労働に関する法律

考え方を教えて下さい。 有給の始まりは8月からです。 昨年の8月に11日付与されました。 前年度の有給が4日残っていたので合わせて15日あることになりました。 その8月から今月まで5日有給をとったので今の時点で10日あります。 今年の8月に新たに付与されますがそれまでに10日ある有給を5日に減らさなければならないのか。 いや、もう5日休んでるから有給消化義務はクリアしているのか？ 考え方がわかりません。 教えて下さい。

パチンコ店でアルバイトをしていた者です。 勤めていたパチンコ店を4月いっぱいで退職しました。 店の休業は4月半ばから5月半ばまででした。 給料の締め日は15日で、その月の25日に前月の16日からの１ヶ月分が支払われるといった形でした。 今現在在籍している従業員には5月25日の給料が満額支給されるようなのですが、私には1円も入らないそうです。 休業中に補償について店に問い合わせたら国に申請しているから国次第といった答えでした。 休業期間の半分は在籍していて貰えないのは仕方ない事なのでしょうか？ 詳しい方いらっしゃいましたらご返答お待ちしております。よろしくお願いします。

パートでホテルで働いています。 ホテルと契約している会社での採用で、ベットメーク清掃などの仕事となります。 前の月に次月のシフトを提出しますが、4月、5月は 全く仕事がなくてずっと自宅待機でした。 その間有給の手続きはしてもらいましたが、 先日会社より電話で、ホテルとの契約が解除となった為、全員解雇との事で退職届に印鑑を押しに来るような言われ、押して来ました。 今回のコロナ関連で宿泊客の激減による解雇となりますので、 休業補償の対象にならないか？と 担当者に質問したのですが、雇用条件確認書の12の3項の契約では、解雇予告手当は出ない？と 何だか よく分からない説明で、結局うちでは出ないとの事でした。 同じホテル関連の仕事をしている知り合いは 労基法の定めに準じて 1.2.3.月の実務実績を基に4月5月分が支給されたとの事なのですが、 このまま、会社と話をしても進展はないと思いますが、、どのようにしたらいいのか悩んでいます。 宜しくお願い致します。

当社は、1年の変形労働時間制で年に6回ほど土曜日が出勤となります。法定内休日は日曜日で祝日と出勤土曜日以外の土曜日と年末年始、お盆が法定外休日です。所定労働時間は1日8時間。15分単位の残業です。以下の週の時間外労働時間はどうなるのかご教示願います。 3/29(日)9時間(法定内休日) 3/30(月)有給 3/31(火)8時間(所定労働時間)＋3時間(合計11時間) 4/01(水)8時間(所定労働時間)＋1時間15分(合計9時間15分) 4/02(木)8時間(所定労働時間)＋1時間(合計9時間) 4/03(金)8時間(所定労働時間)＋2時間45分(合計10時間45分) 4/04(土)8時間(法定外休日) ・日曜日は休日労働なので時間外労働は0時間。 ・火曜日から金曜日まで、所定労働時間は32時間、時間外労働は8時間。 ・1週間で所定労働時間が32時間なので、土曜日の8時間を足して40時間なので土曜日は時間外労働は0時間。 よって、時間外労働時間は8時間という認識で間違い無いでしょうか？

下記でたまたま見つけた記事ですが、日本の風土では労災認定はされないだろうなと感じるのですが、日本では法律上はどうなりますか？　労災認定されますか？ https://www.nikkansports.com/general/nikkan/news/201909150001220.html?utm_source=headlines.yahoo.co.jp&utm_medium=referral&utm_campaign=%E3%81%91%E9%BA%BB%E9%9B%80%E7%96%91%E6%83%91 出張中の行きずり性交渉で死亡「食事同様」労災認定 [2019年9月15日21時1分] 出張中に見知らぬ女性と性交渉をした男性が心筋梗塞で死亡したことをめぐり、パリの裁判所は11日、男性の死を労災と判断し、雇用していた企業に遺族に対する賠償責任があるとの判決を出した。BBCなどが報じた。 男性は2013年、フランス中部への出張中にホテルで死亡。公的健康保険側は労災として扱う決定をしたが、企業側は性交渉中は仕事をしていないかったとして決定の無効を求めていた。裁判官は、フランスの法律下では労働者の出張中の事故などは全て、雇用主に責任があると指摘。公的健康保険側も、出張中であっても性行為は「シャワーを浴びたり食事をするのと同じ」と日常の行為であると主張し、裁判所も認めた。

皆様こんにちは 労働における残業代及び割り増し賃金についてご質問があります。 労使間での合意の下（就業規則等定めるものは定めることを前提に）、所謂早上がり分と残業代あるいは割り増し賃金を相殺することはできるのでしょうか？

私は今の会社にパートとして入社しました。 しかし、入社してからパートという名の準正社員だと言われ、業務内容も勤務時間も正社員の方と全く一緒です。 違うのは給料だけです。 ボーナスも全然違います。 準正社員だとしてもその対応は間違っていると思います。 社長に直接お願いしましたが対応してもらえませんでした。 こういった事を労働基準監督署に相談しに行った場合、対応して貰えるものなのでしょうか？

基本的に土日祝日が休みの職場です。 有給休暇を取得すると、その数日後の土、日、祝のいずれかを出勤日にさせられることがよくあります。法律はこれを許しているのでしょうか？ このへんの法律はどうなっているのでしょうか？教えてください。 よろしくお願いいたします。

来月末諸事情により退職を考えています。 それに関しまして来月末が有給休暇の付与日にもなっているのですが、この場合有給休暇を取得してからやめるということはできますか？

シフト制で働いている飲食店員において、公休と有休の違いを教えてください。

専門知識のある方への質問です。 少しマニアックで回答が付くか不安ですが・・・ 基発などの行政通達は、どのサイト、または文献をあたれば分かるのでしょうか？ 労働法の解釈を調べる際に行政通達が必要になりますが、調べ方が分かりません。 ご回答よろしくお願いいたします。

在宅勤務可能なのに在宅勤務させてくれない父の会社。テレワークにさせたい。閲覧ありがとうございます。父は製薬業のサラリーマンとして勤務していますが、研究員でもないのに緊急事態宣言後も 週5日も都内で出社しています。会社側は7割以上の社員のテレワークを導入していますが、父はなぜか工場勤務でも研究者でもないのにテレワークになりません。しかも、父は他10人ほどの社員緊急対策班として毎日出勤しています。が、父には糖尿病、母にはリウマチと甲状腺癌があり、父が毎日自宅の埼玉県から都内に通勤しているのが正直怖いです。会社は鉄道が普通に動いてるからという理由で泊まり込みを許してくれないそうです。しかし父は会社に嬉しそうに行っています。ですが私たち家族には迷惑ですし怖いです。来週から週2日通勤３日テレワークで父がテレワークしてる間は別の部署の社員が出社して父の代わりの業務を行うなるかも知れませんが、ならなさそうです。ならなかった場合、我々家族は犠牲になれということでしょうか？また、我々家族は父や母の事情を会社に話して父をテレワークさせる権利があるということを会社に言っていいものでしょうか？また、毎日通勤することで私たち家族(外出自粛を守っている)全員が感染した場合、父の会社に補償を請求する権利はあるのでしょうか？乱文失礼いたしました。ちなみに業種は製薬です 補足 ちなみに父は工場現場監督や運送などの人でもありません

　今の給料に見合った能力なのにも関わらす、生活が苦しいから給料を上げて欲しいと何度もしつこく要求してくる社員に苦慮しています。 　この「賃上げ闘争」を平和的に解決する方法を教えていただけないでしょうか？ よろしくお願い申し上げます。

4/30で退社しましたが、5/1に9時ごろ体調不良で睡眠中電話があり、 伝票の不具合と取引先の伝票の照合不良で業務に支障がでているので 会社で仕事して下さいと社長より連絡があり仕方なしに1時間半仕事をしました。 4/30に後する作業がないことを確認して帰宅をしています。 5/1出社したという証拠となるものは、ありませんが市役所に国民健康保険の手続きに訪問し会社に市役所から連絡が入っています。 5/1帰宅の際に、再度社長に離職票のことと話私が4/30で会社を退職していることを再確認口頭で11時半頃頂きました。 まず、 １、この呼び出しは会社として適切なのか。 ２、1時間半の賃金請求はできいくらの請求ができるのか。 ３、賃金を支払わないと言われたときに何処に連絡して賃金を頂けるようにできるのか。 ４、今後どのように対応するのが良いかも教えてください。 などを教えてください。

緊急事態宣言で事業休止を行っています。 この様子であれば5月中の事業休止もやむを得ない事と思います。 この事業停止期間、従業員に給与を支払わなければなりません。 そのその対策として、当社は年間休日が105日あります。 1　6月以降の週休2日の4週8日の休日を 　4周4日の休日にして4日を事業休止の休日にあて賃金を支払いたいと考えますがこ　のような方法は違法でしょうか？ 2　当社には特別休暇（年末年始、お盆休暇）があります。その休暇の1部も上記1と　同様に充当することが可能でしょうか？ 　それが出来れば従業員に満額の給与を支払い、6月以降で稼働日数を確保できるの　で事業の減収部分を少しでも回復できると思っています。 　宜しくお願い致します。

経営者の方に質問致します。 社員の賃上げ要求を断る場合、違法にならない「正当な理由」を詳しく教えていただけないでしょうか？ よろしくお願い申し上げます。

今年の3月末にという正社員として働いていた会社(仮にA社)を退職をしたのですが、5月に入っていきなりA社から3000円弱の振込があり困惑しています。 訳あって有給7日分消化出来なかったので、その、日数分を労働したとみなして、給与として振り込まれた(法律上では有給休暇の買い取りは禁止なので)のかなと思いましたが明らかに桁が少ないですし、4月は勿論一日もA社には出社していないし…特にA社側から5月に振込みがある旨も説明もされていません。 こういうことってあるのでしょうか？

働き方改革により、所属している労働組合から36協定で残業時間が１日-2時間、休日-4時間まで1ヶ月42時間を越えないようにと言われましたが、自部署の業務が開発(設計)、設備修理(保全)、設備設置などおしており除外対象にならないのでしょうか？

自社の社員を他社で働かせるには 下記の方法のどれかを取る必要があると知りました。 出向契約 特定労働者派遣契約 業務応援（問題になる可能性あり） それぞれについてどのような制約や条件があるかアドバイス頂けると幸いです よろしくお願いします。 https://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-156541/ 当社で雇用した従業員を他社で労働に 従事させる場合ですが、規則なのど整備をせず、 労働条件通知書の勤務地を他社にするだけでは、 やはりダメでしょうか。 この方法をとった場合、労基署の監査等で指摘を 受けることになるでしょうか。 色々と調べていると、 出向の場合、出向元、出向先で契約を交わし、 さらに共に従業員と契約を結ぶ必要があり、 派遣の場合、当社が派遣会社でなければ ダメだと認識しています。 出向でも派遣でもなく、他社で労働に 従事させる方法はあるのでしょうか。 ご教授いただければ幸いです。 よろしくお願いいたします。 Ａ：出向契約または特定労働者派遣契約が望ましいです。 親会社→子会社（又は反対）の場合、業務応援という形を とっておられる会社もありますが、労災が発生した場合問題となるケースです。

新型コロナの感染で業務量が減ったり、仕事が休業している会社やお店が 沢山ありますが、例えば、飲食店やタクシー会社が自社の社員やアルバイトの 社員に、自社との雇用契約を維持したまま、今までのタクシー業務や飲食業務ではなく 地域や大規模スーパーなどに一括でアルバイトとして社員を貸し出す？ 派遣したりすることや ウーバーイーツのような出前サービスの仕事、内職仕事などを受注してその仕事に 従事させることには何も規制がないのでしょうか？ 危険な仕事などでは派遣業法に引っかかるのかなぁと思いますが、 契約の種類、例えばアルバイトであれば契約書にその店舗の従業員として従事するなどと書いて契約しているから、新たに契約書を結ぶなどしないと無効になるのでしょうか？ また、正社員であれば、そういうのに関係なく、会社が受けて来た仕事に従事しなければならないのでしょうか？ 回答いただけると幸いです。教えてくださいよろしくお願いします。(・´з`・)