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有給手当ての算出法を教えてください
母が、派遣元の営業マンから嫌われていたらしく、ミスをしたのを幸いにと「辞めてくれ」と昨日言われたそうです。 派遣元には正社員で６年在籍し、今は新しい派遣先で３ヶ月の契約期間中で、定期代を８日まで購入しているのでそれまで働きたい旨を伝えると、 １）今月末までの出勤にしてくれ。 ２）有給は１６日残っているが、その分は出勤扱いとして処理する。通勤手当てもつける。 といわれたそうです。 来月半ばまで出勤扱いという回りくどいことをせずとも有給手当てを１６日間つければよいだけの話ではないかと疑問に思います。 ちなみに、有給手当ての金額を聞いても「もうそんな次元の話ではないから」と教えてくれなかったそうです。 有給手当てにも最低基本保障とかの金額があるのでしょうか。 ８時間の基本時間の何割がけとか計算方法があるのでしょうか。 ご存知の方がいらっしゃれば、教えていただけませんでしょうか。宜しくお願いいたします。
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これって、派遣といっても、 派遣元に正社員で雇用されていて、 客先にでむいているってことですよね？ 本来なら、30日分の解雇予告を支払うか、 解雇予告をした日から30日後に解雇ですね。 これは、前者と後者を混ぜてもよいです。 ようするに、解雇予告をしてから、 労働者が30日間困らないように、 しなければいけないってことです。 ※１箇月ではなく、30日 これをしなくて良いのは、労働者に責がある場合、 つまり懲戒解雇の場合なんですが、 懲戒解雇は所轄労働基準監督署長の認定が必要となります。 ミスの程度が解らないので、 なんとも申し上げられませんが、 このミスを所轄労働基準監督署長が、 どう判断するかですね。 認められなければ、解雇権の濫用となります。 それと何人かの方が仰っている有給の買い上げですが、 法定付与日数を上回る休暇の買い上げは、 労働基準法で認められていますので、 まったく買い上げができないわけではありません。
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- jazz04
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派遣もとの人が言っていることはこういう意味です。 今月末まで出勤してその後有給を約半月とって来月半ばで退職というのは、会社は正社員を解雇する場合は約1ヶ月前に言わなければならないと法律に書いてあるからです。9月半ばで解雇予告をした場合10月半ばで退職するということになっていないと都合悪いです。会社は労働基準局から何か言われたらそういう風に説明することにしているわけです。 今月半ばに解雇予告をして来月半ばに退職ということなら労働基準法は守っているように思えます。 しかも退職に当たって全ての有給を取得させてもいます。会社が有給を出勤扱いとするということならあなたのお母さんは出勤が終わる9月末の翌日10月1日から16日間は賃金と交通費を得ながら働いたということになるわけです。そして、その分の賃金が日割りで支払われるということです。そういう会社なら日割り賃金については社労士などに計算させるでしょうから会社へ退職に当たっての賃金の見積書を提出させましょう。 ただし、このケースでは会社はお母さんを解雇する理由がありません。会社が自分の都合で社員を解雇するのはなかなか難しいものです。それで、お母さんのほうで辞めて欲しいという形で圧力をかけてくるわけです。今、お母さんが取れる判断は退職勧告を受けるか、それを拒否して闘うかの選択となります。このケースの場合は戦った結果はお母さんの勝利になるとは思います。しかし長期的な法律闘争になります。そして、得た結果は、払った代償に比べるとほとんど生じないかもしれません。
お礼
裁判にはしないと思いますが、６年間働いた分の退職金くらいはもらえるのではないかと会社にかけあっているところです。 会社の対応はずさんで、こちらの正当な権利を主張しても（会社規則を送って欲しいとか、営業マンに連絡をとってくれとか）一向に手続きをとってくれないようです。 なので母は、新幹線で本社まで閲覧に行くと言っておりました。（本社は２県離れております） これじゃあきっと新幹線代もきっと出ないのでしょうね。それでも母は行くと言っておりました。 時々めげそうになる母に、皆様のお知恵を拝借しエールを送っております。ご親切にしていただき、本当にありがとうございました。
- kobalt
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派遣社員です。 > 派遣元には正社員で６年在籍し、今は新しい派遣先で３ヶ月の契約期間中で、 ということは、今も派遣会社の正社員だということでしょうか？？？ 正社員であれば、こんな簡単に解雇されませので、労働基準監督署などに 相談しましょう。だいたい営業に解雇の権限があるのかも不明です。 もし派遣社員であっても、派遣元から解雇というのは滅多にないことなので 同じく相談したほうがいいです。 ちなみに派遣社員であれば、契約満了時は更新なしの理由は何でも 良いそうですが、通常は派遣先が「もう不要」という感じで言って きますよ。派遣元からというのが疑問です。 有給休暇については、月給制であれば有給休暇を来月の半ばまでで 消化するので、来月半ばまでの月給が出ます。 時給の場合は1日の契約時間で計算します。定時出勤定時退社した時と 同様の日額ですね。（時々それの80％支給とかもあるようですが）
お礼
ここで結果報告できればと思ったのですが、先週は母も忙しかったようで、連絡しておりませんでした。 母は、マネキン会社の社員ですが、その雇用規約を送って欲しいと今、会社に催促している状態です。 ですが、会社が営業マン任せにしているようです。（営業マンは母を嫌っているので携帯電話にかけても絶対出ないそうです） なので、母は会社に行って見せてもらうと言っています。 （在籍者のみ閲覧可能なので辞めたら見せてもらえないらしいので） 問題は「退職金」問題とレベルアップ（？）しております。 お忙しい中、いろいろとご教授くださりありがとうございました。わたしも困った人にアドバイスできるように助けあいたいと、親切にされたら本当に感じます。
- mameko3
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「有給手当」というのは通常聞かないので 「有給の買い取り」に当たると思いますが、これは単価どころか買い取りするかどうか自体、会社のいち営業マンが判断できることではありません。 残業手当と違い、明確な規定がないように記憶しています。 残業手当には％が規定されています。 実際、普通の正社員でも買い取ってもらえるのは、まれです。 だから、有休消化にして（出勤扱いと同じ）いるのだと思います。 派遣社員の待遇が問題視されている世の中ですが、仲が悪いとはいえ、完全な有休消化に通勤手当とは、相手の営業マンはやや血が通っているのではないでしょうか。 正社員の私の退職時よりもよい待遇です。 １６日間なら半月以上は、給与が保障されたことになりますから、 通勤手当も付くので、退職の要求をのむ場合は、このまま受け入れて就職活動されたらどうでしょうか。 ただ、正社員はこんな急に退職させることは無理です。 （現実は、泣き寝入りしてる人も多いと思いますが） ３０日前に通告する義務があったはず。ただ、契約毎に取り決める派遣社員は違うのかもしれませんが、この辺りは確認とっておいたほうがよいと思います。
お礼
有給休暇のちゃんとした意味がわかっていなかったようで、勉強になりました。ありがとうございます。 お礼が遅れ、申し訳ありませんでした。 母は、労働相談室といったところで聞いたようで、「首と言われてるので、首になって辞める」と言っております。 わたしとしては、ちゃんと権利を主張したほうが年配になっての再就職は難しいのだから（前職クビだと目も当てられませんし）と言っているのですが、決めたようです。 みなさんにお返事をしなければと思いつつ、私事でお礼を遅れたことをお詫びいたします。 そして、大勢の方が一緒に考えてくださったことに心から御礼申し上げます。
有給をお金で買い取ることは認められておりませんので、在籍して休暇を取った扱いにします。 金額は、普通に８時間労働した場合と同等です。 しかしながら、労働基準法上、突然解雇することは許されていません。下記URLには、裁判などおおげさなことでなく、内容証明を郵送することで、労働者の権利を主張する方法が書かれていますので、ご参照ください。
お礼
ありがとうございます。お礼の言葉が遅くなり、すみませんでした。 母の気持ちが揺れにゆれ、解雇を受け入れるかこのまま働かせてもらうか悩んでおりました。 今、母は会社のほうに「解雇理由」と「労働規則」（だったと思います）を郵送してもらう手続きをとっており「解雇」を受け入れる方向ではあるのですが、会社のほうが「労働規則」を送ることを拒んでいるようです。 そこには「退職金について」書かれてあるでしょうから会社も渡したくはないようです。 いろいろとご助言くださりありがとうございました。
お礼
＞派遣元に正社員で雇用されていて、 客先にでむいているってことですよね？ 母はそうだと思う、としか答えませんでした。何をもって正社員？と聞かれたわたしも答えに詰まりました・・・「社会保険」を払っていれば正社員なら、ちゃんとした正社員です。 （それで、急遽「雇用契約書のコピー」が欲しいと会社に申請しております。） 会社に言われるまま働いてきた母なので、こういった問題が起きても会社のするがままになってしまいます。 皆様のご助言で働くことの権利を教えていただきました。「働いていればいい」ものでもないんだな、と。権利と義務を知った上で、これからの問題にも取り組んでいきたいと思います。ながらくお付き合いくださいましてありがとうございました。