勤勉手当の方に成績率を導入することとなりましたが、規程を変更しないままです。この「期末手当」と「勤勉手当」は公務員や団体職員全体に適用できるような、成績率に関する取り決めはあるのでしょうか？ もしもないのなら、規程を変えないまま不当に減額を受けていることになると思いました。

また今回、「業務の報告をしない」等の理由で、成績率を0.1まで下げられました。前回は0.8でした。この背景には、何か月か前に理事長に意見を申し上げることがあり、その時に「反抗」だと捉えられたことを根に持っているのではないか、と推測します。

まっとうな理由があればまだ良いのですが、一口に「成績」といっても色々な要素があり、それらすべての要素が0点に近くなければ0.1などという値はあり得ないのではないか？　と思います。１つの要素だけを取り上げ、仮にそれが著しく損なわれるからといって、その要素だけで0.1などという極端に小さい成績率をつけることは権威の濫用（パワハラ）にはあたらないのでしょうか？
※また、今回の「報告」関係の話ですが、会社に対する損害は一切ありません。他の方も同じだけの情報を持ち、報告の義務は同様に言えるにもかかわらず、私ばかりがせめられます。また、その報告は滞納業務にまつわることなのですが、私は滞納業務を数年前よりも積極的にこなし、集金にも積極的に出向き、納入率が増加しているのですが、そのような「プラス」面はまったく見られず、数個の「マイナス」だけでそれがまるで無かったかのように評価されます。実際に理事長も、「いくらやっても、報告がなければまるでダメ」だそうです。成績率の決め方としてまっとうでしょうか？

また、理事長は「期末手当」の方も「満額支給はできない」と、凄いことを言ってきましたが、さすがに期末手当は成績を加味できないだろうということで別の上司に止められていました。

以上の２点
「勤勉手当に関して、公務員や団体職員全体に適用できるような、成績率に関する取り決めはあるのか？　それが無い場合、規程にないまま成績率を取り入れ、賞与を算出しても大丈夫なのか？」
「成績率の決め方として全うか？」
についてご意見下さい。

回答No.1

f272 · ベストアンサー

(勤勉手当)＝(給与月額)×(勤勉手当の係数)
と規程で決められているのなら、その通りに支給すべきです。成績率を導入することはかまいませんが、それを規程にしないままでは導入したことにはなりません。
成績率は、一般の公務員でも定められていますが、その決めかたの基準もまた決められています。成績率が0.1近いのは懲戒解雇に近い人だけですね。

お礼

お礼が遅れてしまいすみませんでした。
いろいろなところに相談したところ、支出命令書に決裁印があれば、それは適切な手続きをへたものと解釈される…というトンデモな意見が出ました。管理職がそれでは呆れます。

算出に関する話と、決裁の話は別のような気がするのです。算出する過程で、規約に違反していれば、決裁したとしても、規約違反には変わりないはずです。「別に定める規定」は存在しないので、この規定を作らずに、理事長の頭の中だけで賞与額を導出したことがはたして「規約違反」とまで言えるかは不明で、この辺がよくわかりませんが、団体の連合会の管理職の方の意見はそうでした。算出に関する基準がない以上、算出の根拠が明示されておらずとも、「理事長決裁の瞬間」に、算出の根拠も含めて何らかの形で承認者、決裁者全員に確認されたものとみなされる、と解釈されるのでは…？という…。それが正しいのかいまいちよく分かりません。

ともあれ算出根拠がないことがこの状態をまねいているので、県に相談し、何らかの計算式を導入しているところが無いかを調べてもらい、同じような式を導入すればよいのではないかとなりました。理事長にはまだ相談していません。

懲戒解雇に近い、という表現がヒントになりました。
複数の項目があるなかで、そのすべてがゼロに近くないと0.1などつきませんから、「なんとなく」でこいつは0.1だ、とされた感があります。こんなバカげた評価ができないように、項目数を増やせばそういう横暴な評価を防げるのではないか、とアドバイスをいただきました。
今回１回だけは飲み込むことにして、次も横暴な評価にでるなら具体的な計算式の導入を考えていきます。項目を増やせば増やすほど、すべてにゼロ付近の評価をつけるという「不自然さ」が出てきますので、これが監査で目立つのでは…ということが抑止力になれば良いです。

補足

ありがとうございました。「懲戒解雇に近い人だけ」というのがヒントになりました。県職員にでも、0.1とはどのくらいのものなのか尋ねてみて、ほかの方が言うようにパワハラの可能性も含め労基にでも相談してみればいいのかもしれません。今１回だけ0.1に目をつぶったとしても、理事長はおそらく次もこの0.1を引きずり、前より良かったから0.3、などと言いかねません。つまり、成績率は直近6か月を基準として「絶対的に」決めるべきものであるはずなのに、前回のものを受けて決めかねません。それくらいずぶとくて、頭の悪い理事長です。それに意見しようものならまた下げられると思います。

ところで、規程をよく見てみたら、「成績に応じて支給する」とは書かれていました。
ただし、「勤勉手当の額は、前項の職員がそれぞれの支給日において受けるべき給料の月額に、別に定める規則の基準に従って定める割合を乗じて得た額とする。」とあり、この中の「別に定める規則の基準」は今のところどの規程にもありません。これとは別に「勤勉手当の額は、給料の月額に１００分の５５を乗じた金額を超えてはならない」という旨の規定があり、本来、(月額)×(成績率)（ただしこれが(月額)×0.55を超えない）という文章のようでした。ようは「成績率を前提とした文」なのです。それにも関わらず、成績率の尺度である上記「別に定める規則の基準」が書かれていない時点で、規程集が論理的に破綻していることに気が付きました。この「基準」は理事長が勝手に決めていいのなら、恣意的に0.1などという極端に低い成績率を決めてしまえることになりますし、その尺度を、納得できる形で添付するなりしないのも正しい方法とは思えません。

何からとっついていいのか、分からなくなりました。

回答No.2

neKo_quatre

> 規程にないまま成績率を取り入れ、賞与を算出しても大丈夫なのか？」
> 「成績率の決め方として全うか？」

問題にするとしても、賞与に関しては法令での決まりは無いので面倒。
賞与の算出規定とか、開示されているの？

労使で話し合いして問題解決すべきような案件になります。
職場に労働組合があるなら、そちらに相談。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談の上で担当者に間に入ってもらって会社と話し合い。

日本労働組合総連合会（連合）
https://www.jtuc-rengo.or.jp/
全国労働組合総連合（全労連）
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全国労働組合連絡協議会（全労協）
http://www.zenrokyo.org/
首都圏青年ユニオン
https://www.seinen-u.org/

最終的にはそういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベスト。

あるいは、不当に低い評価を受けたって事なら、パワハラとして対応とか。

ただ、会社の業績悪くてボーナスが少なくなるのは問題に出来ないから、不当に低い評価なのかどうか、他と比べる必要がある。
労働組合に加入してる組合員にボーナスの支給額のアンケート取るとか、信頼性がビミョーだけど会社から平均の支給額とか提示してもらわないと難しい。
質問文の成績率ってのが提示されるなら、特にミスして始末書書いたり、注意や指導を受けた実績が無いのを根拠に不当に低いって主張出来るかも。

お礼

回答ありがとうございました。

＞賞与の算出規定とか、開示されているの？
これについては、給料規程で「期末手当」「勤勉手当」（これらを合わせたものが賞与）の算出方法はありますが、勤勉手当については、「成績に応じて支給する」という文言はあるのですが、肝心の評価基準が明記されていません。この場合、「あなたは成績が悪いから0.1だ」などといった、理事長のきまぐれな裁量がまかり通ってしまうのでしょうか？

そうですね。監督署にパワハラとして相談するのは良いのでしょうか。会社は業績というものが無い…といえばいいのか、組合費を払ってもらい、それに応じた工事等を請け負う感じです。組合費を多く滞納されることもなく、通常通り回っています。

始末書を書いたことはありますが、２年前です。その時は手違いにより組合員に通知を出すこととなり、切手代分の損害が生じました。20,000円ほど。懲戒処分として賞与が40,000円ほど減額となりましたが、今回の減額は始末書などがないが、成績率のみにより前回に比べてその2倍以上の減額となり、何か大きなミスをしたような扱いです。

注意や指導はしょっちゅう受けています。とはいえ、理事長は他の人にもよく注意・指導をします。正式な注意・指導というより、机越しに詰る感じです。指導される私が言うのもなんですが、枝葉末節な部分を取り上げる方です。これが比較の根拠になるのか不明です。