就業規則の改定について教えてください。

質問

いつもお世話になっています。
就業規則の改定について質問です。

ここ２～３年、抑うつ状態などのいわゆる「精神疾患」で休職される方が切れ目なく存在している（例えばＡさんが休職期間満了で退職した後、今度は別な課のＢさんが同じ状態で休職するといった状態です。）ため、社長も”もうウンザリ”といった状態で（お気の毒だとは思いつつ、休職者が退職するたびに、社会保険事務所から監査の人が来るため、事務手続きをする私達総務もゲンナリしています。）、「精神疾患は休職対象にしないとか書いちゃだめなのかい？」と言い始めました。
ちなみに、発病に至る原因としては「彼女と別れた」「両親が離婚した」などのプライベートなことが主体のようです。（勿論会社のことで何も悩んでいないとは言い切れませんが・・・）

労働基準法によると、休職制度を定めてある場合は明示しておくこと程度の規程しかなく、詳しい内容については会社に任されているようなのですが、やはり特定の傷病（この場合は精神疾患です）を休職対象から除外することは、法律に抵触してしまうのでしょうか？

大変困っております。
どうかよろしくお願いします。

回答No.4

noname#58431

少し論点がずれるかもしれませんが、「私傷病後の解雇」に関して、以前に検討したことがありますので「拙文」ご紹介します。
私傷病後の解雇について
1.私傷病休職期間の法的性質
就業規則で一定の期間を「傷病休職期間」と規程し、この期間中に傷病から回復し就労可能となれば休職終了、回復せず期間満了となった場合には退職または解雇と規定する。この場合「傷病休職期間」の法的性質は解雇猶予期間と解される。すなわち、労働契約は継続的契約関係であり、相当長期間の雇用関係の継続が前提であるため、労働者は生身の人間である以上長期の雇用期間内には、傷病による一定期間の労務提供不能や不完全履行の発生が当然予想される事態との認識からである。そこで、労働者が傷病により労務提供不能の場合であっても、一定期間、労働契約関係を維持しつつ労務従事を免除し、退職または解雇を猶予して傷病の回復を待つという、労働者保護目的で傷病休職期間の制度を設ける。
2.休職期間の満了の効果
休職期間の満了を退職事由または解雇事由とする規定があっても、当該労働者が傷病から完全に回復していないことのみをもって即座に解雇または退職扱いはできない。これは、休職期間の満了による解雇であっても、「解雇」である以上、判例上確立している解雇権濫用法理により、休職期間満了時の労働者の傷病状態をもって労働者を復職させずに解雇するためには社会的に相当な理由が求められる。
　これに対して、休職期間の満了が自動退職事由となっている場合には、一見、休職期間の満了による当然退職扱い可能と思われるが、それでは、解雇権濫用法理に基づいて、使用者が雇用維持のために積極的に解雇を回避する雇用契約上の義務を負うとの法解釈と整合性を欠くことになる。
　そこで、休職期間満了を退職事由と規定している場合でも、解雇同様に、使用者には雇用維持のための配慮が求められていると解すべきである。(エール・フランス事件東京地裁昭59. 1.27判決)
3.従前業務の就労が困難な場合
そこで、最も問題となるのは休職事由が消滅したか否か、すなわち、復職可能な状態にあるか否かである。その判断は、休職期間満了時の当該労働者の客観的な傷病の回復状況をもって判断すべきとされる。(北産機工事件札幌地裁平11. 9.21判決)。
　では、どの程度の回復状況をもって「復職可能」と判断すべきか。この点について、片山組事件最高裁判決(最高裁三小平12. 6.27決定) は、「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」と判示した上で、建設会社に雇用されて以来21年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきた労働者が、疾病のためその業務の内、現場作業に係る労務の提供ができなくなった場合であっても、他に遂行し得る業務が存するときは、その業務への配置転換を検討すべきであるとの判断をした。この片山組事件判決は、その後も下級審判決に影響を与えてる。(決)
　そして、この最高裁判決は職種を限定して採用された社員に関する事案にも影響を及ぼしている(カントラ事件大阪高裁平14. 6.19判決)。
5まとめ
以上のことからして、企業は職種が限定されていない労働者のみならず、職種が限定された労働者においても、休職処分に付し、当該者が復職を申し出た場合には、企業内に他に配置可能な業務があるのか、他に遂行させる業務がないとしても、短期間に従前の業務が可能になる見込みがあるのかを判断し、かかる見込みがあるときは、短期間の復帰準備期間を設けたり、教育的措置を施すことなどを検討すべきと考えることが必要である。

お礼

ご回答ありがとうございます。
ご回答いただいた内容は、検索時にヒットしたので読んでみましたが、確かにこれが正論だと思います。
参考にさせていただきますね。

回答No.3

ss-ss

人事関係のコンサルタントをしています。休職制度をきちんと守られている会社ということは、かなり大きな会社なのだと想像します。
今回の２つの事例であれば、本来は退職勧告ではないでしょうか？
会社の仕事と関係ない理由で、仕事ができない状態になり、かつ、精神ですから、復帰の見込みはない筈です。十分な解雇理由に当たってしまいます。
他の方が言われている通り、本当は会社業務の何かによる事情だと考えることもできますが、そのような会社であれば、休職を認めるかどうかが疑問なので、ちょっと、状況が見えにくい部分があります。
法律に抵触せず、解雇する方法がありますので、その方向で検討された方が良いのでは？
お知り合いの社会保険士等に相談されたら如何でしょう。

お礼

ご回答ありがとうございます。
休職制度がなければ、一足飛びに退職勧告・・・となるはずなのですが、休職制度があるため、皆制限期間まで休職して退職という手順を踏んでいます。
そのため、社長が「復職する見込みもないのに休職制度を使わせるのは・・・。でも、手術などで休む社員もいるので、休職制度そのものをなくすというわけにも」と言い出し、質問文のような発言になったわけです。
本当に状況説明の少ない質問文で申し訳ありませんでした。

回答No.2

kimu88

こんにちは。
　事情はお察ししますが、改定するのは制度としてはできますが、お勧めできないと思います。もちろん会社（社長）がそういう従業員は一切いらないとポリシーを持っての判断であれば問題ないと思いますが。。。

　もともと就業規則を定めた際には従業員と会社の関係を考えて作ったはずですから、「利用する人が多い」「手続きでゲンナリ」という事は制度そのものの目的より、事務的な手続きが面倒くさい、会社にとってはメリットがないという会社側の理由だけでの改定となってしまいます。

　これで改定をしてしまうと、恐らく全く関係のない従業員も「この会社は会社の事しか考えていないんだなぁ」「今後も都合の悪い事があるとどんどん改悪されるぞ」と信用を失ってしまう可能性があります。

　また、一度退社をして治療に専念ししてもらい、その後再入社という形は病気が完治したとしても人情的に入社しづらい状況になってしまうと思います。

　ですので、そもそも休職してしまう人（病んでしまう人）を減らす対策を講じた方が良いと思います。

　会社に関する悩み（人間関係が多い）があっても、それはなかなか打ち明けられないと思いますので、例えば、会社でメンタルヘルスに関する機関と提携するとか、社内で悩み等を相談しやすい状況（秘密を守るとか、会社への建設的な意見は積極的に聞くなど）をつくっていくなど、「あなたが仕事をし易いように会社は考えてますよ」という姿勢を示す必要があると思います。

　その上で現在の規則は例外なく厳格に処理されてはいかがでしょう？

お礼

ご回答ありがとうございます。
そうですね、やはりこのような質問文では「会社に都合よく、切り捨てようとしている」と受け取られてしまいますよね。
私の質問文の書き方が悪かったです。申し訳ありません。
今まで、精神疾患で休職した人間が復職したことはほとんどなく（復職しても１週間ほどで退職）、周囲の人間もどう接してよいかわからないので、逆に気がめいってしまって、会社全体の士気が下がる・・・ということで、社員全員困り果てているのは事実ですが、単なる切捨てはしたくない。という経緯があっての発言でした。

回答No.1

whitepepper

》やはり特定の傷病（この場合は精神疾患です）を休職対象から除外することは、法律に抵触してしまうのでしょうか？

　労働基準法に明記していなくても、常識的に考えてそのとおりでしょうね。除外するならすべての傷病にすべきでしょう。精神疾患も肉体疾患も同じ病気です。
　しかし、そういう発言を社長がするんですか？なんか本末転倒ですね。

》ちなみに、発病に至る原因としては「彼女と別れた」「両親が離婚した」などのプライベートなことが主体のようです。

　この理由はたぶん方便ですね。だって、休職したいということは、会社よりも家でいたいということでしょう。失恋が原因なら、家でいるより会社で仕事をしているほうが気が紛れるはずです。両親の離婚もそうです。
　ここは、やはり会社の労働環境に原因があると判断するのが妥当です。労働環境の改善に腐心しないと、会社の将来はないと思います。

お礼

ご回答ありがとうございます。
そうですよね、やはり病気は病気ですよね。
法律上はともかく、一般通念上問題があると思ったので、私もそれは難しいと言ったのですが、経営陣の中では「休職制度そのものを廃止しようか（一度退職して、病気の治療に専念してもらい、その後また働きたいと思ったら、面談して再入社してもらう）」という話も出ているようです。
何かよい方法はないものかと思い、質問させていただきました。