産後休暇後の解雇は可能ですか？

質問

現在妊娠中で、７月下旬に出産予定です。
正社員で約４年半勤務している個人経営の会社に妊娠を報告し、産後復帰の意思も伝えましたが、不景気を背景に退職勧奨されました。

実情は「妊娠を理由とした解雇」で違法だと思いますが、慣例として育休を実施していず産後８週間で復帰しなければいけない会社であり、ワンマン社長と争っても私の言い分が通るとは思えないので、退職勧奨に従ってもいいかと思い始めています。

社長からは「産前・産後休暇中の社会保険を会社が負担するのも無駄なので、産休前に退職して下さい」と言われ、５月末での退職を想定されています。

しかし、失業保険について調べたところ、
（１）　被保険者期間が５年未満の自己都合退職及び５年以上の会社都合退職＝支給期間９０日
（２）　被保険者期間が５年以上の会社都合退職＝支給期間１８０日
で、（２）のケースだと支給額が約５０万円多くなりそうです。

私の被保険者期間が５年以上になるのは９月上旬なので、７月の出産（予定）日から８週間の産後休暇後の会社都合退職であれば、（２）が適用されるはずなので、退職日を社長と交渉したいと思っています。

ただ、法律では「産前産後休暇中とその後３０日間は、原則として会社は解雇ができません」となっているので、産後休暇直後に「会社都合により退職（解雇）」となっている書類は社会保険事務所には提出できないのか、心配です。

その場合、産後休暇後に有休（約１４日）や欠勤を充てて産後休暇の３０日後に解雇とする必要があるのでしょうか？

そこで、質問です。
【質問１】　本人が容認した場合でも、「産後休暇後３０日以内の会社都合による解雇」は成立しないのでしょうか？
【質問２】　産前／産後休暇中は雇用保険が免除されると読んだのですが、この期間も雇用保険の被保険者期間には含まれるのでしょうか？

失業保険の受給期間が倍になるなら、産前産後休暇中の社会保険など、会社が負担するコストを全額自己負担にしてもいい、と申し出て交渉したいと思ってます。

退職の意思表示はまだしていないので、退職日を決定される前に交渉の余地があれば挑戦したいと思っているので、アドバイスをよろしくお願いします。

回答No.3

origo10

【質問１】
　労働基準法で規定しているのは「解雇」です。
　「解雇」とは、使用者（会社）の一方的な意思による労働契約の解除のことです。
　労働契約の合意解除での退職等は禁止されていません。
　「合意解除での退職」の場合の離職理由は、通常自己都合ということになってしまいます。
　ただ「社長からは『産前・産後休暇中の社会保険を会社が負担するのも無駄なので、産休前に退職して下さい』と言われている」とのことですが、これは退職勧奨の可能性が強いと思います。
　また、男女雇用機会均等法では、「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。」（第９条第４項）とされており、解雇する場合は解雇理由が妊娠等でないことの立証責任を事業主に課しています。
　また、妊娠・出産等による不利益取り扱いとして「退職の強要」が厚生労働省の告示で示されており、「【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが【労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】」と女性労働者の意に反して「勧奨退職」をさせることを違法として行政解釈を示しています。
　産後１年間は、会社が「解雇」で離職票を出すことは、男女雇用機会均等法上の違法行為でないことの立証責任があり、難しいのではないかと思います。出産以外の理由としては、整理解雇がありますが、１人だけの整理解雇というのもハローワークでどのように判断されるか（整理解雇をして求人票を出すのも矛盾があるので、求人の受付や会社が助成金等を受給する上で支障になる可能性があります）、という問題もあります。
　可能性があるのは、「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことによる離職」でしょうか。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku02.html（解雇と退職勧奨：茨城労働局）
「解雇とは、使用者（会社）の一方的な意思による労働契約の解除であり、通常、責任ある立場の者から「○月○日付けで解雇する」と明確に通告されることです。
　この場合、「辞めてくれないか」という課長の発言の真意は分かりませんが、一般には「辞めて欲しい」といった発言は、いわゆる『退職の勧奨（使用者が労働者に退職を勧める行為。）』とみられなくもなく、したがって、辞める意思がない場合は、応じる必要はありません。」
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau29.pdf（２ページ：解雇と退職勧奨等：神奈川県）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
労働基準法第１９条第１項
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第８１条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前の休業）を請求し、又は同項若しくは同条第２項 の規定による休業（産後の休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法施行規則）
男女雇用機会均等法施行規則第２条の２
男女雇用機会均等法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
一　妊娠したこと。
二　出産したこと。
九　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５・２６ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）
３　妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ニ　【退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。】
（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ　【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが【労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai09.html（和歌山労働局）
Ｑ２　産後１年後すぐに女性労働者を解雇したいのですが、休業中に解雇予告できるのでしょうか？

Ａ２　休業中に解雇予告をするということは、その時点で解雇することを決定しているということであり、その時点では産後１年経過後に生じる事由はまだ生じていないことから、当該解雇はそれまでに生じた事由、すなわち妊娠・出産等を理由とする解雇に他ならないことになります。したがって、そのような解雇は均等法第９条第３項違反の解雇となり、そのような解雇が認められない以上、解雇予告を行うことはできません。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4774529.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4580108.html（類似質問）

【質問２】
　産休期間の賃金が無給であれば、「賃金支払の基礎日数１１日以上」の要件を満たせませんので、産前産後休業期間は算定基礎期間（被保険者期間：雇用保険法第２２条第３項）の月数の算入されません。（雇用保険法第１４条第１項）
　このため、仮に９月上旬まで解雇日を遅らせて特定受給資格者認められても、雇用保険の被保険者期間１年以上５年未満の区分になってしまうのではないかと思います。
　雇用保険の被保険者期間１年以上５年未満の区分は所定給付日数は９０日ですので、一般受給資格者と同じになってしまいます。

　雇用保険の失業給付受給資格等には、（１）～（３）の３つがあります。
（１）「特定受給資格者」（いわゆる会社都合、３ヶ月の給付制限なし）
　　イ　「倒産」等により離職した者
　　ロ　「解雇」等により離職した者
　　ハ　被保険者期間が６月（離職前１年間）以上１２月（離職前２年間）未満であって、の正当な理由のある自己都合により離職した者
（２）「正当な理由のある一般受給資格者」（自己都合、３ヶ月の給付制限なし）
（３）「正当な理由のない一般受給資格者」（自己都合、３ヶ月の給付制限あり）
http://career.biglobe.ne.jp/hellowork/resign.html（自己都合退職・会社都合退職）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html（II（１０）　特定受給資格者）
http://www.sr-ccs.com/siryousitu/qanda/6kikanmanryo.html（●［参考３］様式第５号　雇用保険被保険者離職証明書の「離職区分」欄について）
http://homepage3.nifty.com/54321/hyo1.html（離職理由と受給資格）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3w.html（離職票）

　３ヶ月の給付制限についても、９０日以上受給期間延長措置を受ければ、自己都合退職でも（２）の「正当な理由のある一般受給資格者」と認められますので、会社と交渉して特定受給資格者にならなくてもよくなってしまいます。
、「受給期間延長」というのは、通常、離職の日の翌日から１年間のうちに待期＋（給付制限）＋給付日数を満たさないと、失業給付の受給日数に残りがあっても失業給付を受給できなくなるのですが、この手続きをすることにより、事情が解消する一定期間後まで延ばせるというものです。
　「妊娠、出産、育児等により離職し、９０日以上の受給期間延長」が認められると、「正当な理由のある一般受給資格者」として３ヶ月の給付制限なしで失業給付を受けられるとされています。（厚生労働省審議会資料）
　「会社からの退職勧奨に応じ、○月○日をもって退職させていただきます。」という退職届を出して、ハローワークで退職理由について異議を申し立てるという方法もあるとは思いますが、受けられる失業給付の内容が特定受給資格者と同じになるのであれば、会社と交渉されるメリットがないようにも思いますが・・・。
　雇用保険の保険料は、支払われた賃金の額により計算されますので、産前産後休業の場合に無給の場合は徴収されないということになります。

　算定基礎期間（被保険者期間）、受給期間延長、受給資格、産休中の保険料の取り扱い等については、ハローワークに確認されることをお勧めします。

http://www.fukuoka-plb.go.jp/10antei/antei06.html（受給期間の延長：福岡労働局）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/koyouhoken/koyouhoken08.html（受給期間の延長：千葉労働局）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html（特定受給資格者等）
III　被保険者期間が６月（離職前１年間）以上１２月（離職前２年間）未満であって、以下の正当な理由のある自己都合により離職した者（※）
（２）妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者
（※）給付制限を行う場合の「正当な理由」に係る認定基準と同様に判断されます。
http://www.rengo-hokkaido.gr.jp/qa_pdf/22.pdf（受給制限のない自己都合退職）
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2007/06/dl/s0627-7c.pdf（１３ページ：正当な理由のある自己都合退職の判断基準：厚生労働省審議会資料）
（http://www.mhlw.go.jp/shingi/2007/06/s0627-7.html（第３７回労働政策審議会職業安定分科会 雇用保険部会参考資料 改正法等関係資料））

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S49HO116&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法）
雇用保険法第１４条第１項
　被保険者期間は、被保険者であつた期間のうち、当該被保険者でなくなつた日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該被保険者であつた期間内にある日（その日に応当する日がない月においては、その月の末日。以下この項において「喪失応当日」という。）の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼつた各期間（賃金の支払の基礎となつた日数が１１日以上であるものに限る。）を１箇月として計算し、その他の期間は、被保険者期間に算入しない。
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html#2（離職理由の判断）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a1.html（所定給付日数）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4817261.html（出産手当金の継続給付）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4803554.html（出産手当金の継続給付）
http://www.nishio-sr.com/pdf/news_letter_2006_8.pdf（産休期間・雇用保険）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3017968.html（産休期間の雇用保険料）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4451256.html（産休期間の雇用保険料）

http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）

お礼

詳しい回答をありがとうございました。

＞産休期間の賃金が無給であれば、「賃金支払の基礎日数１１日以上」の要件を満たせません

確かにそうですね。
それであれば、特定受給資格者になるのは２月以降なので、
意気込んで会社と交渉する意味はないですね。
条件がはっきりしてスッキリしました！　ありがとうございました。

添付して頂いた資料を熟読することにより
社長の態度や不景気などの影響に気を遣って弱気になっていたことに気づきました。

明日、社長との話し合いの予定です。
まずは、退職する意志はないことをハッキリ伝えたいと思います。

回答No.2

a-ya1220

妊娠おめでとうございます。
せっかくのうれしい気持ちも
そんな会社じゃホント嫌になっちゃいますね。

まず、失業保険についてですが、
「すぐに働ける」事が条件で受給できるので、
妊娠している場合、市にもよりますが受給対象外の場合があります。
ですが、出産後働けるようになってから申請すれば、その時点から受給できます。

＞【質問１】　本人が容認した場合でも、「産後休暇後３０日以内の会社都合による解雇」は成立しないのでしょうか。

産後休暇後と言うのはちょっと意味がわからなかったのですが、
退職理由は会社にとっては「自己都合」でも「会社都合」でもどとらでもペナルティはありません。（支店等を増やす予定があれば別ですが）
なので、tomo0903さんが「会社都合」にする事を条件に退職勧奨を受けてもいいかもしれませんね。
また、「自己都合」で退職しても職業安定所で「退職理由は書類通りであってますか？」と必ず聞かれます。
そこで本当の理由を言い「自己都合」から「会社都合」に変えてもらえば良いかと思います。
こんな酷い解雇理由は許せませんよね。

＞【質問２】　産前／産後休暇中は雇用保険が免除されると読んだのですが、この期間も雇用保険の被保険者期間には含まれるのでしょうか？

保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険）が免除になるのは育児休暇の期間だけです。
出産休暇は通常どおり支払う必要があります。
よって、雇用保険加入期間となります。
http://oshiete.goo.ne.jp/plus/qa/23291/

＞社長からは「産前・産後休暇中の社会保険を会社が負担するのも無駄なので、産休前に退職して下さい」と言われ、５月末での退職を想定されています。

こんなこと言うなんてホント頭にきますね。
退職する必要ないと思います。
こんな会社むしろ産休をとった後に退職しちゃうべきですね。
産休中は、出産の日以前42日（多胎妊娠は98日）と出産日後56日の合計98日を対象に、賃金日額×2/3×日数分も収入を得れます。
せっかく長く勤めてきたのにもったいないですよ。

手続きの仕方や法律上のことが乗ってましたので、
下記URLを参照してみてください。
http://baby.goo.ne.jp/member/special/04/o/index.html

お礼

細かいアドバイス、ありがとうございます。

産後休業期間が経過しないと雇用保険の被保険者期間が５年を超えないので、出来るだけ産前産後休暇を取ってからの解雇に持ち込みたいのです。

＞、「自己都合」で退職しても職業安定所で「退職理由は書類通りであってますか？」と必ず聞かれます。
そこで本当の理由を言い「自己都合」から「会社都合」に変えてもらえば良いかと思います。

これができるのであれば、社長との交渉で「当然、会社都合にして下さい！」と意気込む必要が軽減されるので、助かります！！

＞保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険）が免除になるのは育児休暇の期間だけです。
出産休暇は通常どおり支払う必要があります。

「雇用保険は収入を基に計算されるので、無収入の期間は雇用保険は０円になる」と理解していたのですが、これで当ってるのでしょうか・・・

２００７年４月の法改正で、産休中の出産手当金は産休中に在職していなければ支給対象にならなくなったみたいなので、
意地でも予定日４２日前までは在職できるようにしたいです・・・。

本当は産後に復職したいのですが、なにもかもを要求すると、今すぐにでも解雇されそうで弱気になってしまいます・・・。

紹介していただいたＨＰも全部参照させてもらいました。
本当に、ありがとうございました！！

回答No.1

植松 一三（@jf2kgu）

まずは労働基準監督署に相談して下さい
労働基準監督署は労働者の見方で、必要なら勧告や、間に入って話し合ってくれますよ（＾＾）
労働者の権利ですから、十分に活用しましょう
又社長に公的機関に相談してから、決めますと言うのも、相手にダメージを与える事が有ります≪特にワンマンで有ればある程効き、大きければ大きいほど効きます≫
後ろめたい事が有ればある程効きますね（＾＾）
頑張って下さい

お礼

アドバイス、ありがとうございます。

労働基準監督署ですね。
平日に働きながらでも相談しやすいのでしょうか？
自分でも調べてみます。

今までにいくつか訴訟を起こし＆起こされ（育児休暇の要求を却下した件など）
行政指導？されても痛くも痒くもないといった感じの人なので
公的機関に相談する気が最初からなかったのですが。

対策の一つとして、相談してみます。
どうもありがとうございました。