労働に関する法律

土曜日に子供の結婚式があります。会社は土日休みです。子供の結婚の場合会社から暦日2日の特別休暇が付与されますが、暦日なので通常ですと土日の2日で終わってしまいます。そこで結婚式の移動日（前日の金曜）と式当日の土曜日の2日を特別休暇として申請しても一般常識的に問題ないものでしょうか。

【法律】2兆円の闇。 予算2兆円の持続化給付金の業務委託は５次下請けまで拡大していた。 一般社団法人サービスデザイン推進協議会は下請法違反なのになぜ逮捕されないんですか？ 下請法では2次下請けまでしか法律で認めていなかったのでは？ 東京電力も普通に東日本大震災の福島原発の解体作業で2次下請け以上の下請けを行って下請法違反な気がするのに一向に逮捕されないですよね。 逮捕されないのはなぜですか？

代休を取得させた場合の残業代（休日割増賃金）　　の説明文で 「残業代（休日割増賃金）は３５％増しになりますので，通常の労働日の賃金の１３５％に相当する時間単価になるのが通常ですが，代休を取らせた場合は１００％部分については填補したことになりますので，３５％部分についてのみ支払えば足りることになります。」 とありますが、具体的に分かりやすく説明してください。

自分は20年になる社員ですので、パート・バイトの見本になるモラルをもっての行動をと理解してますが、たまたま自分の担当業務はパートさんと自分だけで、全てを上手く切り盛りしなければいけない中、社内で清掃当番があり、一般的に16時半過ぎに行う暗黙のルールがあるのですが、その日は立て込んだ予定の中で15時半くらいに行っていたら、上司に怒られ、その後、また呼び出され注意を受け、貴方は社員として理解してない、居ずらくなるよとか、いらなくなるよみたいに言われたのですが、一時の不手際でそこまで言われるものでしょうか？こちらの言い分を言えば、自己主張は損をするで封印され、何も意見は言えない。こんな事が一般的な会社は全て同じような感じになるのでしょうか？上司に事情を言えば早めに出来る事もあり、たまたま何回かしただけですが。反省はしてるのですが、何か、君はいらないと言わんばかりの事を言われるのですが。

(1)労働者は、１年間に５日以上有給休暇を取得する義務がある。 (2)雇用者は、労働者に１年間に５日以上有給休暇を取得させる義務がある。 この２つの文の違いを教えてください。

勤務時間8時～13時 再出勤にて18時～21時 契約時間1日8時間 以上のシフトで勤務していましたが、 朝上司より連絡があり、中抜け勤務は 不正や労働者の負担になる為やらないでください。今日から対応して欲しい！との内容です。その時は、夕方の出勤をしない事にしました。 あまりに突然の指示すぎるかと思いますが、これは普通な事でしょうか？

会社に（労働組合がなく）従業員会というものがある場合、 経営者側、会社側にとってのメリットとデメリットは何でしょうか？ （従業員会というのが主体性がなく、とりあえず運営しているという状況です。） 。 メリット：労使協定を締結する場合に、労働者代表選出がスムーズになる 　なにか、上記と類似の状況で、会社側と労働者側で、何かしら約束をしたいときにやりやすい 　会社内の社員の親睦を深める、交流イベントなどを、会社側が企画しなくてよい？ といった程度でしょうか。他にもありますでしょうか。 デメリットとしては、下記サイトなどみると、外部団体（労組の上位団体などなど）による影響やコントロールが入ってくる可能性、不満分子が会の運営を介して、敵対的な労組化が進む可能性、などでしょうか？　他にもありますでしょうか。 https://www.workerslibrary.jp/library/detail.php?aid=707#:~:text=会の目的は主,者と労使協定する

【特定支出控除】特定支出控除の勤務必要経費（年間65万円が上限）は図書費、衣服費、交通費の３つ以外は無理なのですか？

以前の職場でパワハラ・セクハラ・モラハラに遭い、うつ状態になり、はや４年。半年前に労災を申請しましたが、最近、認定されませんでした。心理的負荷が中レベルと判断されたからのようです。労働局に再審査請求します。審査官が調べ直してくれる？そうですが、どこの組織に所属している人なのでしょうか？ また、労災認定されるにはどうしたら良いでしょうか？ 不支給に納得いきません。 どなたかお知恵を拝借出来ないでしょうか。 よろしくお願いいたします。

合併吸収した会社の有給休暇を引き継いだ場合、その有給休暇の付与日は合併吸収した日から起算するのですか？ 去年の４月から年に５日間有給休暇を取得する法律に変わりました。 今年合併吸収した会社の、吸収したほうの会社です。 有給休暇が残っているものはすべて引き継いだのですが、年に５日間取得義務というのは、引き継いだ有給休暇も数えるのですか？ その場合の有給休暇付与日というのは、引き継いだ日(合併吸収した日？)ですか？ それとも吸収する前にその会社が付与した日が去年の4月以降であれば遡るのでしょうか？ 詳しい方、よろしくお願いいたします。

一般的な意見をお聞かせください。 雇用契約書を交わしていない社員の未払い請求の件です。 個人的な理由で突然辞めた社員から未払い金を期日までに支払ってくれと連絡が来た場合支払いの義務はあるのでしょうか。

変形労働時間制の職場で働いています 例えば、利用者の予約時間が午後8時までだったとします シフトはこの予約時間をもとに組まれています でも実際には、多少の変動はあれど午後7時には利用完了登録がなされ、接客自体は7時15分には終わるとします 利用者は、利用終了時刻が比較的短期間で変動するため、遅く見て8時までの予約で利用契約しています 経営者は、「最終利用者が利用終了登録をした時刻で接客勤務は終了とし、閉店作業を15分以内で終わらせてタイムカードを切るように」と言います つまり、シフトが午後8時15分までで組まれているのに、7時15分までしか勤務として認めない(給料を出さない)、と言っているのです しかも、利用者は突発的に予約時間を過ぎることもあり、7時に利用終了するのか8時でも利用終了しないのか、その日のその時にならないと、自分のシフトがどう変わるかも明確になりません (ついでに言いますと、閉店作業だけでも15分では終わらない場合が殆どですし、シフト上の終業まで残れるのならそこに充てる別の業務は山ほどあります) 就業規則(社内規定？)、雇用契約書共に、「やむを得ない諸事情により、始業終業が前後する」「その場合は前日までに上長より通達する」とあります (経営者が常日頃「利用終了登録から15分で帰れ」と言っているのは「前日までの上長からの通達」にあたるのか？？) 「やむを得ない諸事情」の内容は明記されていません これが原因で月末が近付くにつれ勤務時間が不足していって、月の途中で勤務日数を増やされたり出勤時間を前倒しにされたり、増やされなければ予定給料が減るだけです こんな運用、ありでしょうか？？ それではよろしくお願いいたします ちなみに話はずれますが、タイムカードは15分刻みでしか入力できず、利用終了が7時8分とかだった場合などは非常に悩みます…(7時半まで働いても今のところ何も言われませんが…)

労働問題の法律に詳しい方に質問致します。 職務怠慢を理由に社員を懲戒解雇をする場合に会社として必要な対応や記録は以下で十分なのでしょうか？ (1)その社員の問題点や態度についての時系列の記録 (2)その社員の問題のある態度に対し会社側が行った注意や指導、処分の記録 ➡(1)、(2)の記録によって、何度も注意や指導を行って、減給などの段階的な処分を与えても改善される傾向がないことを証明できる。 宜しくお願い致します。

先日友人と旅行のため有給休暇を申請しました。 急に決まったので前日に社内のグループラインにて上司に伝えました。 ところが、休み明けに出勤してみると、有給申請は規定の申請用紙で提出しなければ認められない。休憩室に説明書きを張り出しているということを言われました。 といっても説明書きが貼られていること自体知りませんでしたし、正直休みの日にそれだけ書きに行くのかという部分もあり納得できません。 こういう場合当日は欠勤になるのでしょうか？

契約に際して、お伺いさせてください。 ただ今A社と業務委託契約を結んでおります。 当方は常勤での業務委託なのですが、このコロナ自粛期間は社員同様リモートワークでした。 来月も引き続き社員は以下の理由でリモートワークになるようです。 (1)コスト削減 (2)業務効率化（通勤時間がなくなることにより効率が計れる） (3)感染予防 しかし、当方は契約書には記載されていないものの、 基本毎日出勤とメール文章では元々言われていたため、 来月からはオフィスに社員がいない中、出社を余儀なくされるかもしれません。 この場合、万が一のときの休業保障など業務委託の場合何もないことから、自身の健康を守るためにもしばらくは社員同様の出勤体制を望むのですが、申し出て良いものでしょうか？ あるいは、A社は私に対して毎日の出勤を指示できるものでしょうか？

就労継続支援A型事業所の利用者の欠勤についての質問です。 利用日数が毎月6割程度の方がいるのですが、当事業所が決めた出勤率(8割)を下回る場合は、解雇にしても法律上、問題ないのでしょうか？ 詳しい方、お願い致します。

休業期間中の交通費の支払いについて 今回、休業補償は賃金の100%支給という事でしたが、休業中の交通費に関しては支払わないという事でした。 通勤交通費は使用者に支払い義務はないものと理解しておりますが、休業補償の金額の基になる平均賃金の算出に通勤交通費を含めた賃金の総額とありますが、この事から通勤交通費は賃金としてみなされるのではないのですか？ また、賃金とは、「賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」(労働基準法第11条)です。 通勤手当のように、恩恵的に支払うものであっても、就業規則や労働契約であらかじめ支給条件が明確にされたものは賃金とみなすという通達があります。 通勤手当を支払う場合は就業規則に定め、賃金として取り扱わなければなりません。 また、休職、欠勤などで就労しない日の通勤手当においても、通勤手当が賃金である以上、勝手に減額や不支給はできません。 もし、就労の実態に応じた支払いとするのであれば、「休業期間がある場合の通勤手当は日割り計算により支給する」と就業規則に規定するか、その旨を事前に労働者に周知し同意を得る必要がある。 以上の事を基に交通費の全額請求はできないのでしょうか？

パートさんを雇うときに土曜か日曜出勤できることを条件に雇うとして、もし最初に契約した曜日（土＋α or 日＋α）の土日にでれなくなったら契約更新をしないという条件を盛り込むことはできるのでしょうか。 試用期間以内であれば契約更新をしないという判断ができますが、試用期間を過ぎてからでも効力を発揮するように契約書を作ることは可能でしょうか。 ※本人から土日どっちかでれるという了承を得て採用している場合です。 よろしくお願いいたします。

手や指をよく使う業務で仕分けをしていたところ、指が腫れて勤務できないほどになりました。しばらく休んでマシになったらまた復帰しようと思いましたが、あまりにも腫れや痛みが酷いため続けることが難しく辞めることになりました。 病院に通っています。10ヶ月程度働いて雇用保険にも入っています。 収入がなくなると生活できないのでできれば失業保険を受けたいのですがこの場合多分、自己都合になると思います。特別理由離職者に該当すれば早くもらえるそうですが、医者から診断書（？）か何か書いてもらう必要がありますよね。 その際に、例えば1ヶ月程度の休職等という記載では特別理由離職者の該当は難しいのでしょうか。きっぱりと退社が必要といった内容でないと特別理由離職者にはならないのでしょうか。 もちろんその診断は私ではなくお医者さんが下すのですが。

障害者雇用の雇用率未達成の場合の障害者雇用納付金について 質問があります。 障がい者雇用率制度とは、一定規模以上の企業に対して、 その従業員数に比例した人数の障がい者を雇用する義務を課す制度ですが、 具体的には、民間企業であれば従業員数45.5人以上の企業が対象となると 思います。（従業員数１００人以下の場合は法定雇用率２.2以下でもペナルティーの支払いなし） 従業員数の数え方としては、 週の所定労働時間が30時間以上の従業員＝1人 同労働時間が20時間以上30時間未満の従業員＝0.5人 という扱いになると思います。 ただし、平成33年4月までには、従業員数43.5人以上の企業にまで、 対象が拡大することが予定されているそうです。 障害者雇用の法定雇用率2.２％を満たさない場合、 従業員数が1,000人だとすると、 1,000×0.022=22 22人以上の障がい者を雇用する必要があります。 令和３（2021) 4月に、法定雇用率が2.3％となる予定ですので、 そうなると 1,000×0.023＝23 23人以上の障がい者を雇用する必要があります。 １０００人の会社が１人も障害者を雇っていなかったら 月額５万×２2、 年１３２０万 払わなければいけないそうです。 障害者を雇っていなかったら雇用率に足りない 人数分だけマイナス月５万となるそうなので 仮に従業員、まぁバイトかパートでもいれるかなーと考えている人材を 障害者に置きかえるとすると 東京都の最低賃金1013円で計算するとして １日６時間勤務で週５で雇うとすると１２万のバイト代がかかるが マイナス５万の金を払っていると考えると、 ７万で１日６時間週５日働くバイト雇えることになる。 つまり、額面上は時給１０１３円で契約しているが 実質時給５８３円で障害者を雇えることになる？( ゜Д゜) 障害者の働きぶりにもよるが 年間８４万の出費（時給５８３円）で障害者を１人雇えるのと 年間６０万を払わされる（障害者の雇用義務が消えるわけではない） を比べると障害者を雇った方がいいかな？ というインセンティブが働くということで現在、 障害者でも内部障害とかでほぼ健常者特別つかない人や 会社がバリアフリーなど設備面が整っている場合は 車いすなどの身体の方で学歴や職歴などがあり社会人としてのスキルのある人が ひっぱりだこになっているという話をきいたことがあります。 自分の考えでは法定雇用率の対象になる企業の場合 障害者雇用は行う方が圧倒的にインセンティブがある気がするのですが この考えはおかしいでしょうか？ 一方で、常用労働者数100人以下の企業については、 法定雇用率を達成できなかったとしても、納付金を 徴収されることはありませんが、逆に、 法定雇用率を超えて障がい者を雇用した場合、 調整金または報奨金が支給されることがあります。 調整金については、常時雇用している労働者数が100人を超える企業を対象に、 その超えて雇用している障害者数に応じて1人につき 月額2万7千円が支給されます。 報奨金については、常時雇用している労働者数が100人以下の企業を対象に、 各月の雇用障害者数の年度間合計数が一定数（各月の常時雇用している 労働者数の4％の年度間合計数または72人のいずれか多い数）を 超えて障害者を雇用している場合は、その一定数を超えて雇用している 障害者の人数に2万1千円を乗じて得た額の報奨金が支給されます。 (｀・ω・´)　？？ １０００人以上の企業がマイナス５万を払わないで済む５万のインセンティブと １００人ぐらいの企業では２万７０００円のインセンティブ、 があるというのに なぜ、障害者雇用が普及しないのでしょうか？ アドバイスよろしくお願いします。 昨今、障害者雇用関係のビジネス 就労支援A型作業所や就労移行支援事業所、障害者人材紹介会社 など障害者の就労に関するビジネスも活況になっているとも思います。 今後どのように水していきますかね？ アドバイスよろしくお願いします。(・´з`・)