労働に関する法律

正社員ですが合理性のない退職勧奨に納得がいかず、解雇のような形になりそうです。 こちらが退職すると言っていないのに退職日を決めようとしてきました。（3回ほど） 退職勧奨を受けてから退職の意思が強まり、失業手当がまだ出ないので生活保障や逸失利益等を請求したいと思い、解雇予告手当に相当するお金を請求したい（退職するとは言っていない）、と告げたところ、経営者が社労士に確認し、30日後の解雇でどうかという話になりました。 解雇通知はすぐ発行できる、とのことでした。 解雇理由の記載された解雇通知であれば不当解雇として訴えられますよね？ どう考えても客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるとは思えません。 退職勧奨を受けた時点で労基に相談した際も、そんなことで退職勧奨するのはおかしいと言われました。 しかし経営者が社労士に相談して解雇通知は発行できると言われたということは、簡単に解雇できる、不当解雇ではないということなのでしょうか？ 訴えられるリスクのある解雇は経営者としても避けたいものなのではないでしょうか？ 社労士は解雇は止めたほうがいいと経営者に言わないものですか？ 私と同じころに入社した社員も同じように合理性のない理由で退職勧奨を受け、私が解雇というような話を出した後に、30日後で解雇でどうかと言われました。

仕事を辞めた際の失業保険についてです。 自己都合で辞めた場合、雇用保険被保険者として、離職日から遡って2年の間に最低12ヶ月以上働いた期間があることが条件。 そして、確か１ヶ月最低１０日以上の勤務が対象…とどこかに書いてあった気がします。 この１ヶ月１０日以上というのは有給も含めてでしょうか？ (派遣で働いており有給は日額の６０％しか出ないそうです)

パワハラを相談する場合について気になることがあります。パワハラに時効はありますか？ 2017年12月に新卒で入った会社を8カ月で退職しました。 パワハラの内容は精神的攻撃と暴力的行為、社内で良からぬ噂を立てられた等です。 当時の私は苦痛に耐え同年の10月に心療内科に出向き鬱状態と診断され現在に至るまで通院を続けています。 普通、在職中か退職直後に労働基準監督署等に相談するべきでしたが当時そこまで精神的余裕がなく自殺か辞める事しか頭にありませんでした。 現在になりようやく精神的余裕が出来てきましたが今でも仕事に対する恐怖・トラウマとして残り続けてます。 3年も経過し今更ですが、労働基準監督署またはその他の機関に相談する事は可能でしょうか？ 証拠は残念ながら残っていませんし、「一身上の都合」で退職届を提出した形でした。 慰謝料を要求するとまでは言いませんが、私と同じ犠牲者が減るよう何か動きたいのです。 やはり難しいでしょうか？ ご回答をお待ちしています。

東京電力とか、関西電力とか、中部電力みたいな会社があるじゃん。ここ数年で、エネオスとか出光とかも電力事業に参入してきたね。こういう所は、顧客から契約の申し込みがあると、必ず応じなければいけないようです。 電気事業法１８条に書いてあるね。 コレって、「経済活動の自由」「契約の自由」に反すると思うのですが、ドーかしら？ 大多数の事業には、顧客を選ぶ自由があるよね。 コンビニに、チャラチャラしたヤンキーが入って来たら、追っ払えばいいと思うのですよね。やはり、そのコンビニのイメージにふさわしくない客が入って来たら、店舗の秩序を守るのもスタッフの務めでしょう。 女性専用、成人専用、イケメン専用、ドレスコード、刺青ＮＧ、ピアスＮＧ、ムカつく奴ＮＧ、バカＮＧなど、事業者はこういう規制を自由に定めればいいと思うのだが。現にそういうビジネスはある訳で、そんなの常識でしょ。イチ民間企業のビジネスルールを、国が口出しして良いのでしょうか？ そもそも、顧客を選ぶ自由が無いのは、電力会社だけなのかしら？では、なぜ電力会社なのでしょう？電力会社って、なぜか視点がピンポイントな印象が。。。 衣食住に関わるアパレルショップ、飲食店、不動産屋など、どの事業者も顧客を選ぶ自由を持ってると思うけど。だって、嫌いなヤツと取引したら、イライラするじゃん。誰と取引するかなんて、そんなの事業者の勝手でしょ。 電気事業者は、ヤクザとも契約しなきゃいけないの？契約って、双方の合意形成でしょ。なぜ顧客の要望一方通行なの？ って言うか、電気なんか無くても生きていけるでしょ。電気が欲しけりゃ、テメーで自転車こげや！電力会社と契約したけりゃ、それにふさわしい人間になって、出直して来い！ -- オレ、キミのこと嫌いなんだ。何かキモいし、臭いし。。。 しかも、さっきオミクジ引いたら、末吉が出たんだよ。 だから、電力供給お断りだよ。まー、他の電力会社に依頼してくれや。オレが嫌っているというだけの話で、他の電力会社には気に入られるかもしれないね。 って言うか、バカは死ね！ -- 建前としては、「総合的に判断した結果、お断りしておく」と言っとけばいいですね。だけど、電力会社は何故か例外で、断る権利すら無いんですよ。 ＜電気事業法１８条＞ 一般電気事業者は、正当な理由がなければ、その供給区域における一般の需要（事業開始地点における需要及び特定規模需要を除く。）に応ずる電気の供給を拒んではならない。 　↑ こんな法律は必要ですか？

月末に雇用期限が切れるので、更新をしない旨通知しようと思いましたが契約書が郵送されて来て8日に確認しました。 9日出社時に契約更新をしない旨通知しました。 任期満了に伴う退職の意思表示は間違っていなかったでしょうか？ どのサイトで調べたら法的根拠が記載されていますか？ 1か月前が妥当だったのでしょうか？ 契約書には「自己都合の退職手続きは30日以上前に届け」と記載があります。 使用者については「雇止め」の規定があるので沢山出てきますが労働者側の通知期間が明確なサイトが見つからないです。 ちなみに今まで雇用契約更新を満期日2週間後とかに3回ほどしました。満期日前に契約書が来た、更に郵送は初めてです。コロナの影響だと思います。 以上、お手数ですがよろしくご教示お願いします。

私は高校生で、今年の5月いっぱいでアルバイトをやめたのですが4月中にお店が休業したことによる従業員への給料の振り込みがされていません。私のアルバイト先ではその月に働いた分が翌月の10日に口座へ振り込まれる仕組みなのてすが、休業補償は5月分の給料と合わせて6/10に振り込まれるとの連絡でした。休業補償は賃金の60%が補償されるということでしたが6/10には私の口座には5月に働いた分だけの給料だけが振り込まれていました。休業補償が振り込まれるまでの間にアルバイトを辞めてしまっては休業補償は無効になってしまうのでしょうか？

海外ではその仕事があるからそれを担う社員を契約社員として雇うという 雇い方が一般的だと聞いたことがあります。 そう考えると海外では一般的な働き方なのですかね？ 今後も、こういう働き方がすごく増えていくのでしょうか？ また、正社員ほどではない？契約社員でも契約期間は何回か契約を更新している場合はよっぽどのことなければ切れないなど契約は守られている気もしますが 正社員が守られている守られているといいますが、 給与や賞与などいがいで何か違いはあるのでしょうか？ アドバイスよろしくお願いします。(｀・ω・´)

4月に会社を退職し転職しましたが、退職金を払ってくれません。 内容証明を送るといった話を聞くのですが、どういった行動を取れば良いでしょうか？ どこか相談できる場所などあるのでしょうか？ 詳しく申し上げると、会社の規程で、退職金は【銀行に積立られた、銀行が支払う分】と、【会社が貯めた？会社が支払う分】に分かれていてます。 銀行分はきちんと銀行から入金されましたが、会社の分が支払って貰えない状況です。 規定にも退職日から1ヶ月以内に支払うとあり、金額も勤続年数、等級から明確に定められています。 詳しい方、アドバイス願います。

会社で実施する健康診断について、 基本的な定期健康診断は「一般健康診断を1年以内ごとに1回」ですが、 労働安全規則第13条第1項第2号に掲げる業務に常時従事する労働者は 「6月以内ごとに1回」となっていることに関する質問です。 この、労働安全規則第13条第1項第2号のうち 【ト　重量物の取扱い等重激な業務】とは、具体的な業務の例として どういったものがあげられるか、という質問です。 この項目の具体例がわからず（例えば〇kg以上のものを自力で持ち上げる、等）、 健康診断実施業者に質問したところ「労基署に確認を」と回答され、 労基署の担当者からは明確な回答が得られませんでした。 この回答如何によって、年に1回でよいか2回でよいかを判断したい職種です。 実際にこの項目をもって年2回の健康診断実施の判断をされているパターンを ご存じの方など、ぜひ回答をお願いします。

雇用契約は半年更新で毎年4月と10月にあります。 4月1日～9月30日までの雇用契約はＡ［1日8時間の週5日契約で有給は20日］（有効期限は翌年の3月31日）支給されました。 しかし、新型コロナの影響で7月1日～9月30日まで新たな雇用契約を結んでくれと会社から通達がありました。 その内容はＢ［1日4時間の週３日契約］です。契約通りの時間と日数しか働けないというわけではなく、今まで通り1日8時間の週5日働いてくれていいと言われましたが、雇用契約上はこのように変更させてくれとのことです。 しかし、雇用契約がＡからＢになったことで仮に週に３日出勤し私用で２日休む場合、その2日に関しては有給を使えないということですよね？

【市県民税】6月だけ市県民税が高いのはなぜですか?

(｀・ω・´)　探したのですがありませんでした。 (｀・ω・´)　自分は社員の人に渡したと思ったのですが、 (｀・ω・´)　退社した派遣社員の方の勤怠関係の記録だと思うのですが、 (｀・ω・´)　どうしたらいいでしょうか？ (｀・ω・´)　自分では責任取れません。自分がなくしたかどうかも分かりません。 (｀・ω・´)　ただ書類がないです。 (｀・ω・´)　こういう書類はなくすと相当致命傷なのでしょうか？ (｀・ω・´)　やばさからいうとどの位ヤバイですか？ (｀・ω・´)　マスターデーターとかあるからそれほど気にする必要ないのでしょうか？ (｀・ω・´)　マスターデーターはあるのですか？普通ありますか？ (｀・ω・´)　誰か助けてください。。。アドバイスよろしくお願いします。

平均の勤続年数の出し方を教えて下さい。 基準日→　2020年3月31日 (1)　2014年6月16日入社 (2)　2019年5月23日入社 この2名分の勤続年数をエクセルで〇年〇ヵ月で出すにはどのようにすれば宜しいでしょうか？ Ａ1に基準日を入れています。 入社年月日はＡ2からＡ3です。

お世話になります。 以下の就業内容（就業規則）に関して、グレーとかブラックとか違法・合法等、ご意見をお聞かせ頂ければ幸いです。 例を挙げてご説明致します。 今月であれば13日と27日が監督署に届け出ている休日（法定外休日）で、日曜日は全て法定休日となっています。 しかしながら、社長から『うちには日曜日以外の休日はない』と言われており、両日とも出勤します。 割り増し分の手当ては支給されます。 本音と建前が違うわけです。 建前上、休日にしておいて実際は働かせる。 年間の労働時間が超過しますからね。 就業規則に書かれてある『休憩時間』も無し。 10時と15時に各30分あるはずなのに、これがない。 これも就業時間の帳尻合わせのための規定と思われる。 毎日、1時間のタダ働きですよね。 ※ご指摘いただければ補足説明致します。 　ここまでで、どのようにお感じでしょうか。

当社は1年単位の変形労働時間制で、年に6回ほど土曜日が所定労働日となります。法定内休日は日曜日で、祝日、土曜日(出勤土曜日以外)、お盆休み、年末年始は法定外休日です。所定労働時間は1日8時間。 (1)以下の月末月初の時間外労働と休日労働の時間は何時間とカウントすればよろしいでしょうか？、(2)又、ゴールデンウィークの週の時間外労働は何時間となるのでしょうか？ご教示願います。 (1) 　4/26(日)9時間(法定内休日) 4/27(月)8時間 　4/28(火)8時間 4/29(水)祝日 　4/30(木)9時間15分 5/01(金)5/4の代休 　5/02(土)休日 (2) 5/03(日)休日 　5/04(月)9時間(祝日出勤) 　5/05(火)祝日 　5/06(水)8時間(祝日出勤) 5/07(木)9時間30分 　5/08(金)有給 　5/09(土)休日

会社において 従業員が親睦費を払わないことを選択するという行為 を 従業員の業務評価のマイナス評価の理由 とすることは違法でしょうか？ (但しその従業員が会社に 親睦費を払わない意思を伝え 会社がそのことを受諾し、 実際に従業員が給与の明細の記載において 親睦費の支払いが行われていないことを確認済みとする) もし違法ならば 労基法のどの部分に反するものでしょうか？

会社から支給の携帯を持ち帰る事を、会社から指示され、24時間連絡がつくように。と指示された場合、就業時間はどうなるのでしょうか？ 1）会社からの連絡があった時だけ就業⇒でも常に連絡が取れる体制が必要ですよね？ 2）常に就業？⇒常に24時間勤務なんてあり得ないですよね？ 管理職等であればあるのかと思いますが、どうなんでしょうか？ すみませんが教えて下さい。 よろしくお願い致します。

アルバイト先に提出した学校名を実際の物より、良い大学名を書いてしまいました。 正直に言おうとしたのですが、言い出せません。 年末調整の時に勤労学生控除の為に大学名を書くのですが、そこも偽るとバレてしまうでしょうか？ 実際に大学には通ってるので、控除自体は受けても問題ないのですが、通学先も税務署で調べる物なのでしょうか… 回答よろしくお願いします。

精神疾患の労災申請出したら聞き取り調査（ヒアリング）が行われると思うのですが、それって精神疾患を負った側だけですか？会社側にヒアリングする場合事業主よりも社員数人（加害者含む）を選んでヒアリングするって聞いたことがあります。 このヒアリングって刑事事件みたいに黙秘権や答えたくないことは答えないってできるんですか？ また、パワハラとかした当事者が「私は雇われなので無責任に答えることはできません」としか言わず何も答えなかったり、黙秘を続けたまま途中で退席した場合は労災は不調に終わり不認定になるんですか？

現在、中国からフロアパネルを輸入している中小企業にて正社員で働いている既婚子持ち女です。 結論から言うと、先週、正社員からパートへ雇用形態の変更をしたいと社長から相談がありました。 今回コロナの影響で業績が激減したため、仕事が減っている(中国からの輸入で工場もストップ状態で私の仕事は確かにない状態)者から、働き方を変えたいとのこと。 私は家族も子供もいて、パートになるとかなり収入も減り生活が厳しいのは会社も承知の事です。。 他に事務の女性は３人いるのですが(みな独身)、その人たちは週１くらいの交代制で出勤しているみたいです。(現在は知りませんが…) 業績が激減しているからといって、正社員からパートへ変更するという事はあり得るのでしょうか？ご教示お願い致します！