給与規程

質問

介護職員の給与改善について国から補助金が出ることになっていることから、申請して特別手当として支給したいと考えています。
　しかし、額等詳細が法人内でまだ確定していないため、近く開催の理事会で、給与規程に「特別手当を支給する。額、支給方法等については別に理事長が定める。」という条文を加え改正し、後日、詳細が決定次第支給したいと考えています。
　しかし、このような給与規程の改正の妥当性について判断がつかないことから、この方法が正しいかどうか教えて下さい。

回答No.1

11otosann

私の法人では、介護職員処遇改善交付金が当初2年半の時限的なものであったために給与規程に入れることを控えて別規程を作りました。
単純に「介護職員処遇改善交付金の支給に関する規程」として内容は同様で、別に定めるとしました。

基本的には変動する介護報酬により支給額が変わるので一時金方式としています。
・夏期賞与　・冬季賞与　・期末手当
の3回の支給を計画しています。

ここで問題があるのは次年度からのキャリアパスです。
キャリアパスを組み入れなければ交付金は減額される仕組みです。
キャリアパスで設定した段階をクリアすると賃金もアップする事を明記する必要があります。
しかし、どの法人も人件費のアップは困難ですよね。

そこでこの交付金を活用する案を考えています。
12月申請分から次年度計画なのに厚労省はキャリアパスに関する情報を出せないでいます。
非常に複雑な過渡期ですが、安易に配分すると別にキャリアパスに伴う資金を調達する必要が出てくる…

ま、考えても仕方ないので、入手できる情報を基に基本設計しました。

＊参考にして下さい。
人事考課に新たな規程を設ける（時限的な措置と考えていたので）
・専門職規程
職員の勤続年数、資格要件、研修履修要件、人事考課等を総合的に考えて8段階程度にしています。
初めの4段階までは一般職員が対象ですが、上位の4段階は志向別にしました。
・管理職志向　・教育指導志向　・熟練志向
各職員が自分の希望のキャリアステージを目指す方向です。
専門職規程では従来にない職責で賃金に大きな格差を設ける計画です。
この格差を交付金で手当てしようと目論んでいます。

色々悩んでいますが、最終決定は厚労省のキャリアパスモデルを拝見して完成しようと…

●ご相談の給与規程の特別手当は問題ないと思いますね。
大切な事は別に定めるとした詳細部分だと思うからです。
＊介護職員処遇改善交付金に伴う特別規程と入れれば明確になりますね。（廃止されれば支給も停止できます）

職員の希望にかなわないことが多いので頑張れば報いることができる給与体系を模索しています。

だって、新任職員、3年目の職員、10年目の職員の賃金格差が少なすぎます。
若い職員は先輩の給与を見て希望を失っています
10年働いても「この程度」では夢も希望もないですよね。
職場で格差ができると言われても、意欲を持った職員が増え、自己研鑽に取り組めば求人の経費も削減されるし、利用者処遇の改善に伴う相乗効果で賃金の原資も生まれると思い込んでいます。
ま、特別規定なので無理だったら何時でも破棄して新規程にすり替えるずるい部分もありますが…

長文で失礼しました。

お礼

ありがとうございました。大変参考になりました。