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産休前の事業所異動命令と産後休暇後の復帰について
- パートで勤務している産休前の方が、産後復帰や事業所異動について心配しています。保育園に入れない場合に退職を強要される可能性や、遠い事務所への異動で通勤時間や通勤費が問題になっています。
- 雇用契約を結び直すことで有給の時間数が減り、給与が減ってしまうか心配しています。また、事業所異動に対して通勤費が出てくるか不透明であり、通勤費が減らされると働く時間も短くなるため損だと感じています。
- 産休直前に異動を命じることは違法なのか疑問に思っており、会社の実情や就業規則の運用状況が不透明で困っています。しかし、産後もここで働きたいと思っており、職探しは難しい状況です。アドバイスをお願いします。
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基本としては、妊娠・出産を理由にした不利益取り扱い、降格とか無理な配転とかは禁止されています。 ただ、今回の配転が業務上やむを得ないものなのかがはっきりしないので、その辺りの事情も考える必要があります。 人選、位置の2つの部分で、どうしてもそうでなければならないのかどうかが焦点になると思います。 30分ぐらいの通勤はフルタイム社員であれば普通ですが、短時間のパート、つまりどうせ時給も高額ではないだろうし、そういう社員に強いる事が合理的と言えるかどうかも問題です。 通勤費の要求は至極当然かと。 基本は拒否でしょうね。わざわざ配転する意味はなさそうです。嫌がらせ以外には。 有休は、労基法の平均賃金だったり健保の標準報酬日額だったりする事もありますが、基本は取得時の日給分です。つまり、契約が変わって1日の時間数が減って日給が減ると減額という結果になります。日数は付与日までの対象期間の平均から算定されますので、すでに付与されている部分に影響はありません。 なお、産休・育休中は出勤したとして有休付与日数が決まります。 さて、契約変更ですが、出産直前の状況で出勤日数などを変えるのはやめた方が良いと思います。あくまで現状維持の契約のまま、検診のための休暇取得などであくまで臨時の休みとして継続した方が、契約上は有利です。 もちろん、実際の体調が思わしくなく、時短しても出勤が難しいような状況になると契約維持が難しいかもしれません。ただ、元々短時間なのですし、労基法や均等法にある検診休暇取得などでこなせるのではないかと思います。 また、雇用保険に入れないので給付金はありませんが、育児休業を取る事もできます。基本は1年、状況によって1年半はあなたの職場での身分が保証されます。建前的な面もありますけど。 復帰したあとどうなるかは、なってみないと何とも。 退職強要とか解雇とかは当然に不当ですから、断固抗議。労基署や均等室に訴える、労組に入ってデモやストやる、最高裁まで闘うetc・・・
